Modèle Plan de Formation 2026 : guide et template

Vous cherchez un modèle de plan de formation clair, complet et facile à utiliser ? Pour être réellement utile, le document doit permettre de structurer les actions, suivre le budget, répartir les responsabilités et mesurer les résultats.

Dans ce guide, vous trouverez les informations à intégrer, le format à choisir, la durée à prévoir et les étapes pour remplir votre plan. Vous pourrez aussi vous appuyer sur un exemple concret et télécharger un modèle Excel prêt à personnaliser.

Qu’est-ce qu’un modèle de plan de formation ?

Un modèle de plan de formation est une trame qui centralise toutes les informations nécessaires pour organiser, planifier et suivre les actions de développement des compétences prévues par l’entreprise. Il peut prendre la forme d’un tableau Excel, d’un document partagé ou d’un logiciel de gestion de la formation.

Chaque ligne correspond généralement à une formation, une session ou un apprenant. On y retrouve notamment l’intitulé de l’action, son contenu, les objectifs pédagogiques, les compétences visées, les salariés concernés, les dates, la durée, le responsable, le budget et le statut d’avancement. Selon le niveau de précision recherché, le modèle peut également intégrer les coûts réels, les financements obtenus et les résultats des évaluations.

Son intérêt est très concret. Il permet à l’équipe RH de savoir quelles formations ont été demandées, lesquelles ont été validées, combien elles vont coûter et où en est leur déploiement. Il facilite aussi les arbitrages : une action obligatoire à organiser rapidement ne sera pas traitée comme une demande individuelle pouvant être reportée au semestre suivant.

Pour approfondir la définition du plan de formation, ses obligations légales et les grandes étapes de sa construction, consultez notre guide consacré au plan de formation en entreprise.

Que doit contenir un modèle de plan de formation ?

Un modèle de plan de formation doit réunir les informations utiles à la fois pour planifier les actions, suivre leur mise en œuvre et contrôler les dépenses engagées. Le niveau de détail dépend de la taille de l’entreprise et de son organisation, mais certaines données restent indispensables pour obtenir un tableau réellement exploitable.

Catégorie	Informations à renseigner	À quoi servent-elles ?
Formation	Intitulé, thématique, contenu, objectifs pédagogiques, compétences visées, niveau attendu, caractère obligatoire ou facultatif	Vérifier que chaque action répond à un besoin précis et contribue au développement des compétences
Collaborateurs concernés	Nom du salarié, service, fonction, groupe d’apprenants, manager, catégorie de personnel	Identifier les bénéficiaires et répartir les actions de formation par population
Origine du besoin	Entretien annuel ou professionnel, demande du manager, évolution de poste, projet d’entreprise, obligation réglementaire	Comprendre pourquoi la formation a été intégrée au plan et faciliter les arbitrages
Modalités pédagogiques	Présentiel, distanciel, e-learning, AFEST, parcours mixte, formation inter ou intra	Choisir le format d’apprentissage le plus adapté aux objectifs et aux contraintes
Planification	Date de la demande, date de validation, période prévue, dates de début et de fin, durée, lieu	Construire un calendrier réaliste et anticiper la disponibilité des équipes
Statut d’avancement	À étudier, en attente d’arbitrage, validée, planifiée, en cours, réalisée, reportée ou annulée	Suivre rapidement l’état d’avancement de chaque action
Responsables	Responsable formation, membre de l’équipe RH, manager, chef de projet	Identifier qui valide, organise et suit chaque action
Budget	Coût pédagogique prévisionnel et réel, frais annexes, coût salarial, financements obtenus, reste à charge	Comparer le budget prévu aux dépenses engagées et suivre les financements
Évaluation	Taux de participation, satisfaction, connaissances acquises, certification obtenue, mise en pratique sur le poste	Mesurer les résultats des formations et améliorer les prochains parcours
Documents associés	Programme, convention, convocation, feuille de présence, facture, attestation	Centraliser les documents nécessaires au suivi administratif et à la conformité

La structure du tableau doit surtout s’adapter à la manière dont il sera utilisé. Pour une présentation à la direction, les actions peuvent être regroupées par formation ou par service. À l’inverse, un suivi administratif et budgétaire précis nécessite souvent une ligne par salarié ou par inscription.

Quelle forme choisir pour son plan de formation ?

Le modèle Excel pour construire et suivre le plan

Excel reste le format le plus accessible pour structurer un plan de formation. Il permet de créer un tableau personnalisé, de filtrer les actions par service, période, statut ou responsable, puis de suivre le budget grâce à des formules de calcul.

C’est une solution adaptée aux petites organisations ou aux plans de formation encore peu complexes. Le fichier peut également intégrer plusieurs onglets : plan détaillé, catalogue de formations, suivi des coûts, indicateurs ou bilan annuel.

Cependant, cette souplesse suppose une gestion rigoureuse. Il faut mettre à jour les informations manuellement, contrôler les formules et éviter la multiplication des versions envoyées par e-mail. Plus le nombre de collaborateurs et de formations augmente, plus le risque d’erreur ou de donnée obsolète devient important.

Word ou PDF pour présenter une version figée

Les formats Word et PDF sont utiles pour présenter le plan à la direction, au CSE ou aux managers. Ils permettent de mettre en avant les priorités, le budget global, les populations concernées et les principales actions prévues.

En revanche, ils conviennent peu au pilotage quotidien. Une version figée ne permet ni de filtrer les données, ni d’actualiser facilement les statuts, ni de comparer en temps réel le budget prévisionnel aux dépenses engagées.

Le logiciel pour automatiser le pilotage

Un logiciel de gestion de la formation devient rapidement indispensable dans les ETI et les grands comptes. À cette échelle, le plan implique souvent plusieurs établissements, des centaines de collaborateurs, différents niveaux de validation et des budgets répartis par service, population ou entité.

Un fichier Excel atteint alors vite ses limites. Les équipes doivent consolider plusieurs versions, vérifier les données manuellement, relancer les managers et rapprocher les dépenses engagées du budget initial. Cette organisation augmente le risque d’erreur et rend le suivi moins fiable.

À l’inverse, un logiciel dédié permet de centraliser les besoins, d’automatiser les circuits de validation, d’attribuer les responsabilités, de suivre les inscriptions et de contrôler les dépenses en temps réel. Il offre également une vision consolidée du plan, tout en laissant à chaque acteur l’accès aux informations qui le concernent.

Sur quelle durée construire son plan de formation ?

Dans la plupart des entreprises, le plan de formation est construit sur une année. Ce format facilite la planification des actions, le suivi du budget et l’articulation avec les campagnes d’entretiens, les priorités RH et l’exercice comptable.

Pour autant, une vision strictement annuelle reste parfois trop courte. Certains projets de développement des compétences nécessitent plusieurs étapes : parcours managérial, certification, transformation d’un métier, déploiement d’un nouvel outil ou évolution des pratiques de travail. Dans ce cas, le plan annuel doit s’inscrire dans une trajectoire pluriannuelle, généralement sur deux ou trois ans.

Cette projection ne signifie pas que tout doit être figé dès le départ. Au contraire, le plan de formation doit rester évolutif. Une actualisation trimestrielle permet de réexaminer les priorités, d’ajuster la planification, de vérifier les dépenses engagées et d’intégrer de nouveaux besoins.

En parallèle, certaines informations doivent être mises à jour au fil de l’eau : statut des actions, dates de session, inscriptions, coûts réels, reports, annulations ou résultats des évaluations. Sans ce suivi régulier, le tableau perd rapidement sa fiabilité.

La durée idéale repose donc sur quatre principes complémentaires :

un plan annuel pour organiser les actions,
une vision pluriannuelle pour anticiper l’évolution des compétences,
une revue trimestrielle pour ajuster les décisions,
une mise à jour continue pour suivre la mise en œuvre.

Qui élabore et met à jour le plan de formation ?

Le plan de formation est piloté par la DRH ou le responsable formation, mais sa construction repose sur plusieurs contributeurs. Chacun intervient à un moment précis : remontée des besoins, arbitrage, validation, planification ou suivi des résultats.

Pour que le tableau reste fiable, il faut aussi désigner clairement la personne chargée de chaque mise à jour.

Comment remplir votre modèle de plan de formation ?

1/ Définir le périmètre et le budget

Commencez par préciser la période couverte, les établissements ou services concernés, les catégories de personnel incluses et le niveau de détail attendu. Le tableau peut être structuré par action, par session ou par apprenant selon l’usage prévu.

Fixez également le budget disponible dès le départ. Celui-ci doit intégrer les coûts pédagogiques mais aussi les frais annexes, le temps de travail mobilisé et les éventuels financements. Vous éviterez ainsi de construire un plan impossible à mettre en œuvre faute de ressources suffisantes.

2/ Centraliser et prioriser les besoins

Regroupez ensuite les besoins issus des entretiens annuels et professionnels, des demandes des managers, des projets de mobilité, de la GEPP ou encore des évolutions réglementaires et technologiques.

Toutes les demandes ne peuvent pas être traitées au même niveau. Classez-les selon des critères communs : caractère obligatoire, urgence, contribution aux objectifs de l’entreprise, nombre de collaborateurs concernés, niveau de compétence attendu et budget nécessaire.

Vous pouvez, par exemple, créer trois niveaux de priorité : haute, moyenne et basse de façon à faciliter les arbitrages et éviter de retenir les formations dans l’ordre où elles ont été demandées.

3/ Planifier les actions et attribuer un responsable

Pour chaque formation retenue, indiquez une période de réalisation, une durée, un format pédagogique et, lorsque cela est possible, une date prévisionnelle. Tenez compte des contraintes opérationnelles : pics d’activité, disponibilité des équipes, délais d’inscription ou calendrier des organismes.

Attribuez aussi un responsable à chaque action. Il peut s’agir d’un membre de la DRH, du responsable formation, d’un manager ou d’un chef de projet. Son rôle doit être clair : valider la demande, organiser la session, inscrire les participants ou suivre les résultats.

4/ Mettre à jour les coûts, les statuts et les résultats

Une fois le plan lancé, actualisez les informations au fil de l’eau. Le budget prévisionnel doit être remplacé ou complété par les dépenses réelles. De la même manière, le statut évolue à chaque étape : validée, planifiée, en cours, réalisée, reportée ou annulée.

Ajoutez enfin les résultats disponibles : taux de participation, satisfaction des apprenants, connaissances acquises, certification obtenue ou mise en pratique des compétences sur le poste de travail.

Exemple modèle de plan de formation complété

Voici un exemple simplifié de plan de formation. Chaque ligne correspond à une action validée, avec les informations essentielles pour suivre sa mise en œuvre, son budget et ses résultats.

Formation	Objectif	Population	Priorité	Période	Budget	Statut
Habilitation électrique	Sécuriser les interventions sur les installations électriques	8 techniciens	Haute	Janvier	4 800 €	Réalisée
Nouveau CRM	Maîtriser les fonctionnalités avant le déploiement	25 commerciaux	Haute	Mars	6 250 €	Planifiée
Management d’équipe	Améliorer les entretiens et le feedback	12 managers	Moyenne	Juin à septembre	14 400 €	Validée
IA générative	Utiliser l’IA dans le respect des règles internes	60 employés	Moyenne	Octobre	5 400 €	À organiser
Perfectionnement Excel	Automatiser les tableaux de suivi RH	4 collaborateurs RH	Basse	Novembre	2 600 €	En attente

Les colonnes peuvent ensuite être adaptées à votre organisation. Pour un suivi plus précis, ajoutez notamment les coûts réels, les frais annexes, l’organisme choisi, les dates de session, les financements obtenus ou les résultats des évaluations à chaud et à froid.

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Télécharger le modèle de plan de formation

Comment piloter efficacement le plan dans la durée ?

Suivez en priorité :

le taux de réalisation,
le nombre de collaborateurs formés,
le budget engagé et consommé,
la satisfaction et la mise en pratique des compétences.

Évitez surtout :

les statuts non mis à jour,
les fichiers dupliqués,
les coûts incomplets,
l’absence de responsable clairement identifié.

Pilotez votre plan de formation avec Skillup

Lorsque les besoins, les validations, les inscriptions et les budgets se multiplient, le suivi du plan de formation sur Excel atteint vite ses limites.

Le module Formation de Skillup centralise l’ensemble du processus dans un même outil : recueil des besoins, arbitrage des demandes, suivi du budget, gestion des inscriptions, convocations, émargements, évaluations à chaud et à froid, documents administratifs et tableaux de bord. Les collaborateurs et les managers suivent également le statut de leurs demandes en temps réel.

Vous disposez ainsi d’une vision fiable du plan de développement des compétences, au niveau global comme par équipe, sans multiplier les fichiers ni les mises à jour manuelles.

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FAQ Modèle de plan de formation

Comment faire un plan de formation efficace ?

Pour élaborer votre plan, suivez une méthodologie en quatre étapes : recueillez les besoins auprès des employés et managers, arbitrez les demandes selon vos objectifs stratégiques, budgétisez les actions de formation et planifiez les sessions sur l'année via un tableau de bord de suivi.

Qui élabore le plan de développement des compétences ?

C’est principalement le service des Ressources Humaines (responsable formation ou DRH) qui pilote l'élaboration du plan. Toutefois, ce projet est collaboratif : il s'appuie sur les remontées des managers lors des entretiens professionnels et doit être présenté aux instances représentatives du personnel.

Est-ce que le plan de développement des compétences (PDC) est obligatoire ?

Bien que la loi n'impose pas de formaliser un PDC, l'employeur a l'obligation légale d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Le plan de formation est l'outil indispensable pour prouver le respect de cette obligation.

Quelles sont les compétences à prioriser dans votre modèle de plan ?

Priorisez les formations obligatoires (hygiène et sécurité), suivies des compétences stratégiques nécessaires à la croissance de l'entreprise (métiers en tension, IA, GEPP). Enfin, intégrez les soft skills qui favorisent l'engagement et l'évolution professionnelle de vos talents.

Quelle est la durée idéale d'un plan de formation ?

Un plan de formation se construit généralement sur une année civile pour s'aligner sur l'exercice budgétaire. Cependant, pour plus d'agilité, il est recommandé de réaliser un suivi trimestriel afin d'ajuster les parcours d'apprentissage en fonction des résultats et des nouveaux besoins de l'organisation.

Comment évaluer l’impact du plan de formation sur les collaborateurs ?

L'évaluation se fait à deux niveaux : à chaud, juste après la formation pour mesurer la satisfaction de l'apprenant, et à froid (3 à 6 mois après), pour vérifier la mise en pratique des connaissances et l'évolution du niveau de compétence sur le poste de travail.