Définition du feedback 360
Le feedback 360 est un processus d’évaluation qui consiste à évaluer les compétences techniques, sociales et comportementales d’une personne par ses supérieurs, pairs et ses subordonnés directs et parfois même par des clients. Les retours se font donc par des individus à 360 degrés autour de la personne évaluée et pas seulement par son manager comme c’est souvent le cas. Il est assez courant que la personne évaluée réponde également aux questionnaires dans le cadre d’une auto-évaluation. Cette approche permet à la personne interrogée de recevoir une analyse de la façon dont elle est perçue avec une grande diversité de points de vue. C’est une méthode qui peut aussi se faire dans le cadre de l’entretien individuel annuel.
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Objectifs du feedback 360
Les objectifs principaux du feedback à 360 degrés sont d’aider la personne concernée à comprendre sa propre personnalité et son efficacité du point de vue d’un tiers ce qui va l’amener à se questionner et à s'améliorer. Elle permet aussi à n’importe qui dans l’entourage immédiat de cette personne de s’exprimer et de contribuer à la progression de celle-ci en révélant de potentiels besoins de développement.
De manière générale, les éléments qui sont évalués lors d’un feedback 360, bien qu’ils puissent varier d’une évaluation à une autre, sont :
- Les comportements : capacité à exprimer ses émotions et ressentis, qualité de ses relations avec les autres, flexibilité, disponibilité…
- Les aptitudes : leadership, prise de recul, capacité à influencer et convaincre…
- La gestion du travail : prise de décision, anticipation des difficultés, délégation, compréhension des enjeux et objectifs stratégiques…
Appliquer la méthode du feedback 360
La méthode du feedback 360 ne peut être improvisée : elle demande un effort de mise en œuvre afin de rendre le processus constructif. Il est donc nécessaire de définir les questions en fonction de l’objectif final de l’évaluation et de ses enjeux. Ils peuvent être par exemple pensé comme un outil de perfectionnement pour aider les employés à reconnaître leurs forces et leurs faiblesses et à devenir plus efficaces ou alors comme un outil d'évaluation pour mesurer le rendement des employés en question. Il ne faut surtout pas que la méthode soit utilisée comme un système qui note et sanctionne celui qu’il concerne mais comme une méthode qui permet à ce dernier de s’engager dans une véritable démarche d’amélioration. Il est important de noter que le feedback 360 ne peut fonctionner si et seulement si un réel suivi est mis en place et organisé par la suite, sinon les nombreux avantages que présentent cette méthode risquent de ne jamais voir le jour.
Un feedback 360 anonyme ou nominal ?
Il est également possible d’effectuer ce procédé d’évaluation de manière anonyme ou pas. Chaque méthode dispose de ses avantages et de ses inconvénients, mais il faut bien garder en tête que l’important soit que la discussion sur le changement ait lieu à la fin du feedback 360. L’anonymat présente l’avantage de retirer toutes barrières à de potentielles critiques, mais elle peut aussi provoquer un désarroi chez celui qui reçoit les commentaires et donc empêcher le dialogue. L’absence d’anonymat permet de stimuler les échanges entre les collaborateurs mais peut empêcher certaines personnes de s’exprimer librement. Il est communément accepté que l’absence d’anonymat est plus adapté pour la plupart des cas du feedback 360 degrés.
Les étapes du feedback 360
De manière générale, les étapes à suivre pour effectuer un feedback 360 sont :
- Elaborer le questionnaire et sélectionner les participants qui sont souvent choisis dans le cadre d'un processus partagé par l'entreprise et l'employé évalué. Il s'agit de personnes qui interagissent généralement de façon routinière avec celui-ci.
- Présenter la méthode et le processus à tous les participants : les dates butoirs, l’importance ou non de la confidentialité, l’objectivité etc.
- L’évaluation : la personne évaluée ainsi que les participants doivent remplir des grilles d’évaluation similaires
- Restitution des résultats et débriefing : cette étape aide notamment les membres de l’équipe à apprendre à travailler plus efficacement ensemble et est donc très importante. En effet, elle rend ces derniers plus responsables les uns envers les autres puisqu’ils partagent leurs connaissances sur les autres membres. Un processus bien planifié peut améliorer la communication et le développement de l’équipe.
Exemple d’un feedback 360 simple, rapide et efficace
Il vaut mieux proposer une trame pour cadrer les réponses et s’assurer que le feedback mettra en avant les points d’amélioration aussi bien que les points forts.
Voici une trame très simple que vous pourrez utiliser dans tout type de contexte.
Il s’agit bien sûr d’un exemple de feedback 360, il existe bien d’autres trames de feedback 360 qui permettront d’aboutir au même résultat.
Qu’est-ce que tu fais bien ?
Cette question permet de débuter le feedback avec les points positifs, indispensable pour pouvoir faire passer des points d’amélioration par la suite.
Qu’est-ce que tu ne fais pas et que tu devrais faire ?
Cette question permet d’identifier et communiquer les lacunes perçues. Il est important ici d’être le plus objectif possible. Et donc d’être concret et de fournir des exemples sur ce qui n’est pas fait et qui devrait l’être.
Qu’est-ce que tu fais et que tu devrais arrêter de faire ?
Cette question est la plus délicate car elle explicite les tâches mal exécutées ou les comportements inappropriés. Il faut donc en user avec modération tout en restant objectif.
