Entretien individuel annuel : définition
L’entretien individuel annuel, également appelé ‘entretien d’évaluation’ est en entretien annuel organisé entre un salarié et son manager. C’est un moment privilégié de contact et de dialogue entre ces derniers. L’objectif de cette rencontre est de faire le point sur les compétences et résultats du collaborateur par rapport à des objectifs préalablement fixés. L’accent est mis sur l’apport du salarié à l’entreprise. Le collaborateur est donc évalué dans son occupation du poste.
Il est important de préciser que l’entretien individuel annuel n’est pas une obligation légale pour l’employeur, à l’exception des salariés ayant conclu des accords forfaitaires.
Entretien individuel annuel : quels objectifs ?
Si l’entretien individuel annuel n’est pas obligatoire, il constitue une pratique courante dans le monde de l’entreprise. Il permet à tous les acteurs impliqués, salarié, manager, entreprise de progresser vers des objectifs définis :
Pour le salarié
- Effectuer un bilan de l’année écoulée et auto-évaluer l’atteinte ou non de ses objectifs
- Faire part de ses aspirations professionnelles
- Faire connaître ses souhaits de formation
Pour le manager
- Faire le point sur l’atteinte des objectifs de son collaborateur sur l’année écoulée
- Définir les objectifs de l’année à venir
- Evaluer de façon globale le collaborateur sur ses compétences et détecter les éventuelles difficultés de motivation, d'implication, de performance...
- Evoquer les aspirations et l’avenir du collaborateur
Pour l’entreprise
- Faire remonter les besoins de formation des collaborateurs
- Assurer un suivi global des objectifs et performance de l’entreprise
- Faire émerger des talents et les fidéliser
Entretien individuel annuel : élément clé de gestion des compétences
Si l’entretien le plus souvent associé à la formation et à la gestion des compétences reste l’entretien professionnel, l’entretien individuel annuel doit jouer un rôle clé dans la politique de GPEC de l’organisation. L’objectif de cet exercice est d’effectuer un bilan de l’année écoulée et des compétences et savoirs mobilisés par le passé, ceux mobilisés dans le présent et ceux qui pourront s’avérer utiles, nécessaires ou indispensables dans le futur.
Les conclusions des entretiens individuels annuels servent donc de référence pour mesurer l’employabilité des collaborateurs, rectifier les écarts dommageables tant pour le salarié que pour l’entreprise et mettre en avant les potentiels et les talents. Ils constituent également un élément clé dans le processus de recueil des besoins de formations des collaborateurs.
Au-delà des problématiques de formation, l’entretien individuel annuel devient donc aujourd’hui un véritable outil de management de la performance. Les traditionnels face à face annuels se muent en rendez-vous plus réguliers entre le manager et ses collaborateurs. Les besoins et les résultats peuvent ainsi évoluent au fil des missions et projets assignés au collaborateur. D’évaluation, la logique de l’entretien individuel annuel évolue vers une logique de coaching et d’accompagnement en continu.
Par ailleurs, l’approche Top-Down qui a très longtemps présidé dans la réalisation des entretiens individuels annuels est aujourd’hui questionnée : les évaluations dites « à 360° » fleurissent en mettant à contribution l’intégralité de l’entourage professionnel d’un collaborateur, manager ou non. Véritables photographie de la réalité perçue par l’entourage, elles permettent d’évaluer tant le savoir-faire que le savoir-être du collaborateur et ont pour objectif d’améliorer les compétences techniques et managériales des individus dans l’entreprise.
