En 2019, la notion de plan de formation a laissé place à celle de plan de développement des compétences, un modèle qui vise à décrire les compétences à acquérir lors des formations en entreprise et à les concrétiser.

En procédant à ce changement, les entreprises souhaitent améliorer leur satisfaction vis-à-vis des salariés, mais aussi des clients, du développement à long terme et de la productivité globale.

C’est donc un outil qui aide à attirer et à retenir les talents en misant sur leurs aptitudes spécifiques. Ainsi, il est vital pour une entreprise de savoir définir et élaborer un plan de développement des compétences en 2022 et le financer.

Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences est un outil de formation professionnelle qui permet aux salariés d'acquérir des compétences nouvelles, concordantes avec l'évolution technologique. Il permet aussi de maintenir le poste d'un employé en le rendant capable de nouvelles aptitudes correspondant aux nouvelles normes d'organisation.

Contrairement au plan de formation qui tend à disparaître depuis 2019, le modèle du plan de développement des compétences en 2020 regroupe plusieurs actions. Par exemple, il y a les stages formatifs et les entretiens professionnels permettant d'élaborer un bilan de compétences et une certification des acquis.

Vous l'aurez compris, le PDC est une opération stratégique bénéficiant à la fois à l'employeur et à l'employé. C'est une obligation de résultat plutôt qu'une obligation de moyens comme le plan de formation.

Il faut garder en tête que sa planification et son établissement relèvent entièrement de la responsabilité de l'employeur. Ce dernier doit consulter le CSE. En matière de législation, la loi n'oblige pas les entreprises à élaborer des matrices de plan de développement des compétences, mais elle les incite fortement à le faire.

Différence entre un plan de formation et un plan de développement des compétences

Il existe plusieurs différences fondamentales entre le plan de formation, qui tend à disparaître, et le plan de développement des compétences.

D'abord, ce dernier encourage les employeurs à investir dans leurs salariés en formation afin d'améliorer l'entreprise. Plus un employé est qualifié, plus le rendement de la boîte est meilleur.

Ensuite, il faut souligner le fait que le plan de développement comporte des stages de formation obligatoires et d'autres facultatifs. Les premiers tendent à offrir un apprentissage qui sera utile ou même indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, un refus de la part du salarié constitue un manquement grave et peut aboutir à un licenciement.

Les formations non obligatoires, quant à elles, permettent d'acquérir de nouvelles compétences et d'évoluer sur le plan professionnel. Elles sont donc aussi utiles au salarié qu'à l'entreprise qui s'occupe du financement.

Enfin, les deux autres notions de bilan de compétences et de validation des acquis professionnels sont réunies en une notion plus globale et plus complète dans le cadre du plan de développement.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Le choix des bénéficiaires d'un plan de développement des compétences depuis 2021 revient entièrement à l'employeur. Celui-ci jouit d'une liberté complète, à condition de ne pas discriminer les salariés selon certains critères comme l'âge, la situation familiale, l'ethnie, l'orientation sexuelle, les activités syndicales, etc.

En fonction de la typologie de la formation, l'accord de l'employé peut être requis. Au contraire, si l'initiative vient du salarié, celui-ci doit formuler une demande manuscrite ou orale auprès de son supérieur qui aura alors la liberté d’accepter ou de refuser.

Comment élaborer un tableau de plan de développement des compétences ?

Identifier les objectifs

Avant toute chose, il faut étudier et évaluer les besoins de l'entreprise. Une bonne connaissance des compétences de chaque employé est donc un impératif afin de confectionner des stages sur mesure.

Les dirigeants de l'entreprise sont libres de choisir eux-mêmes le contenu des formations, tout comme ils peuvent être orientés par un organisme tiers si un accord a été conclu entre les deux.

Être méthodique et confectionner un plan intelligent

Légalement, l'employeur n'est pas conditionné et a carte blanche dans l'élaboration de son plan. Néanmoins, il faut bien y réfléchir, car l'organisation requiert du temps et de l'argent, deux éléments précieux pour une entreprise.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, une consultation préalable du CSE est nécessaire. Depuis 2020, les membres du comité participent au processus de planification et se chargent du rôle d'intermédiaire entre l’employé et l’employeur.

Quel modèle choisir ?

La façon la plus simple est d'élaborer un plan de développement des compétences en utilisant l'outil Excel. Ce tableau doit comporter plusieurs paramètres obligatoires : l'action menée (qui est la compétence à perfectionner ou à acquérir), la durée de la formation, l'organisme qui s'en charge, la date, le lieu, le coût global, ainsi que les informations personnelles du participant.

Vous trouverez de nombreux exemples de plans de développement des compétences sur Excel en cherchant sur Internet. Cela vous permettra d'avoir un aperçu de leur configuration.

Financement global d'un plan de développement des compétences

Le financement d'un plan de développement des compétences pour une entreprise de plus de 50 salariés n'est plus mutualisé. Ainsi, les charges sont attribuées à l'employeur et aux opérateurs de compétences.

Le coût de la formation

Les opérateurs de compétences sont des organismes dont la tâche principale est de financer les formations d'apprentissage. Ainsi, ils aident les petites et moyennes entreprises à définir leurs objectifs et à les concrétiser.

Le reste des frais, c'est-à-dire les coûts pédagogiques, de transport, de la restauration et de l’hébergement sont à la charge de l'employeur. Si les heures de formation se situent hors de celles du travail, les frais de supervision des enfants sont également inclus.

Une fois établi, un plan de développement des compétences est soumis aux RH ou au CSE afin de l'approuver ou de le réviser.

La rémunération des employés en formation

Il existe deux situations : l'employé en formation peut être rémunéré durant les heures de travail ou en dehors de ces dernières.

Dans les deux cas, il n'a pas à payer de sa poche du fait que la formation vise à améliorer ses aptitudes afin de mieux travailler en entreprise.

Que la formation soit dans un cadre obligatoire ou non, la rémunération est maintenue du moment qu'elle a lieu durant les heures de travail. Cette dernière ne prend pas en compte les frais de déplacement qui seront versés indépendamment.

Si la formation se déroule en alternance, c'est-à-dire en dehors des heures de travail, l’employeur n'a pas à verser de rémunération. Il peut optionnellement verser une allocation, mais celle-ci est facultative.

Présenter son plan de développement des compétences au CSE

Si vous êtes une entreprise avec plus de 50 salariés, la présentation du plan de développement des compétences au CSE est obligatoire. Ce dernier joue le rôle d'un consultant qui donne son avis sur les orientations des formations de façon annuelle.

Le plan de développement des compétences a un budget qui sera également discuté durant ces réunions. Les RH et le CSE peuvent interférer avec un PDC, le modifier ou simplement servir d'intermédiaire entre les hautes sphères et les employés.

La discussion des objectifs est l'objet principal de ces consultations. À l'issue de celles-ci, une commission de formation sera désignée et sera chargée de la planification finale et de la mise en œuvre des moyens nécessaires pour mettre en place un bon plan de développement des compétences.

C'est cette même commission qui sera consultée en cas de problème ou de manquement, soit pour effectuer une validation des acquis d'expérience.

Les suites de la formation du plan de développement des compétences

L'employé ayant bénéficié d'un plan de développement des compétences s'en trouve plus expérimenté. Quel que soit l'objet de la formation, elle apporte un plus dans la vie du salarié qui apprend à traiter de nouvelles technologies et acquiert de nouvelles compétences.

Sur le lieu de travail, l'employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance. Le PDC bénéficie aux deux partis et l'employé peut donc ne pas recevoir d'augmentation ou d'évolution professionnelle. Il existe toutefois des exceptions : s’il y a eu un engagement préalable de l'employeur ou si le contrat de formation le prévoit.

Il n’y a pas de limites en matière de nombre de plans de développement des compétences dont un employé peut bénéficier, il faut simplement répartir les postes de façon équitable et ne pas faire preuve de discrimination. C’est surtout l’entretien professionnel, dont l’initiative revient à l’employeur, qui détermine les besoins en compétences de la boîte et surtout des salariés.