Près de 3 salariés sur 4 bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation en France. De fait, ces entretiens jouent un rôle fondamental dans la gestion des ressources humaines (RH) ! Les campagnes permettent d'évaluer les performances des salariés, de définir des objectifs pour l'année à venir et de renforcer la communication au sein de l'entreprise.
Pour que les échanges soient efficaces et source d’engagement, il est essentiel de définir des buts à atteindre clairs et pertinents. Dans cet article, nous vous présentons une méthode infaillible pour établir des objectifs d'entretiens annuels qui ont du sens. Ils viennent ainsi renforcer le rôle stratégique des RH.
Fixer des objectifs d’entretiens annuels : la clé du succès
Connaissez-vous la théorie du Cercle d’Or de Simon Sinek ?
Les principes portés par cette méthode sont reconnus au niveau mondial et appliqués par des entreprises au succès insolent, comme Apple.
Grâce à 3 fondamentaux, les professionnels peuvent affiner leur stratégie et favoriser l’engagement collectif autour de cette dernière. Ce principe fonctionne pour le business, le management… Mais aussi les ressources humaines !
La théorie du "Cercle d'Or" de Simon Sinek est une approche de leadership mettant l'accent sur le "Pourquoi", le "Comment" et le "Quoi" :
Le cercle d'or se compose de 3 dimensions distinctes
Sinek affirme que les organisations et les leaders qui commencent par expliquer leur "Pourquoi" – leur raison d'être, leur mission, leurs valeurs profondes – suscitent davantage d’inspiration et d’engagement. Plus que ceux se concentrant uniquement sur le "Comment" (leur processus) ou le "Quoi" (leurs produits ou services).
En plaçant le "Pourquoi" au centre du cercle, les leaders créent des connexions plus authentiques et durables avec l’humain. Ils favorisent ainsi le succès organisationnel.
En quoi le Cercle d’Or peut vous aider à donner du sens aux objectifs professionnels ? On vous explique tout ça 😊
Principe 1 : découvrir le 'Pourquoi' derrière les objectifs d’entretien individuel
Simon Sinek souligne l’importance du "Pourquoi". Cela signifie chercher la raison profonde derrière nos actions et nos objectifs.
Dans le contexte des entretiens individuels, il s’agit de vous interroger sur le "Pourquoi" derrière chaque objectif. Plutôt que d'énumérer des tâches ou des résultats souhaités, les professionnels RH doivent s’assurer que le "pourquoi" soit bien compris.
Par exemple, l’objectif est "Atteindre un chiffre d'affaires de X millions". Il s’agit de s’assurer que le salarié sache "Pourquoi est-il important d'atteindre ce chiffre d'affaires ?". La réponse pourrait être "Pour assurer la croissance de l'entreprise et la sécurité de l'emploi".
En découvrant le "Pourquoi" derrière chaque objectif RH, vous pouvez vous assurer qu'ils font sens pour l'entreprise et les collaborateurs. Cela crée une connexion émotionnelle avec les objectifs professionnels d'entretien annuel d'évaluation, les rendant plus motivants et plus significatifs.
Les moteurs de l’engagement et de la performance sont étroitement liés à la stratégie RH. Quel est le plan de développement des compétences ? Où doit-on en être dans 3 ans ? Toutes ces questions trouvent réponse dans la vision RH.
Principe 2 : aligner les objectifs d'entretiens sur la vision RH globale
Une autre idée clé de Simon Sinek concerne l'importance de l'alignement sur une vision claire. Selon lui, les organisations qui réussissent disposent d’une vision claire de leur "Pourquoi". Elles alignent ainsi toutes leurs actions sur cette dernière.
Dans le contexte des RH, cela signifie que les objectifs d'entretiens annuels doivent être alignés sur une vision RH globale. Plutôt que d'établir ceux-ci de manière isolée, il est nécessaire de les intégrer dans une vision élargie. Quel est l’accomplissement souhaité par le Service RH ?
En réalité, chaque objectif participe à la réalisation de la vision RH. Celle-ci repose sur le développement des compétences, l'amélioration de la marque employeur ou l'engagement des salariés. L'alignement sur une stratégie RH donne véritablement un sens à chaque objectif professionnel. Chacun contribue à la cohérence globale des efforts opérés en ressources humaines et à une meilleure gestion de la performance.
Cette stratégie RH doit être connue et partagée au sein de l’organisation. Ainsi, les managers opérationnels amenés à fixer des objectifs d’entretiens individuels iront dans la bonne direction. La méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et limité dans le temps) est juste, mais insuffisante pour alimenter l’engagement du salarié.
Principe 3 : impliquer et inspirer les salariés
Simon Sinek souligne également l'importance de l'engagement des salariés. Il affirme que les entreprises qui réussissent sont celles qui parviennent à impliquer et à inspirer leurs employés en leur donnant un but.
Dans le contexte des entretiens individuels, cela signifie que les objectifs professionnels ne devraient pas être dictés de manière autoritaire. Il est plus pertinent de les élaborer en collaboration avec les employés.
Impliquer activement les salariés dans le processus de définition des objectifs présente des avantages concrets. Ce dispositif montre comment leur contribution individuelle participe à la réalisation de la stratégie RH et à la réussite du projet d’entreprise.
Dans les faits, des discussions ouvertes peuvent être organisées lors des entretiens annuels. Les salariés ont l'occasion de contribuer à la définition de leurs propres objectifs. Cette création, en phase avec les aspirations individuelles des employés, doit contribuer à une stratégie de management par objectif. Des garde-fous s’imposent pour s’assurer que les objectifs d’entretien annuel d'évaluation s’inscrivent bien dans cette démarche.
L'implication active des collaborateurs dans la définition des objectifs renforce leur engagement et leur motivation pour les atteindre. Il ne reste plus qu’à évaluer de manière pertinente !
Principe 4 : mesurer et réajuster les objectifs
Enfin, Simon Sinek souligne l'importance de mesurer les progrès et de réajuster les objectifs en conséquence. Il affirme que les organisations qui réussissent sont celles qui savent quand il est temps de changer de cap.
Dans le contexte des RH, cela signifie que les objectifs d'entretiens annuels ne doivent pas rester figés. Ils doivent être évalués régulièrement pour mesurer les progrès réalisés. Si un objectif ne semble pas se concrétiser comme prévu, il est important d'être prêt à le réajuster.
Pour mesurer les progrès, il est nécessaire de définir des indicateurs de performance clés (KPI RH) pour chaque objectif. Cela permet de suivre les résultats de manière impartiale et de prendre des décisions éclairées sur la nécessité de réajuster le management par objectif.
L'adaptabilité est essentielle pour rester aligné sur la vision RH globale, tout en étant réactif aux changements et aux défis qui se présentent.
Cercle d’Or + SMART : la combinaison gagnante
En adoptant la méthode du Cercle d’Or de Simon Sinek, les professionnels RH initient des processus plus significatifs et impactants. Voici la clé pour donner tout leur sens aux objectifs d’entretiens annuels :
✅ en commençant par explorer le "Pourquoi" derrière chaque objectif,
✅ en les alignant sur une vision RH globale,
✅ en impliquant et inspirant activement les employés,
✅ et en mesurant régulièrement les progrès grâce à des objectifs bien calibrés.
Ce dispositif renforcera l'engagement des collaborateurs, le rôle stratégique des RH au sein de l'organisation et contribuera à des performances globales plus élevées. Les entretiens annuels deviendront des moments d'inspiration et de croissance pour toute l'entreprise.
On parie que vous allez aimer les campagnes d’entretiens annuels ?
Et encore plus si vous êtes équipé(e) d’un outil RH garant d’une expérience utilisateur inédite…
