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Qu’est-ce que la gestion des compétences?

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Par Jérémie Di Prizio / Co-fondateur & CTO @Skillup

Le 11/07/17

Gestion des compétences : définition

La gestion des compétences désigne la façon dont une organisation gère son capital humain et s’assure de l’adéquation entre les compétences et savoirs de ses collaborateurs et ses besoins pour atteindre ses objectifs de développement.

Elle est généralement intégrée aux missions de Gestion des Ressources Humaines (gestion du personnel, recrutement, paie, formation…). A ce titre, elle constitue un élément clé dans le développement d’une entreprise.

Une fois que l’on a dit ça, comment impulser une gestion des compétences pertinente et performante ?

Périmètre, étapes clés, outils incontournables : voici les bonnes pratiques RH à mettre en œuvre et les erreurs à ne pas commettre !

Le périmètre de la gestion des compétences

La gestion des compétences est devenue une composante essentielle de la stratégie RH pour les entreprises. Elle ne se limite pas à une simple liste de compétences recensées sur le CV d'un salarié. Il s’agit d’un processus RH stratégique consistant à identifier, évaluer, développer et gérer les compétences des collaborateurs au sein de l'entreprise.

Intégrée à la gestion des talents, cette démarche vise à aligner les compétences des collaborateurs sur les objectifs de l'entreprise. A la clé, une meilleure adéquation entre les besoins de l'organisation et les capacités des salariés !

La gestion des compétences englobe ainsi l'ensemble du cycle de vie des compétences :

Pour les entreprises, la mise en place de la gestion des compétences est devenue un enjeu majeur pour favoriser l’engagement collaborateur et la rétention des talents. Elle permet de garantir que les salariés possèdent les compétences nécessaires pour accomplir leurs tâches actuelles, mais aussi pour répondre aux défis long terme. Elle favorise l'innovation, l'agilité et la pérennité de l'entreprise.

La gestion des compétences aide également les entreprises à anticiper les besoins en recrutement. Les RH peuvent améliorer la planification de la relève, et réduire les coûts liés au turnover. Véritable avantage concurrentiel, elle renforce ainsi à l'efficacité opérationnelle.

Pour les professionnels RH, la gestion des compétences offre de nombreux avantages. Elle permet de mieux cerner les besoins en actions de formation, d'identifier les talents et les lacunes en compétences. Grâce à une gestion des compétences efficace, les RH aident les talents à atteindre leur plein potentiel et à progresser dans leur carrière.

De plus, en facilitant la personnalisation des parcours de développement, la gestion des compétences contribue à créer un environnement professionnel propice à la croissance professionnelle. Ce cercle vertueux améliore également la qualité de vie au travail et la culture d entreprise ou marque employeur !

L'importance de la gestion des compétences ne fait aucun doute. Penchons-nous à présent sur les étapes essentielles pour la mettre en œuvre de manière efficace. De l'identification des compétences nécessaires au suivi des plans de formation, voici l’essentiel à savoir.

Les étapes clés de la gestion des compétences

La première étape de la gestion des compétences consiste à identifier les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Cela implique de collaborer étroitement avec les responsables de chaque département. C'est la meilleure façon de déterminer les compétences essentielles à la réalisation des tâches spécifiques propres à chaque poste.

Il s'agit également d'anticiper les besoins futurs en compétences. Les RH doivent tenir compte des évolutions technologiques, des changements de marché et des ambitions de croissance de l'entreprise.

Une fois ce travail réalisé, il est temps d'évaluer les compétences actuelles des employés. Cette opération peut se réaliser au travers de campagnes d’entretiens, de tests de compétences, de retours d'expérience via le feedback 360, ou de tout autre moyen pertinent.

La cartographie des compétences permet ainsi de déterminer les compétences possédées par les salariés, leurs forces et leurs faiblesses, et identifier les améliorations nécessaires.

Sur la base de cette évaluation, il est alors possible d'élaborer des plans de développement des compétences pour chaque employé. Ces plans sont personnalisés et visent à combler les lacunes identifiées, tout en renforçant les skills existantes.

Les plans de développement peuvent inclure des formations en présentiel ou en e-learning, du mentorat, ou tout autre format qui favorisent l’acquisition de nouveaux savoirs.

La gestion des compétences ne s'arrête pas là. Il est essentiel de suivre régulièrement les progrès des Talents et d'ajuster les plans en fonction de l'évolution de leurs compétences. Pour répondre aux besoins de l'entreprise, la mise en œuvre d'une démarche de mobilité interne peut être pertinente.

Attention, certaines erreurs courantes peuvent compromettre l’efficacité de la gestion des compétences. Trois faux-pas sont ainsi à proscrire pour inscrire cette mission RH dans une dynamique de performance. Découvrez-les dans les détails plus loin dans cet article !

Gestion des compétences : quel outil choisir ?

Aujourd’hui, la question n’est plus de savoir s’il faut s’équiper d’un outil de gestion des compétences, mais plutôt comment choisir la meilleure suite de logiciels.

Trois modules fonctionnels sont nécessaires pour libérer les RH de missions administratives chronophages et disposer de toutes les informations utiles :

Plusieurs critères sont à analyser pour faire un choix avisé : ergonomie du logiciel, étendue des fonctionnalités, possibilités d’interfaces…

Des sites comparateurs tels que Capterra peuvent aider les RH à identifier le produit le plus adapté aux besoins de l entreprise.

Éviter les erreurs courantes dans la gestion des compétences

❌ Erreur #01 : Manquer de flexibilité

Une approche trop rigide, basée sur des plans de développement préétablis et invariables, peut entraver la réussite de la gestion des compétences. Pour éviter cette erreur, il est essentiel de comprendre que les besoins des employés et de l'entreprise évoluent avec le temps !

La flexibilité est essentielle. Elle permet d'ajuster les plans d action en fonction des changements dans l'organisation, des aspirations individuelles des talents et des nouvelles opportunités se présentant. Plutôt que de s'enfermer dans des plans figés, la politique RH doit rester ouverte aux ajustements et aux adaptations nécessaires.

❌ Erreur #02 : Négliger l'écoute active

La gestion des compétences implique une communication fluide entre les professionnels RH et les salariés. Négliger l'écoute active est une erreur pouvant nuire à la prise en compte des besoins et des aspirations des collaborateurs.

Les RH doivent impérativement pratiquer l'écoute active et le feedback constructif lors des entretiens individuels. Cela signifie entendre ce que les salariés disent au sujet de leurs conditions de travail. Cela signifie aussi comprendre leurs préoccupations, leurs objectifs et leurs points de vue. L'écoute active favorise une meilleure collaboration et permet d'ajuster les plans de développement, le cas échéant.

❌ Erreur #03 : Ignorer la personnalisation

Utiliser une approche "taille unique" pour tous les collaborateurs peut s'avérer inefficace, car chaque Talent a des besoins, des compétences et des aspirations spécifiques.

Pour éviter cette erreur, les professionnels RH doivent accorder de l'importance à la personnalisation. Les plans de développement des compétences doivent être adaptés à chaque Talent en fonction de ses forces, de ses faiblesses et de ses objectifs de carrière.

En évitant ces erreurs et en adoptant une approche flexible, centrée sur l'écoute active et axée sur la personnalisation, les professionnels RH maximisent l'efficacité du talent management au sein de leur entreprise. Une gestion des compétences bien menée contribue à :

  • la rétention des talents,
  • l'engagement des collaborateurs, la réduction du taux d absentéisme,
  • l'amélioration de la performance et donc de la croissance de l'entreprise.