Dans le monde de l’entreprise, les RH s’intéressent à 4 types de compétences clés. Suivant la typologie, différentes démarches sont à entreprendre.
En effet, la capacité d'une entreprise à prospérer dépend en grande partie des compétences professionnelles de ses collaborateurs. Le développement des compétences clés est donc devenu un impératif stratégique pour les professionnels RH. Ils portent la responsabilité de créer et de maintenir une force de travail agile, compétente et adaptable.
Voici un guide sur la gestion des compétences clés en entreprise. Apprenez à savoir les identifier et à prendre les bonnes décisions par rapport aux situations observées !
Compétences clés nouvelles : renforcer l'innovation pour la compétitivité
Dans un monde de l’entreprise en pleine mutation, l'intégration de compétences nouvelles est incontournable. Le top 10 à des compétences à développer en priorité d’ici 2025 révèle ainsi de précieux insights. Voici quelques exemples de compétences clés nouvelles à intégrer dans de nombreux de secteurs d’activité. Il peut autant d'agir de soft skills (compétences comportementales) que de hard skills.
Compétences en IA et en big data : la maîtrise de l'intelligence artificielle (IA) est devenue un atout majeur pour innover dans divers secteurs. Des savoir-faire telles que la programmation en IA et l'apprentissage automatique constituent des avantages concurrentiels majeurs.
Esprit analytique : Les compétences en analyse (de données) sont devenues précieuses pour interpréter de manière juste à partir des vastes quantités de données disponibles. Elles aident à identifier des tendances et à prendre des décisions stratégiques plus éclairées.
Design & expérience utilisateur : Il ne s’agit pas de simples éléments esthétiques, mais de compétences clés peuvant avoir un impact significatif dans un environnement axé sur le numérique. Le design et l'UX sont étroitement liés à l'innovation et à l'adaptabilité. Les entreprises qui suivent l’évaluation des compétences de ce type sont mieux équipées pour s'adapter rapidement aux évolutions du marché. Une culture du design centrée sur l'utilisateur encourage également l'innovation et la créativité.
Comment évaluer les compétences des salariés ?
Le suivi de ces compétences professionnelles peut être facilitée par l'utilisation d’un outil de Gestion des Entretiens Professionnels (GEPP). Cette plateforme est conçue pour collecter, analyser et stocker des données sur les compétences et les performances des collaborateurs. Grâce à ces informations, les RH identifient plus facilement les besoins en formation et conçoivent des plans de développement des compétences adaptés à chaque Talent. La GEPP est d'ailleurs obligatoire au sein des entreprises dès 300 salariés.
Un logiciel de People Review permet également d'établir un bilan de compétences, d'évaluer les points forts et les performances. Les RH identifient ainsi les tendances émergentes en matière de montée en compétences, ainsi que les meilleurs Talents pour anticiper l’avenir.
Compétences clés stratégiques : aligner les talents sur la stratégie
Aligner les compétences professionnelles sur la stratégie globale de l'entreprise est impératif pour assurer la croissance à long terme.
Les compétences stratégiques impliquent la capacité à comprendre la vision, la mission et les objectifs stratégiques de l'entreprise, ainsi qu'à les traduire en actions concrètes. Les Talents dotés de ces compétences sont en mesure de voir le "grand tableau" et de contribuer de manière significative à la réussite de l’organisation.
Toute entreprise doit être capable de s'adapter rapidement aux changements du marché et de mettre en œuvre des décisions qui conditionnent son avenir. Les compétences clés stratégiques incluent ainsi la capacité à :
- être agile et résilient,
- identifier les opportunités et les menaces,
- ajuster les stratégies en conséquence.
Autres compétences clés, la capacité à diriger et à influencer, ainsi qu'à gérer la conduite du changement. Une résistance peut survenir lors de la mise en œuvre de nouvelles stratégies. Les leaders dotés de ces compétences sont en mesure de mobiliser et d'inspirer leur équipe pour faire adhérer aux objectifs fixés. Les compétences clés sont alignées sur les besoins de développement de l’entreprise, par exemple apprendre une langue étrangère en cas d’internationalisation.
En développant et en renforçant ces compétences clés au sein de leur personnel, les entreprises créent une culture axée sur l'excellence stratégique et favorisent la performance. Les outils de GEPP et de People Review contribuent à identifier les compétences stratégiques existantes et facilitent la conception de plans de succession ou de mobilité interne.
Compétences hyper pénuriques : atténuer les risques liés à l'expertise critique
Dans de nombreuses entreprises, certaines compétences sont si spécifiques et critiques qu'elles sont détenues par une seule personne. Ces compétences hyper pénuriques peuvent être le fruit d'années d'expérience, de connaissances spécialisées ou de talents uniques. Leur perte soudaine peut représenter un risque majeur pour l'entreprise. Pour atténuer ces risques, plusieurs méthodes d’accompagnement des Talents peuvent être envisagées.
Mettre en place des programmes de mentorat et de tutorat permet de transférer les connaissances et l'expertise des Talents les plus expérimentés vers les nouveaux arrivants ou les collègues moins expérimentés. Cette approche favorise le partage des connaissances et la rétention du savoir-faire critique au sein de l'organisation.
Encourager la mobilité interne peut contribuer à réduire la dépendance à une seule personne pour des compétences spécifiques. En offrant des opportunités de parcours de carrière et de formation professionnelle, les entreprises créent une culture où les collaborateurs sont incités à développer leurs compétences et à élargir leur champ d'expertise.
Investir dans la formation continue permet de placer une culture d’entreprise apprenante au cœur de la vision stratégique. Cette démarche garantit que plusieurs personnes au sein de l'organisation maîtrisent les compétences critiques et peuvent prendre le relais si nécessaire.
Élaborer des plans de succession pour les postes critiques permet d'anticiper les départs potentiels et de préparer des remplaçants internes ou externes. Cette approche proactive garantit une transition en douceur et minimise les perturbations opérationnelles en cas de départ imprévu. Le processus d'évaluation des Talents porté par la people review répond pleinement à cet enjeu RH.
Compétences clés identifiées par les entretiens : analyse et action
Les entretiens individuels constituent une opportunité précieuse pour identifier les compétences clés émergentes ou sous-développées chez les collaborateurs.
En recueillant et en analysant les données issues des entretiens annuels d’évaluation, les Services RH peuvent repérer les tendances émergentes en matière de compétences au sein de l'organisation. Cela peut inclure l'identification de compétences qui sont de plus en plus demandées dans le secteur ou des lacunes de compétences communes à plusieurs départements.
Une fois les besoins en développement identifiés et les tendances analysées, il est essentiel d'élaborer des plans d'action concrets et personnalisés. C'est la clé d'une gestion des Talents performante.
Quelles sont les compétences professionnelles clés à développer ?
Un logiciel de People Review aide à répondre à cette question. Les données sociales sont consolidées, les échanges entre managers et RH sont fluidifiés. L’arbitrage est sécurisé et facilité, ce qui permet de prendre les bonnes décisions pour établir le plan de formation ou autre plan d'actions. Le suivi et la gestion des plans de développement individuels et collectifs gagnent en efficacité.
