Le recueil des besoins en formation des salariés a été opéré. Encore mieux, les demandes sont centralisées au sein d’un même espace. C’est maintenant au tour du DRH ou du Responsable formation d’opérer un tri et de hiérarchiser ces besoins en nouvelles compétences afin d’identifier les actions prioritaires.
Il s’agit de sélectionner les investissements les plus pertinents pour le plan de formation, au regard de 3 critères essentiels. Cette approche permet aux professionnels RH de prioriser efficacement, en tenant compte des contraintes de temps et de la stratégie de gestion de la formation.
Ceci étant dit, voici les 3 critères essentiels conduisant à un choix éclairé, simplifié et stratégique. Ces clés d’arbitrage de la formation sont à mettre en place après avoir mené les actions suivantes :
- identifier les actions de formation obligatoire (suivant le code du travail) à intégrer dans le plan de développement des compétences,
- différencier les demandes relevant du plan de celles du CPF (compte personnel de formation),
- repérer les actions pour lesquelles il existe des fonds mutualisés (OPCO…) afin d’optimiser le budget de formation.
L'équilibre financier : maximiser les retours sur investissement
Le premier des critères incontournables de l’arbitrage du plan de formation est l'équilibre financier. Dans un domaine où les ressources sont souvent limitées, maximiser les retours sur investissement devient une priorité. Les décisions en matière de formation doivent tenir compte du budget alloué à cet enjeu. Ainsi, les RH doivent mettre en œuvre un équilibre subtil entre les coûts des programmes de formation professionnelle et les bénéfices attendus.
Dans cette perspective, il est essentiel d'évaluer la rentabilité potentielle de chaque programme de formation. Des investissements bien placés contribuent au développement des compétences des collaborateurs et génèrent également des avantages tangibles pour l'entreprise. Les professionnels RH doivent donc adopter une approche stratégique dans leur processus de formationdédié à l’arbitrage. Il est nécessaire de privilégier les formations offrant le meilleur rapport coût-bénéfice.
Il va ainsi falloir évaluer le coût des différentes sessions de formation par rapport aux avantages escomptés. Pour mener à bien cette mission, plusieurs démarches peuvent être entreprises :
- comparer les offres des différents organismes de formation,
- rationaliser les coûts en favorisant des sessions en ligne plutôt que des formations en présentiel,
- évaluer le ROI ou le ROE attendu de la politique de formation...
Le ROI de la formation(retour sur investissement) présente l'avantage d'être précis et concret. La facilité d'intégration des gains directs, tels que le chiffre d'affaires, contraste pourtant avec la difficulté à quantifier les gains indirects d'une formation. Evaluer les atouts liés à un nouveau savoir faire, comme le gain de performance précis lié à la montée en compétences, est loin d'être simple.
Le ROI se limite à une évaluation chiffrée et n’apporte pas d’éclairage qualitatif. Pour pallier ces lacunes, il est nécessaire de compléter le ROI par le concept de Retour sur les Attentes (ROE). Le ROE, ou return on expectation, évalue l'efficacité d'une formation en fonction de l'atteinte de ses objectifs. Il offre ainsi une perspective plus complète de l'impact de la formation.
Issu des travaux de Donald L. Kirkpatrick, le ROE se distingue par son approche en amont de la formation et inclut 6 étapes :
- l'analyse du besoin organisationnel (les représentants du personnel fournissent parfois de précieuses informations)
- l'identification d'indicateurs de court-terme,
- la définition des nouveaux comportements attendus,
- le choix des leviers du changement,
- la conception de la formation,
- et enfin, l'évaluation des attentes quelques mois après son achèvement.
Bien que le ROE ne se traduise pas en un indicateur monétaire, il offre une approche plus complète et orientée vers les résultats concrets de la formation. En favorisant un équilibre financier intelligent, les RH contribuent à l'efficacité globale de l'entreprise, garantissant ainsi un impact durable des investissements en formation.
Du plan de formation à la montée en compétences des salariés : toutes les clés pour une gestion de la formation innovante & performante !
L’alignement stratégique du plan de formation
Abordons maintenant le deuxième pilier de l'arbitrage des besoins en formation : l'alignement stratégique. Il s'agit de répondre aux priorités urgentes et stratégiques de l'entreprise, en considérant les aspects d'urgence et d'importance.
A l’heure où le monde de l’entreprise connaît de profondes mutations, l'alignement du plan de formation avec les objectifs stratégiques n’est plus une option. Les RH doivent s'assurer que chaque investissement en formation pris en compte contribue directement à la vision portée par la stratégie de l'entreprise.
L'urgence et l'importance, distinguées par la matrice d'Eisenhower, guident cette phase d'arbitrage. Les formations sont sélectionnées en fonction de leur capacité à résoudre des problèmes urgents liés à des besoins individuels tout en restant alignées sur les enjeux stratégiques de l entreprise à long terme. Cet équilibre délicat assure que les efforts de formation répondent aux besoins immédiats tout en contribuant à la vision long terme de l'entreprise.
L'alignement stratégique permet également de maximiser l'impact des formations. Des programmes parfaitement adaptés aux objectifs globaux ont un effet multiplicateur, générant des retombées positives à plusieurs niveaux de l'organisation. Les RH doivent s'assurer que les formations sélectionnées sont en harmonie avec la vision globale afin qu’elles contribuent à la croissance et à la réussite à long terme de l'organisation.
Dans l'urgence, les formations sélectionnées doivent répondre aux priorités immédiates de l'entreprise tout en étant stratégiquement importantes. Adopter une approche pragmatique signifie identifier rapidement les objectifs stratégiques urgents et orienter l'arbitrage vers les formations qui adressent ces besoins. Ainsi, chaque session de formation contribue immédiatement à la résolution des enjeux urgents et stratégiques.
La gestion des talents unifiée : du plan de formation à la people review
Après avoir exploré l'équilibre financier et l'alignement stratégique, le troisième critère déterminant dans l'arbitrage du plan de formation concerne la politique de gestion de talents.
Identifier les besoins en compétences ne se limite pas à une simple sélection de programmes. Il constitue le fondement d'une stratégie de développement des compétences intelligente et pérenne. L’arbitrage de la formation alimente directement la politique de gestion des talents de l'entreprise... et ainsi, la marque employeur.
Investir dans la montée en compétences des collaborateurs dépasse l'aspect financier. C'est un moyen stratégique de garantir la croissance individuelle, tout en contribuant à la réussite globale de l'entreprise. Les formations sélectionnées grâce à un arbitrage judicieux alimentent un pool de talents interne, renforçant ainsi la pérennité de l'organisation.
Une politique de gestion des compétences bien orchestrée offre des opportunités d'apprentissage alignées sur les aspirations professionnelles des salariés. Cela crée un environnement où chacun se sent valorisé, stimulé et investi dans sa propre progression. Un parcours de carrière enrichissant stimule l'engagement collaborateur et la loyauté envers l'entreprise. Ce cercle vertueux a notamment été observé chez AFM-Téléthon, qui propose des bilans de compétences et des parcours de formation individuels inspirants.
Pour donner une dimension stratégique à la gestion des talents, s'équiper avec des outils dédiés est plus que recommandé :
✅ L’adoption d'un TMS (Training Management System ou logiciel SIRH de gestion de la formation) permet de planifier, suivre et évaluer efficacement la mise en place des programmes de formation. Ce logiciel assure une gestion optimale des ressources tout en maximisant l'impact des investissements.
✅ Le lien entre le plan de formation et la Talent Review se renforce grâce à l'adoption d'un logiciel SIRH de People Review connecté. Ce type de solution facilite chaque étape du processus de formation. De l’évaluation initiale par les managers lors des entretiens professionnels, à la définition des actions de développement et au suivi de leur bonne exécution, tout devient plus simple.
En alignant les résultats des évaluations avec les besoins en formation identifiés, cet ensemble d'outils RH offre une vision holistique des compétences au sein de l'entreprise. Cela permet une prise de décision éclairée, favorisant le développement des talents et la promotion interne.
En conclusion, le passage du plan de formation à la People Review représente une évolution naturelle vers une gestion RH plus performante. L'association judicieuse de ces processus RH assure l'alignement sur la stratégie de l'entreprise, renforcé par des technologies telles que le TMS et les logiciels de People Review. Elle donne naissance à une culture d'apprentissage continue, propice à la croissance individuelle et à la pérennité de l'entreprise.
Notez-le : établir les priorités, c’est choisir d’investir ses efforts de formation là où ils rapportent le plus, compte tenu des contraintes. L'évaluation de l'impact des formations à court terme comme à long terme est une étape trop souvent négligée.
Les RH doivent s'assurer que chaque programme de formation engendre des résultats tangibles et alignés sur les objectifs fixés. Cela implique d'adopter une approche proactive dans la définition d'indicateurs de performance. Ces KPI RH de la gestion de la formation assurent une évaluation objective de l'efficacité des formations.
