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L’adoption de la directive européenne 2023/970 va bouleverser la gestion RH. Transposée en droit français d’ici juin 2026, la loi sur la transparence des salaires oblige les entreprises à repenser la manière dont elles structurent, communiquent et justifient les rémunérations.… Autrement dit, un casse-tête réglementaire si les bons outils ne sont pas en place.
Côté RH, cette directive doit être anticipée. Elle réinterroge toute la gestion des compétences en interne. Les fiches de poste sont à revoir. Les outils de GEPP vont devenir les garants de l’équité salariale. Et les SIRH doivent évoluer pour intégrer cette transformation.
Voici ce qui gagne à être connu et travaillé dès à présent au niveau de la gestion des compétences par les experts RH. Pour tout savoir de l’impact de cette révolution réglementaire, découvrez le décryptage ci-dessous. Découvrez la liste des actions à mener concernant vos référentiels de compétences et fiches de poste.
Et si vous avez peu de temps, nous vous avons préparé une infographie récapitulative :)
Transparence des salaires : une nouvelle ère pour les fiches de poste
La directive ne laisse plus de place à l’ambiguïté. Chaque entreprise devra désormais garantir un niveau d’information clair et structuré sur la rémunération pour chaque emploi, dès le recrutement, mais aussi tout au long du parcours collaborateur
Ce sont donc les fiches de poste – pierre angulaire de tout système de gestion des compétences – qui se retrouvent au cœur du dispositif.
D’ici 2026, les services RH devront s’assurer que chaque fiche de poste comporte :
- Une fourchette de rémunération compréhensible ;
- Les critères d’évolution salariale (ancienneté, performance, formation, etc.) ;
- Les perspectives d’évolution de carrière associées à chaque emploi.
En clair, les entreprises vont devoir procéder à une harmonisation des référentiels métier. Les grilles salariales seront alignées sur les niveaux de compétences requis, les responsabilités exercées et les pratiques du marché. Une fiche de poste ne se résumera plus à un descriptif générique : elle sera la garante de la transparence salariale.
👉 Ce que vous devez anticiper
A vous de revisiter tous vos référentiels métiers, formaliser les critères de progression de la manière la plus objective possible. Chaque talent doit pouvoir accéder à l'information pertinente dans le cadre de la transparence des salaires. Le recours à un logiciel de GEPP facilite grandement cette mission. Prévoir un travail très fastidieux sans outil adapté, pour centraliser et structurer vos données sociales à grande échelle !
De la transparence des salaires à l’évolution de votre logiciel compétences
Avec la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des salaires, les SIRH – et en particulier les outils de GEPP – doivent évoluer. Les fonctionnalités incontournables à intégrer ou renforcer sont désormais les suivantes :
- Affichage automatique des fourchettes salariales sur les fiches de poste ;
- Génération de rapports sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, avec justification des écarts supérieurs à 5 % ;
- Accès salarié sécurisé à la politique de rémunération moyenne pour son poste et aux critères d’évolution ;
- Historisation des changements de salaire pour répondre à l’obligation de traçabilité en cas de litige ;
- Blocage automatique de la publication d’une offre sans mention de salaire ;
- Interdiction technique d’enregistrer les rémunérations antérieures d’un candidat, pratique désormais proscrite.
Ces exigences transforment les outils SIRH en garants de conformité de gestion des ressources humaines. Les outils métiers contribuent aussi à alimenter l’attractivité de l’entreprise. En rendant lisibles les parcours, les perspectives et les règles du jeu en matière de rémunération, l’entreprise renforce la confiance et l’engagement collaborateur.
👉 Ce que vous devez anticiper
Assurez-vous que votre organisation soit bien équipée d’un SIRH évolutif. Celui-ci doit être capable de structurer les données salariales et de générer des reporting automatisés. Il est indispensable de créer des passerelles entre vos fiches de poste, grilles de salaires et référentiels de compétences. Il ne s’agit plus seulement de gérer les emplois, mais de piloter la transparence des salaires et donc l’équité.
Fiches de poste et gestion des compétences : vers un nouveau standard de transparence
La transparence salariale ne peut exister sans un référentiel métier fiable, structuré et mis à jour régulièrement. La directive agit comme un accélérateur pour les démarches de gestion des compétences déjà entamées par de nombreuses directions RH.
Chaque fiche de poste devient un carrefour entre :
- Les compétences requises, formalisées dans un référentiel de compétenecs cohérent ;
- Les niveaux de responsabilités et les attendus de performance (objectifs bien définis) ;
- La rémunération associée, et son évolution possible dans le temps ;
- Les opportunités de mobilité interne ou de progression.
Ainsi, le lien entre fiche de poste, compétences et rémunération devient stratégique. C’est lui qui permet de justifier un niveau de salaire, de piloter les carrières, mais aussi de justifier les écarts éventuels.
👉 Ce que vous devez anticiper
La mise à jour des fiches de poste de votre entreprise ne pourra plus être déléguée ou se faire ponctuellement dans l’année. Elle devient un processus dynamique, au cœur de votre démarche GEPP et de la stratégie de transparence de votre entreprise. C’est aussi l’opportunité de faire de la compétence un critère central de reconnaissance salariale, au-delà du poste occupé ou de l’ancienneté.
Transparence salariale : les nouveaux processus RH à anticiper
La directive sur la transparence des rémunérations ne se contente pas d’imposer des mises à jour logicielles. Elle implique aussi une transformation profonde des processus RH. Parmi les changements notables :
- Mention obligatoire de la rémunération ou d’une fourchette dans chaque offre d’emploi publiée – dès la diffusion ;
- Obligation de réponse aux salariés souhaitant connaître la moyenne salariale de leur poste et les critères de progression (sous 2 mois maximum) ;
- Production de rapports réglementaires sur les écarts de rémunération selon la taille de l’entreprise et la fréquence exigée (annuelle ou triennale) ;
- Mise en place de procédures formelles pour justifier tout écart de rémunération > 5 %, notamment entre femmes et hommes.
Ces obligations vont structurer les politiques RH. Elles forcent les entreprises à formaliser leurs critères d’évaluation et d’évolution. La gestion prévisionnelle des emplois va devoir orienter ses plans d'action dans ce sens.
👉 Ce que vous devez anticiper
Il est important de s’assurer du bon fonctionnement des campagnes d’entretien annuel d’évaluation, des processus de mobilité interne ou encore de recrutement. L’ensemble de ces actions doit s’aligner avec les informations contenues dans les fiches de poste et dans le référentiel de compétences.
Se préparer aux échéances réglementaires avec un outil de gestion des compétences adapté
Les premières obligations de transmission de données entreront en vigueur dès juin 2027 pour les entreprises de 250 salariés et plus, avec une fréquence annuelle. D’ici là, les RH gagnent à mener une conduite du changement en plusieurs étapes. Cela peut passer par l’adoption ou le changement d’outil RH.
Un outil de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) adapté à ce nouveau cadre doit offrir les fonctionnalités suivantes :
- Modèle de données enrichi, incluant rémunération, critères d’évolution et historique ;
- Tableaux de bord de pilotage pour les écarts salariaux par poste et par genre ;
- Portail salarié sécurisé avec accès aux données salariales moyennes et possibilités d’évolution ;
- Alertes automatisées en cas d’écarts injustifiés, avec déclenchement de procédures correctives ;
- Mécanismes de blocage ou d’alerte en cas de publication non conforme d’une offre ou de saisie d’un salaire antérieur.
Anticiper, c’est éviter le mode panique. Anticiper, c’est transformer une contrainte réglementaire en avantage concurrentiel RH.
Bien choisir son outil de gestion des compétences
Un SIRH tel que Skillup qui centralise les fiches de poste et structure les compétences devient un pilier de la stratégie de transparence salariale et d’équité. Il ne s’agit plus simplement de se conformer au marché du travail, mais de créer un environnement de travail plus juste, plus lisible et plus engageant.
Skillup co-construit en effet son SIRH avec ses clients et assure à sa communauté d’utilisateurs un logiciel évolutif, qui s’enrichit en continu. Notre roadmap intégrera naturellement toutes les évolutions liées à la transparence des salaires, aux informations relatives aux niveaux de rémunération.
Découvrez comment Skillup a co-conçu une solution RH sur mesure pour réinventer la gestion des talents de son client CRIT !
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Nous arrivons au bout de ce décryptage. En résumé, voici ce que vous devez retenir concernant l'impact de la transparence des salaires sur la gestion RH :
