politique de rémunération en entreprise
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Politique de rémunération : 3 erreurs à ne pas commettre

Picture of Pauline Chouissa

Par Pauline Chouissa / COO @Skillup

Le 23/05/24

La politique de rémunération est un levier stratégique pour attirer, motiver et retenir les Talents. Pourtant, des erreurs fréquentes peuvent compromettre son efficacité.

Trois grands types d’erreurs peuvent entraîner des conséquences négatives. Il peut s'agir de la démotivation des collaborateurs, un turnover accru et une baisse de la productivité.

Pour éviter ces pièges, la People Review est un outil précieux. Elle permet d'ajuster et d'améliorer les politiques salariales en fournissant des données précises et des analyses objectives. Voici tous les conseils pour une approche plus équitable et transparente de la politique de rémunération en entreprise !

Ne pas prendre en compte les performances individuelles

L'une des erreurs les plus courantes dans la politique de rémunération consiste à ne pas différencier les augmentations salariales en fonction des performances individuelles. Mettre en œuvre des évaluations de performance, des entretiens individuels sont nécessaires pour servir les évolutions de salaire et le développement professionnel.

Trop souvent, les entreprises appliquent des augmentations uniformes, sans tenir compte des contributions spécifiques de chaque Talent. Cette approche de la gestion de la performance peut sembler équitable à première vue. Mais elle omet de reconnaître les efforts et les résultats exceptionnels des meilleurs talents.

En conséquence, les profils qui ne voient pas leurs efforts récompensés à leur juste valeur peuvent se désengager progressivement. Lorsque les membres de l'équipe constatent que leurs efforts supplémentaires ne sont pas reconnus financièrement, ils peuvent perdre l’envie de continuer de se surpasser.

De plus, ces Talents, véritables moteurs de la performance de l'entreprise, peuvent être tentés de chercher des opportunités ailleurs. Une organisation où leurs compétences et leur engagement seront mieux récompensés. Ce turnover peut entraîner une perte de compétences clés et une diminution de la productivité globale.

En outre, l'uniformité des augmentations salariales peut instaurer un sentiment d'injustice parmi les équipes, ce qui nuit à la stratégie de l’entreprise. Stratégie RH comme globale.

La People Review au secours de la politique de rémunération

Pour éviter cette erreur, il est intéressant d'utiliser un logiciel de People Review. Cet outil permet de consulter et d'analyser les données de performance de chaque collaborateur de manière objective.

En centralisant de multiples données sociales (évaluations de compétences, feedbacks à 360 degrés et des entretiens annuels d’évaluation…), la People Review offre une vision claire et complète des contributions de chaque individu. Ainsi, les décisions de rémunération peuvent être basées sur des critères précis et justifiés. Cela permet de personnaliser les augmentations, les bonus et les avantages sociaux en fonction d’éléments justifiables.

💡 Conseil pratique

Pour ajuster efficacement votre politique de rémunération, commencez par instaurer une culture de la performance basée sur des évaluations régulières et transparentes. Utilisez les données issues de la People Review pour identifier les collaborateurs concernés par le plan d’action.

Communiquez ouvertement sur les processus d'évaluation et les critères de succès de la 9 Box. Cela permettra d'instaurer confiance et transparence au sein de l'équipe. Assurez-vous que les augmentations salariales et les primes reflètent véritablement les efforts et les résultats de chacun.

En intégrant ces pratiques, vous renforcez l’engagement collaborateur, tout en améliorant la rétention des employés. L'utilisation d'un logiciel de People Review tel que Skillup facilite ce processus. Ce type d'outil intègre des fonctionnalités adaptées pour mesurer, analyser et agir sur les performances individuelles. Cela garantit ainsi une gestion des talents plus juste et efficace.

Ignorer les tendances du marché du travail

Une autre erreur courante dans la gestion des politiques de rémunération consiste à ne pas ajuster les salaires en fonction des évolutions du marché et des standards de l'industrie.

Les entreprises qui n'actualisent pas régulièrement leurs grilles salariales risquent de proposer des rémunérations "en décalage". Elles ne sont plus compétitives par rapport à celles offertes par leurs concurrents. Ce manque de réactivité face aux tendances du marché peut résulter d'une mauvaise connaissance des benchmarks sectoriels ou d'une inertie de l’entreprise. En effet, certaines grilles salariales sont rarement révisées.

Les impacts de cette erreur peuvent être sévères.

Pour commencer, il devient difficile d'attirer de nouveaux Talents lorsque les offres salariales sont en deçà des attentes du marché. Les candidats potentiels, informés et exigeants, sont enclins à rejoindre des entreprises qui reconnaissent financièrement leurs compétences et leur expérience.

De plus, une politique salariale non compétitive conduit souvent à une augmentation du turnover. Les objectifs stratégiques de la majorité des organisations visent pourtant à fidéliser les Talents. Les collaborateurs actuels, insatisfaits de leur rémunération, peuvent se sentir dévalorisés et chercheront des opportunités mieux rémunérées ailleurs.

Enfin, la dégradation de l’image employeur est un risque majeur. Les entreprises qui ne suivent pas les tendances du marché peuvent être perçues comme désuètes ou indifférentes aux besoins de leurs Talents. Ce type de culture d'entreprise peut les dissuader de postuler ou de rester à long terme.

💡 Conseil pratique

Pour maintenir une politique salariale compétitive, il est essentiel de surveiller et comparer les salaires par rapport au marché. Certains outils offrent des fonctionnalités avancées pour :

  • analyser les tendances salariales,
  • recueillir des données de benchmark,
  • fournir des rapports détaillés.

En exploitant ces informations, les responsables RH peuvent ajuster les salaires de manière proactive, assurer une compétitivité constante et réduire le turnover. La mise en place d’un processus de revue régulière des rémunérations, basée sur les données du marché, aidera à aligner les salaires internes avec les attentes externes, renforçant ainsi l’attractivité de l’entreprise. Cette démarche contribue à sécuriser les campagnes de revue du personnel.

Manquer de transparence et de communication

Un manque de transparence dans les critères de rémunération est une erreur courante et coûteuse. Lorsque les collaborateurs ne comprennent pas comment les augmentations ou les bonus sont décidés, cela crée un climat d'incertitude et de méfiance.

De plus, une communication insuffisante sur les raisons des augmentations ou des non-augmentations peut accentuer ce sentiment. Les conséquences de cette opacité peuvent être graves. D'abord, elle génère frustration et méfiance parmi les collaborateurs.

Cette démarche peut alimenter un sentiment d'injustice et de favoritisme. Cela nuit à la cohésion d'équipe et à la confiance envers la direction. En outre, cette frustration entraîne une baisse de l'engagement et de la motivation. Les équipes sont moins productives, moins créatives et plus susceptibles de quitter l'entreprise, ce qui affecte négativement la performance globale de l'organisation.

La People Review au secours de la politique de rémunération

Pour remédier à ce problème, la Talent Review peut jouer un rôle clé. En documentant les décisions salariales de manière détaillée, cet outil permet de rendre les processus de rémunération plus transparents. Les plans de développement sont jusitifiables et leur mise en œuvre est sécurisée.

Un bon logiciel de People Review centralise les données sur les performances, les compétences et les contributions de chaque collaborateur, et les met à disposition des décideurs RH. Cela permet d'établir des critères clairs et objectifs pour les augmentations salariales et les bonus, basés sur des données concrètes et vérifiables.

Les plans d’action adoptés pour chaque collaborateur peuvent ainsi être justifiés, soit par le RH, soit par le manager qui participe aux réunions d’arbitrage de People Review.

 

💡 Conseil pratique

Pour améliorer la transparence et la communication, il est recommandé de mettre en place des sessions d'information régulières. Ces réunions visent à détailler les processus et les critères de rémunération, en se basant sur les résultats suite à l'arbitrage lors des réunions de People Review.

En outre, des feedbacks constructifs doivent être fournis aux collaborateurs, détaillant pourquoi certaines décisions ont été prises et comment ils peuvent améliorer leur performance pour obtenir des récompenses futures. Cette approche renforce la confiance et l'engagement collaborateur, en montrant que les décisions sont prises de manière juste et transparente.