choisir les bons critères entre la performance et le potentiel pour faire évoluer la rémunération
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Faire évoluer la rémunération : potentiel ou performance ?

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Par Hugues Peuchot / Co-fondateur de @Skillup

Le 30/05/24

Pour attirer et retenir les Talents, il est nécessaire de définir des critères clairs pour l'évolution de la rémunération. Mais lesquels ?

Découvrez des conseils pratiques pour équilibrer potentiel et performance dans la gestion de la rémunération, tout en optimisant votre gestion de la performance.

Performance et le potentiel : de quoi on se parle ?

Définition de la performance : la performance se réfère aux résultats passés et aux contributions actuelles d'un collaborateur. Elle peut être mesurée de plusieurs façons :

  • Quantitative : cette approche repose sur les objectifs atteints, et autres KPIs (indicateurs clés de performance). Ces données offrent une vue objective des résultats tangibles produits par un Talent.
  • Qualitative : ici sont évalués des aspects moins tangibles comme la qualité du travail, la créativité, la contribution à l'équipe, etc. Cette performance peut être mesurée via l’évaluation à 360 degrés.
  • Comportementale : il s'agit d'évaluer comment un collaborateur se comporte au travail (ponctualité, respect des délais, collaboration, capacité à gérer le stress, etc.). Cette évaluation est souvent subjective et repose sur l'observation directe des managers opérationnels.

Définition du potentiel : le potentiel se concentre sur la capacité d'un collaborateur à assumer des rôles plus importants à l'avenir. Il est évalué en examinant ses compétences transférables, sa capacité d'apprentissage, ses ambitions et sa motivation. Le critère de l’adaptabilité est également clé.

Les critères pour évaluer la performance

Les objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, Temporels) définis lors des entretiens individuels permettent une évaluation claire et objective. Ils aident à définir des attentes précises et à mesurer les progrès de manière standardisée.

Il est important également de bien exploiter les données. Les analyses quantitatives et qualitatives, incluant les campagnes de People Review, jouent un rôle central dans l'évaluation de la performance. Les revues du personnel aident en effet à obtenir une vue d'ensemble précise et à prendre des décisions éclairées.

Mettre en place un système de feedback constructif et continu permet de suivre et d’améliorer la performance de manière régulière. Les sessions de feedback formelles et informelles, les échanges trimestriels, et les check-ins fréquents avec les managers constituent des pratiques efficaces.

En combinant ces méthodes, les services RH peuvent obtenir une évaluation complète de la performance, tenant compte à la fois des résultats mesurables et des comportements observés. Ce processus permet également d'identifier les domaines de développement pour chaque collaborateur. Il aide ainsi à maximiser leur contribution et à soutenir leur croissance professionnelle.

Les critères pour évaluer le potentiel

Pour identifier le potentiel, les RH peuvent utiliser :

  • des tests psychométriques,
  • des évaluations comportementales,
  • des entretiens de développement…

Pour les services RH, il s’agit d’évaluer les aptitudes cognitives, les soft skills et la motivation. Les indicateurs de performance RH incluent l'adaptabilité, le leadership émergent et l'engagement à long terme, essentiels pour les futurs rôles.

Pour aider le collaborateur à grandir grâce à son potentiel, il est possible de mettre en œuvre différents dispositifs. Il peut s'agir de formations ciblées ou de programmes de mentorat pour un développement personnalisé et un soutien continu.

Avec des plans de carrière personnalisés offrant des perspectives claires d'évolution, l’entreprise renforce l’engagement collaborateur.

Intégrer la performance et le potentiel dans la politique de rémunération

Il est essentiel que la rémunération reflète les performances individuelles. Il est par exemple possible de déclencher des bonus de performance et des augmentations basées sur des critères objectifs. Rappelez-vous, les résultats atteints par rapport aux objectifs SMART. Par exemple, des primes annuelles peuvent être attribuées en fonction des performances mesurées par des KPIs prédéfinis.

Les entreprises doivent aussi reconnaître et récompenser le potentiel. Cela peut se traduire par un plan d’augmentations salariales pour les collaborateurs identifiés comme ayant un haut potentiel. Et ce même si leurs performances actuelles ne sont pas encore au plus haut niveau. Des programmes de développement spécifiques peuvent être liés à ce plan pour encourager la croissance à long terme.

La combinaison de la performance et du potentiel dans la politique de rémunération permet de créer un système équilibré et motivant. Par exemple :

  • une partie de l'augmentation salariale peut être liée aux performances actuelles,
  • une autre partie peut être attribuée en fonction du potentiel identifié et des efforts de développement personnel.

Il est essentiel d'être transparent sur les critères de rémunération. Expliquez clairement aux Talents comment la performance et le potentiel influencent leur rémunération. L’entretien annuel d’évaluation est un bon moment pour s’assurer que chaque collaborareu comprend les attentes et les opportunités de progression.

Astuce : la Talent Review joue un rôle clé dans cette intégration. Elle permet d'évaluer à la fois la performance et le potentiel des Talents. Elle fournit des données précises pour des décisions de rémunération justes et motivantes.

Équilibrer potentiel et performance dans la rémunération

Une rémunération de base fixe et équitable est incontournable pour garantir la satisfaction des Talents. Ce salaire doit refléter le niveau de responsabilité et les compétences requises pour le poste, Le montant doit rester compétitif par rapport aux standards du secteur d’activité.

Les bonus et autres incitations financières doivent être conçus pour récompenser à la fois la performance et le potentiel. Cela inclut des primes de performance pour atteindre ou dépasser les objectifs. Des augmentations salariales peuvent aussi être déployées pour ceux qui démontrent un potentiel significatif de croissance et de leadership.

Encore une fois, la clarté dans la communication des attentes et des critères d'évolution salariale est clé. Les collaborateurs doivent comprendre comment leur performance et leur potentiel sont évalués et comment ces évaluations influencent leur rémunération.

Assurer une perception de justice parmi les différents profils est essentiel pour maintenir un environnement de travail harmonieux. L'équité interne signifie que les critères de rémunération sont appliqués de manière uniforme et transparente, réduisant ainsi les sentiments d'injustice ou de favoritisme. La diversité et l’inclusion sont des bonnes pratiques à intégrer dans les plans de carrière et la politique RH au sens large.

Les atouts de la People Review pour la gestion de la rémunération

La People Review est un outil stratégique qui permet notamment d’identifier les hauts potentiels et les employés performants. En évaluant régulièrement les compétences et les performances des collaborateurs, les RH repèrent ceux qui méritent des opportunités de développement et des augmentations salariales.

La People Review permet d'aligner les objectifs de développement personnel des collaborateurs avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cela crée une synergie où les besoins individuels et ceux de l’organisation sont satisfaits. Cela conduit à une meilleure satifaction générale et donc à la rétention des Talents.

L'utilisation de logiciels de People Review facilite une évaluation plus précise et impartiale des Talents. Ces outils RH simplifient :

  • la collecte et la centralisation des données,
  • l'analyse des performances,
  • la détection des potentiels grâce à la 9 Box.

Le processus d'évaluation est ainsi plus transparent et efficace. En intégrant ces pratiques, les RH créent un système de rémunération équilibré qui récompense à la fois la performance et le potentiel. Il contribue ainsi à motiver durablement les équipes.

Attention à ne pas commettre l’une des 3 erreurs courantes dans la politique de rémunération pour une approche équitable et transparente.

Focus : les liens entre Gestion des Talents et Politique de Rémunération

La gestion des Talents et la politique de rémunération sont liées et doivent être alignées pour maximiser l'engagement et la rétention des collaborateurs. En intégrant ces deux domaines, les employeurs peuvent créer une stratégie RH cohérente et motivante pour l'ensemble de l'organisation. Voici un rappel des différents leviers actionnables en termes de talent management.

L'évaluation continue des performances

Mettre en place des processus d'évaluation continue, tels que des feedbacks réguliers et des People Reviews, permet de suivre les progrès des équipes en temps réel. Cela facilite l'identification rapide des Talents et leur besoin de développer des compétences, permettant ainsi d'ajuster la rémunération de manière dynamique.

La mise en place de plans de développement

Créer des plans adaptés à la gestion de carrière des profils identifiés comme hauts potentiels ou performants relève de la responsabilité des services RH. Ces plans devraient inclure des opportunités de formation, de mentorat et de projets spéciaux. avec des incitations financières ou des primes liées à des jalons spécifiques : atteindre les objectifs ou les dépasser...

L'analyse des données sociales

Les RH gagnent à s'équiper avec des outils analytiques pour collecter et interpréter des données sur les performances et les compétences des salariés. Les logiciels SIRH peuvent fournir des insights précieux pour ajuster les politiques de rémunération en fonction des tendances et des besoins identifiés.