Checklist : 7 clés pour évaluer les compétences salariés

En tant que RH, comment vous assurez-vous que vos salariés possèdent les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs ?

L’entretien annuel d’évaluation offre un moment privilégié pour vérifier ce point. Spoiler : on ne peut améliorer que ce que l’on sait mesurer. Aussi, nous vous proposons de découvrir les 7 clés pour mener des évaluations de compétences efficaces. Pour booster l’engagement collaborateur et la performance de votre organisation, découvrez le guide pratique ci-dessous !

🗝️ Clé 1 : clarifier les objectifs d'évaluation

La première clé pour réussir l'évaluation des compétences de vos salariés consiste à définir des objectifs d'évaluation clairs et qui ont du sens. Sans objectifs précis, il est difficile de mesurer et d'opérer une gestion de la performance efficace.

Pour déterminer comment bien évaluer ses collaborateurs, vous devez cerner les compétences essentielles pour chaque poste au sein de votre entreprise. Il peut s’agir de compétences techniques, comportementales ou interpersonnelles, tant qu’elle se révèlent pertinentes.

💡 En optant pour des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps), il sera facile de mesurer les progrès. Pensez-y lors de la conception de votre grille d'évaluation d'entretien annuel !

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🗝️ Clé 2 : recourir à des outils et méthodes appropriés

Impossible d’évaluer les compétences sans outil ni méthode ! Il existe de nombreuses méthodes de revue de performance. On peut notamment citer :

les évaluations par les pairs dans le cadre du feedback 360°,
les auto-évaluations,
l’entretien annuel d’évaluation, le plus utilisé en entreprise.

Les outils et méthodes d'évaluation de la performance doivent correspondre aux besoins de votre entreprise et aux compétences à évaluer.

Une chose est certaine, la gestion des talents est lourde sans logiciel efficace. Les tâches administratives mobilisent votre Service RH. Les salariés ont du mal à percevoir la valeur des entretiens. L’exploitation des données est fastidieuse. Passer au digital n’est plus une option.

💡 Combiner plusieurs méthodes d'évaluation contribue à établir une photographie plus complète des compétences de vos salariés. Les informations sur les forces et les faiblesses de chacun de vos talents sont plus précises.

🗝️ Clé 3 : impliquer vos salariés dans le processus RH

Les talents doivent se positionner en tant qu’acteurs actifs de leur propre revue de performance. Durant l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur prend du recul sur sa progression. L’échange avec son manager lui permet de bien comprendre son rôle au sein de l’organisation. Le cas échéant, c’est le bon moment pour redonner du sens à ses missions afin de renforcer son sentiment d’appartenance à l’entreprise.

En tant que RH, assurez-vous de faciliter l’accès aux documents requis pour l’évaluation annuelle (plus facile avec un logiciel RH dédié) :

historiques des entretiens,
trame d’entretien personnalisable,
bibliothèque de compétences sur étagère…

💡 Encouragez vos salariés à prendre part activement à leur propre évaluation de la performance. Ils peuvent identifier leurs propres forces et faiblesses, définir des objectifs de développement et s'engager dans un processus d'amélioration vertueux. Le management par objectif peut être mis en place dans l'organisation, si ce n'est pas encore le cas.

🗝️ Clé 4 : opter pour l’évaluation continue

La revue des performances ne devrait pas être un événement ponctuel, mais un processus continu. A vous d’aligner la construction de vos trames d’entretien sur cette vision RH. Aborder des sujets tels que la mobilité interne ou la montée en compétences constitue une bonne pratique.

L’évaluation continue consiste à adopter un dispositif de suivi rythmé par différents rendez-vous. Ce dernier alimente une relation de proximité entre managers et employés. Cet échange peut prendre place tous les mois ou tous les trimestres.

💡La mise en place d’un système d’évaluation continue n’est pas si simple. Les salariés peuvent avoir le sentiment d’être surveillés ou infantilisés. En réalité, les managers sont ainsi mieux armés pour les guider sur le chemin de la performance individuelle !

Pour réussir cette transition, il est essentiel d’instaurer une culture de la confiance. Une organisation bienveillante, au sein de laquelle les relations sont saines et respectueuses, adoptera plus facilement ce type de processus. La qualité de l’accompagnement RH contribuera à renforcer l’engagement collaborateur.

🗝️ Clé 5 : encourager le feedback constructif

Abordons maintenant la thématique du feedback constructif. Dans le cadre de l'évaluation des compétences, fournir un feedback efficace est essentiel pour aider les salariés à s'améliorer.

💡Créez un environnement favorable au feedback ! Les salariés doivent se sentir à l'aise pour recevoir et donner des commentaires. La culture d'entreprise doit valoriser la communication ouverte et honnête. Si les talents se sentent en sécurité, ils partagent plus facilement leurs opinions et leurs craintes. Et ce tout au long de l’année, pas uniquement lors de l’entretien annuel d’évaluation !

Vos managers étant en première ligne, il pourra être utile de former les équipes encadrantes sur la manière de fournir un feedback constructif. Ils doivent être capables de donner des commentaires spécifiques, positifs et constructifs.

🗝️ Clé 6 : optimiser sa gestion de la formation

L'évaluation des compétences alimente la gestion de la formation. Comment personnaliser le plan de formation pour optimiser le développement de vos collaborateurs ?

💡Les 4 étapes à suivre pour la gestion de la formation :

Analysez les données collectées lors de l'évaluation des compétences pour identifier les domaines où les salariés ont besoin d'amélioration.
Créez des parcours de formation individualisés via des programmes sur mesure pour chaque talent ou groupe de salariés.
Diversifiez les méthodes d'apprentissage : e-learning, formation en présentiel, séances de mentorat… Chaque individu a son propre style d'apprentissage.

Ici, un outil TMS (training management system) sera utile pour générer des gains de temps et fiabiliser la gestion de la formation. Suivant votre organisation, certaines fonctionnalités sont à prioriser : catalogue de formation en ligne, suivi budgétaire, planification des sessions en quelques clics…

Une fois que vos collaborateurs ont suivi des actions de formation, assurez-vous de suivre leurs progrès. Les évaluations post-formation communiquent des informations précieuses sur l'efficacité des programmes.

🗝️ Clé 7 : mesurer l’impact sur l'entreprise

Cette étape permet de comprendre comment les compétences individuelles contribuent au succès global de l'organisation. Le recours à des indicateurs de performance clés (KPI RH) est incontournable !

💡Les KPIs RH doivent être directement liés aux compétences des salariés. Idéalement, vos KPIs sont :

Quantifiables : une donnée chiffrée, un nuage de mots, un verbatim. Le RH doit être capable d’en tirer une conclusion précise.
Pertinents : le KPI permet au Service RH de prendre une décision éclairée. Par exemple, si les mobilités internes sont trop longues, ce dernier doit alors agir pour rectifier le tir.
Simples : à construire comme à comprendre ! Un indicateur mis en forme via la datavisualisation (diagramme, courbe…) est plus lisible.
Fiables : le KPI s’appuie sur des données vérifiables émanant par exemple d’un SIRH. Pour rappel, la digitalisation RH et l’exploitation des données sociales façonnent l’avenir de la fonction RH.
Maîtrisables : le KPI doit se rapporter à une performance qui peut être améliorée. La stratégie de l’entreprise peut ainsi être adaptée en fonction des priorités.

Conclusion : de l’évaluation des salariés à la performance

L'évaluation des compétences ne se limite pas à une simple formalité annuelle. Elle représente un levier puissant pour la croissance professionnelle des employés et le succès de l'entreprise.

Alors, oui, il est plus simple d’évaluer des compétences techniques avec une approche rationnelle. En ce qui concerne les compétences comportementales, certains collaborateurs peuvent être offensés par la dureté d’une note.

💡Le RH pourra arrondir les angles en personnalisant le wording des échelles de notation. Cette mission exige temps et adaptation.

C’est via une évaluation aussi complète que possible des compétences que la gestion des talents prendra tout son sens.

Nous encourageons vivement les Services RH à adopter les 7 clés présentées au sein de leur entreprise. Et ce en particulier lors de l’entretien annuel d’évaluation ! En investissant dans l'évaluation des compétences, vous :