5 méthodes pour évaluer le ROI de la formation

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Chaque investissement RH doit être justifié. Les responsables Formation cherchent constamment des moyens de démontrer l'impact de leurs programmes. Des méthodes traditionnelles comme le modèle Kirkpatrick constituent des outils précieux pour évaluer l'efficacité des formations. Cependant, les enjeux associés à la montée en compétences exigent parfois une approche plus innovante et holistique.

Comment mesurer au mieux le Retour sur Investissement (ROI de la formation) et le Retour sur Engagement (ROE de la formation) ?

Ces indicateurs RH permettent de guider et d’ajuster la stratégie de gestion des talents. Voici les 5 méthodes traditionnelles et nouvelle génération pour optimiser la valeur des programmes de formation !

Modèle Kirkpatrick : évaluer l’impact de la formation

Vous avez investi du temps et des ressources dans vos programmes de formation, il est à présent temps d'en mesurer le réel impact. Le modèle Kirkpatrick offre une approche complète en 4 niveaux pour évaluer l'efficacité de la formation.

✅ Niveau 1 : Réactions - capturer l'engagement

Juste après la formation, veillez à recueillir les réactions initiales de vos collaborateurs. Posez des questions simples afin de savoir ce qu’ils ont pensé de la session. Les supports étaient-ils utiles ? Cette étape offre un instantané de l'engagement initial et de la perception de la formation.

💡Utilisez des plateformes interactives pour recueillir des retours en temps réel. Pour simplifier cette mission, il est possible de s’équiper d’un TMS qui centralise les évaluations à chaud.

✅ Niveau 2 : Apprentissage - tester et consolider les connaissances

L'apprentissage va au-delà de la simple absorption de l'information. Évaluez la rétention concrète des connaissances. Des quiz, des démonstrations pratiques ou même des missions post-formation sont autant d'outils pour mesurer la solidité des compétences acquises.

💡Rendez les évaluations interactives et engageantes pour renforcer l'apprentissage continu.

✅ Niveau 3 : Comportement - appliquer les acquis au quotidien

L'objectif ultime est de voir la formation mise en pratique dans le quotidien du collaborateur. Impliquez les managers et encouragez l'application réelle des compétences sur le terrain.

💡Intégrez des études de cas réelles pour ancrer les apprentissages dans des situations professionnelles concrètes.

✅ Niveau 4 : Résultats - mesurer l'impact concret

À ce stade, évaluez les résultats tangibles. Augmentation des ventes, amélioration de la rétention des salariés, productivité accrue : reliez directement ces succès aux bénéfices portés par la formation.

💡Utilisez des outils analytiques pour quantifier les résultats. Les KPI clés de la gestion de la formation sont indispensables pour un suivi précis de l’efficacité des programmes de formation.

Le modèle Kirkpatrick s'apparente à une boussole, guidant à travers chaque étape de l'évaluation de la formation. Pour profiter au mieux des avantages de ce modèle, il est recommandé de remonter la pyramide des étapes. Chaque niveau supérieur construit la base pour le suivant. Il offre la vision complète de l'impact réel attendu de votre investissement dans le développement des compétences.

Modèle Phillips : du coût au retour sur investissement

Alors que le modèle Kirkpatrick pose les bases, le modèle Phillips va plus loin. Il intègre une analyse coût-bénéfice, permettant de quantifier le ROI de vos programmes de formation.

✅Niveau 1 : Réaction - évaluer l'expérience globale

Comme dans le modèle Kirkpatrick, commencez par évaluer la réaction des participants à la formation. Sont-ils satisfaits de l'expérience ?

Ces réactions contribuent à l'évaluation globale de la formation. Vous pourrez notamment évaluer la qualité du prestataire afin de sécuriser le choix de l’organisme de formation lors des prochaines sessions.

💡Encouragez les retours sincères et constructifs pour ajuster continuellement votre approche.

✅ Niveau 2 : Apprentissage - mesurer la rétention des connaissances

Continuez à évaluer la rétention des connaissances. Avec le modèle Phillips, cela se traduit par une évaluation plus approfondie de la manière dont elles sont intégrées dans les pratiques professionnelles.

💡Identifiez les indicateurs de performance RH pertinents pour suivre l'application des compétences acquises.

✅ Niveau 3 : Application - considérer les facteurs externes

Alors que le niveau 3 du modèle Kirkpatrick se concentre sur le changement de comportement, le modèle Phillips se différencie. Il analyse les facteurs externes qui peuvent influencer l'application des compétences.

💡Identifiez les obstacles et les influences externes pour une vision plus holistique.

✅ Niveau 4 : Impact - évaluer les effets globaux

Quantifiez les avantages financiers générés par la formation et intégrez-les avec les coûts associés. Examinez les effets positifs et négatifs, offrant une vue d'ensemble de l'impact global.

💡Tenez compte des coûts indirects, tels que le temps perdu pendant la formation.

✅ Niveau 5 : ROI - convertir l'impact en valeur financière

La cerise sur le gâteau : calculez le retour sur investissement. Rassemblez toutes les données financières, des coûts de développement aux avantages générés. Vous obtiendrez un pourcentage qui représente le rendement financier de votre programme de formation.

💡Soyez transparent sur vos calculs pour renforcer la crédibilité de vos résultats.

En combinant les avantages qualitatifs avec une évaluation financière, le modèle Phillips offre une perspective complète du succès de vos programmes de formation. Il convertit les résultats en une valeur tangible pour votre entreprise.

Méthode des "Cas-Succès" de Brinkerhoff : valoriser les résultats qualitatifs

Quand les données quantitatives ne racontent pas toute l'histoire, la méthode des "Cas-Succès" de Brinkerhoff se démarque. Elle permet de capturer les nuances qualitatives et de démontrer la valeur ajoutée des programmes de formation.

✅ Objectifs et attentes - fixer les paramètres de réussite

Avant tout, définissez clairement les objectifs de la formation et les attentes associées. Quels résultats considéreriez-vous comme un succès ? Cette étape se nourrit du management par objectif.

💡Alignez les objectifs avec la mission globale de votre entreprise.

✅ Identification des anomalies - sondage des participants

Explorez les deux extrêmes : les participants qui ont excellé après la formation et ceux qui n'ont pas atteint les résultats escomptés. Identifiez les facteurs clés qui les distinguent.

💡Menez des entretiens individuels approfondis et pratiquez le feedback constructif pour obtenir des informations détaillées.

✅ Recherche - analyse en profondeur des réussites et échecs

Creusez dans les réussites et les échecs pour comprendre les circonstances entourant chaque cas. Utilisez ces informations pour documenter des études de cas décrivant des réussites inspirantes et des axes d'amélioration.

💡Encouragez la transparence pour obtenir des données fiables.

✅ Documentation des résultats - créer des livrables convaincants

Concevez des études de cas détaillées mettant en lumière les réussites les plus exemplaires. En parallèle, créez un rapport des forces et faiblesses du programme, offrant des recommandations pragmatiques.

💡Utilisez des exemples concrets et des anecdotes pour renforcer l'impact.

La méthode des "Cas-Succès" de Brinkerhoff met l'accent sur l'impact et les résultats, en fournissant des preuves qualitatives pour compléter les données quantitatives. Ces histoires tangibles renforcent la crédibilité de votre plan de formation et illustrent son influence réelle sur les participants.

Innovez avec la méthode de l'Amélioration Continue

La méthode de l'Amélioration Continue place l'accent sur une évaluation constante, avant, pendant, et après la formation. Elle vise à créer un cycle constant d'ajustements et d'améliorations. En se concentrant sur les retours des participants, elle permet de perfectionner en continu les processus de gestion de la formation.

✅ Évaluation à toutes les étapes

Avant le lancement de la formation, identifiez les indicateurs clés de performance et établissez un plan d'évaluation. Pendant la formation, collectez des données en temps réel sur l'engagement, la compréhension et la rétention. Après la formation, une évaluation approfondie des résultats est à mettre en place.

✅ Ajustements en temps réel

Utilisez les retours des participants pour effectuer des ajustements en temps réel. Si une partie du contenu n'est pas claire, ou si les participants expriment des besoins spécifiques, adaptez la formation en conséquence. Cette flexibilité permet d'optimiser l'efficacité de la formation tout au long du processus.

✅ Focus sur l'amélioration continue

L'objectif principal est d'instaurer une culture d'amélioration continue des processus de formation. Utilisez les données recueillies pour identifier les tendances, les points faibles et les points forts. En vous appuyant sur ces informations, ajustez le contenu, les méthodes pédagogiques, et les outils utilisés. Cela garantira ainsi une évolution constante et une pertinence accrue.

La méthode de l'Amélioration Continue s'aligne sur une approche agile de la formation, favorisant la flexibilité et l'adaptabilité. Deux composantes clés face aux besoins changeants des participants et aux évolutions de l'environnement professionnel.

Allez plus loin avec la méthode de la Valeur Complète de la Formation

La Méthode de la Valeur Complète de la Formation repose sur une perspective holistique. Elle évalue les impacts tangibles et immatériels de la formation, englobant des aspects tels que la productivité et la satisfaction des collaborateurs. Elle se distingue par une analyse approfondie du coût total d'acquisition des compétences et une évaluation à long terme de leur application.

✅ Évaluation des impacts tangibles et intangibles

La première étape consiste à mesurer les changements mesurables. Il peut s'agir par exemple de l'augmentation de la productivité, la réduction des erreurs ou la hausse de la satisfaction des clients. En parallèle, la méthode évalue les impacts plus subtils mais tout aussi importants des sessions sélectionnées dans le catalogue de formation. On peut citer la motivation accrue des salariés ou l'amélioration du bien-être au travail.

✅ Analyse du coût total d'acquisition des compétences

Cette méthode va au-delà des coûts directs de la formation en analysant le coût total d'acquisition des compétences. Cela englobe les dépenses de formation proprement dites, mais aussi les coûts de gestion annexes liés à la mise en œuvre. Ainsi, elle offre une vision complète des investissements nécessaires et du financement de la formation mis en place. Par exemple, le temps passé à la recherche d'une session vs la consultation d'un catalogue de formation en ligne est conséquent !

✅ Évaluation à long terme de l'application des compétences

Un élément clé de cette méthode est l'évaluation à long terme. Elle ne se concentre pas uniquement sur les résultats immédiats après la formation. Il s'agit d'observer comment les compétences mises à jour sont appliquées dans le temps. Cela permet de déterminer la rétention des connaissances et la durabilité des changements comportementaux suivant le type de formation.

La Méthode de la Valeur Complète de la Formation offre une vision à 360 degrés de l'impact de la formation sur l'entreprise. En combinant des indicateurs tangibles et immatériels, elle fournit une évaluation détaillée. Cette dernière permet de prendre des décisions éclairées sur la pertinence et l'efficacité continues des actions de formation.

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Avec ces méthodes traditionnelles et plus innovantes, le calcul de ROI du plan de formation ou plan de développement des compétences est fiabilisé. A vous de sélectionner celle qui correspond le mieux à vos enjeux !

Quelle que soit l’approche retenue, un logiciel de gestion de la formation apportera une aide précieuse. Imaginez votre quotidien si tous vos outils de travail RH sont centralisés. Plan de formation, tableaux de bord RH, offre de formations via un catalogue, etc.

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