La gestion de la formation conditionne la montée en compétences des salariés et l'atteinte des objectifs RH. Pour optimiser leur efficacité, il est impératif de mesurer et d'évaluer l’impact des actions de formation. C'est là qu'interviennent les indicateurs clés de performance des ressources humaines, aussi appelés les KPI RH.
5 KPI RH sont à suivre en priorité pour la gestion de la formation. Vous serez ainsi mieux équipé(e) pour gérer le plan de développement des compétences de sorte à stimuler l'engagement des salariés et développer leurs savoir-faire. Deux éléments qui contribuent au succès de votre entreprise !
Revue en détails des 5 KPI RH à mettre en place pour piloter efficacement votre gestion de la formation !
📈 Les KPI liés au plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences conditionne l'évolution professionnelle des salariés et la performance à long terme de l’entreprise. 3 KPI liés au plan de formation sont intéressants à suivre dans le temps.
Le taux de déploiement du plan représente le pourcentage d'objectifs de formation prévus qui ont été mis en œuvre au sein de l'entreprise. Ce taux offre une évaluation précise de l'efficacité avec laquelle les ambitions de formation définies lors des entretiens professionnels sont concrétisées. Un taux élevé témoigne d'une mise en œuvre réussie. Il souligne l'alignement stratégique entre les besoins individuels en compétences et les objectifs organisationnels.
Le nombre de salariés formés constitue un indicateur essentiel pour évaluer le niveau de participation des collaborateurs aux programmes de formation professionnelle. Un nombre élevé de salariés formés peut être interprété comme une adhésion positive aux opportunités de développement. Cela contribue ainsi à l'amélioration des compétences collectives et à la performance globale de l'entreprise. C’est le signe de la mise en place d’une bonne culture de l’apprentissage.
Le ratio de formations obligatoires vs facultatives est aussi intéressant à suivre. Il est précieux de distinguer les sessions liées aux obligations réglementaires et les formations liées à un développement des compétences « facultatif ». Cette démarche offre une perspective sur la diversité et la nature des formations dispensées. L’analyse fournit des insights sur la politique de la formation de l’organisation : importance accordée aux besoins en formation, motivation des Talents pour construire leurs parcours de carrière, bilans de compétence…
Ici, un logiciel de gestion de la formation se révélera précieux grâce à l’automatisation du suivi des obligations légales. En envoyant des alertes de rappel aux gestionnaires RH et aux salariés, le logiciel garantit que les sessions obligatoires sont planifiées et menées en temps voulu.
💡 En adoptant ces trois KPI RH liés au plan de formation, vous monitorez la performance de vos initiatives de formation. Vous pouvez également ajuster vos stratégies pour favoriser un développement continu au sein de l'organisation.
📈 Les KPI RH liés au coût de la formation
Le coût global de la formation intègre le budget alloué aux programmes de formation, assortis de coûts indirects (frais annexes, suivi humain, gestion et administration de la formation).
Le coût par salarié représente le montant moyen investi par l'entreprise dans la formation de chaque collaborateur. En divisant les coûts totaux de formation par le nombre d'employés formés, vous pouvez suivre plus précisément l'efficacité des ressources allouées à la formation individuelle.
Le coût par formation mesure le coût financier associé à chaque processus de formation. Ce KPI offre une vision détaillée des investissements nécessaires pour atteindre un objectif de développement des compétences spécifique. Une analyse approfondie de ce coût permet d'optimiser les budgets de formation en identifiant les programmes dont le ROI est le plus intéressant.
Le taux de participation financière évalue la contribution financière émanant des salariés aux coûts de formation. Un nombre croissant d’entreprises mettent en place un co-financement des formations grâce au CPF des collaborateurs. Il est recommandé de suivre la participation des collaborateurs sur l’effort total de formation. Un taux très faible sur l’effort total de formation révèle un potentiel levier d’économies financières pour le Service RH.
💡 En suivant ces indicateurs financiers de la formation, vous prenez des décisions éclairées sur l'allocation des ressources. Vous assurez ainsi un équilibre optimal entre l'efficacité des programmes de formation et la maîtrise des coûts.
📈 Les KPIs liés à la qualité des organismes de formation
Au-delà des aspects financiers, la qualité des programmes de formation est une considération cruciale. Examinons de plus près les indicateurs évaluant la performance des organismes de formation !
Les évaluations à chaud et à froid des apprenants doivent être mises en place. Les évaluations à chaud sont recueillies en temps réel, immédiatement après la formation, tandis que celles à froid sont effectuées à distance dans le temps. Ces retours permettent d'ajuster les choix d'organismes de formation en fonction du niveau de satisfaction et des préférences des apprenants.
Un TMS (training management system) facilite la gestion des évaluations. Toutes les informations sont centralisées dans l’outil, ce qui évite la pénible mission de ressaisie manuelle pour mise à jour des informations.
Le nombre de formations par prestataire offre une vue d'ensemble sur la contribution de chaque organisme de formation. En quantifiant le nombre de formations dispensées par chacun, vous identifiez les partenaires les plus pertinents. Il est également possible de réaliser des économies d’échelle en organisant des sessions intra, par exemple.
💡 Bien choisir son organisme de formation devient plus simple à travers ces indicateurs. Les professionnels RH contribuent à créer un écosystème de développement des compétences efficace, répondant aux fortes attentes des salariés. Les investissements dans le plan de formation sont sécurisés.
📈 Les KPI liés à l’efficacité de la formation
Au-delà de la simple participation, l'efficacité des programmes de formation est un indicateur clé pour mesurer l'impact réel sur les compétences des salariés. Voici deux indicateurs RH destinés au pilotage la gestion de la formation !
La mise en pratique des nouvelles compétences acquises vise à identifier si les apprentissages développés au cours des heures formations sont appliquées dans le cadre professionnel. La validation des acquis est essentielle.
Ici, il sera nécessaire d’établir une grille d’évaluation pour évaluer le niveau d’utilité de la formation : périmètre de la session réellement mis en pratique, impact sur la performance du salarié, etc. Des questionnaires peuvent être adressés à cet effet au salarié et au manager en vue d'alimenter la gestion de la performance.
Pour aller plus loin, le "Modèle de Kirkpatrick" propose une évaluation en quatre niveaux, allant de la réaction initiale des apprenants à l'impact global sur l'entreprise. Ce modèle permet de mesurer la satisfaction des apprenants, l'acquisition de connaissances et de compétences, la mise en pratique dans le contexte professionnel, et enfin, l'impact global sur les objectifs organisationnels.
💡 A travers ces indicateurs RH, il s’agit de mettre l'accent sur l'efficacité des formations. Vous vous assurez que le temps et les ressources investis dans le développement des compétences se traduisent par des avantages concrets pour l'entreprise et ses salariés.
📈 Les KPI RH liés à la mobilité interne
La mobilité interne est un élément central de la gestion des talents, favorisant le développement professionnel et la rétention des talents. Explorons les indicateurs clés qui évaluent la fluidité des mouvements au sein de l'entreprise.
Le nombre de recrutements internesmesure le volume d'employés qui accèdent à de nouvelles opportunités au sein de l'organisation. Cet indicateur témoigne de l'efficacité du processus de mobilité interne et de la promotion des talents en interne.
Les délais de recrutement interneévaluent la rapidité avec laquelle les postes vacants sont pourvus en interne. Des délais courts pour mettre en œuvre ces évolutions indiquent une gestion agile des ressources humaines, favorisant la réactivité et le développement rapide des talents.
Le coût de recrutement en interneanalyse les dépenses liées au processus de mobilité interne, englobant les coûts de formation et d'accompagnement. Un suivi attentif de ces coûts permet d'évaluer la rentabilité des recrutements internes par rapport aux recrutements externes (impact sur la masse salariale).
💡 En examinant ces indicateurs liés à la mobilité interne, les professionnels RH contribuent à créer un environnement où les opportunités de croissance interne sont maximisées. Un bon taux de réussite de ces évolutions améliorera ainsi l'engagement des salariés et la pérennité du capital humain au sein de l'entreprise.
Un logiciel de gestion de la formation peut automatiser de nombreuses étapes du processus. Il permet de compiler rapidement les informations pertinentes, de les regrouper en catégories et de générer des rapports personnalisés pour chaque employé ou service. Les obligations de reporting stratégique de l entreprise liées au code du travail, comme le bilan social, sont également respectées.
En optimisant l'effort consacré à la gestion de la formation, vous permettez à votre équipe RH dese concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Cette efficacité contribue à l'amélioration continue de la gestion des talents au sein de votre organisation, renforçant ainsi sa capacité à atteindre ses objectifs stratégiques.
