Compétences rime avec performance : rien de surprenant au fait que l’évaluation des compétences soit un pilier de la gestion des Talents. Cette obligation concerne toutes les entreprises. Il s’agit d’un enjeu prioritaire de la gestion des compétences ou de la GEPP permettant de bien identifier les ressources disponibles.
L'évaluation des compétences est pourtant un art complexe aux multiples facettes. Faites ici le point sur les méthodes, les meilleures pratiques, les outils tels que la grille d’évaluation des compétences pour sécuriser votre GEPP.
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Les fondements de l'évaluation des compétences
L'évaluation des compétences constitue l’un des fondamentaux de la gestion des ressources humaines. Cette étape clé de la gestion des compétences a un impact direct sur la performance individuelle. Et, pas extention, sur celle de l'organisation à long terme.
Les compétences englobent un spectre large de connaissances, d'aptitudes et d'attitudes nécessaires à l'accomplissement des tâches professionnelles. Elles constituent le moteur de la performance d’une entreprise.
En matière de gestion des Talents, l'évaluation des compétences revêt une importance stratégique. Elle permet de mesurer le niveau de compétence des collaborateurs par rapport aux exigences de leurs postes. La démarche permet aussi d'identifier les lacunes éventuelles et les besoins en développement.
En dressant un bilan des compétences disponibles au sein de l'organisation, les RH peuvent prendre des décisions éclairées en matière de :
- recrutement,
- promotion ou plan de succession,
- plan de développement des compétences,
- gestion prévisionnelle des emplois et gestion de carrière,
En somme, l'évaluation des compétences offre une vision claire et objective des forces et des faiblesses des Talents et de l'organisation.
Les méthodes d'évaluation des compétences
L'évaluation des compétences s'appuie sur une diversité d'approches, chacune apportant son lot de perspectives uniques. Voici un aperçu des principales méthodes utilisées.
Évaluation par compétences clés : cette approche consiste à identifier et à évaluer les compétences clés requises pour chaque poste au sein de l'organisation. Cette méthode se concentre sur les compétences spécifiques nécessaires à la réussite dans un rôle donné via une grille d’évaluation des compétences. Elle permet de mesurer de manière précise le niveau de compétence d'un collaborateur par rapport au contenu de sa fiche de poste.
Évaluation comportementale : cette démarche repose sur l'observation des comportements professionnels dans des situations concrètes. En évaluant la manière dont les Talents agissent et réagissent dans leur environnement de travail, cette évaluation fournit des indications tangibles sur leurs compétences réelles et leur adaptabilité.
Évaluation par auto-évaluation : ici, les collaborateurs sont activement impliqués dans le processus d'évaluation. Ils sont invités à évaluer leurs propres compétences via une remontée libre. C'est l'occasion de réfléchir sur leurs forces, leurs faiblesses et leurs besoins en développement. Les RH favorisent l’autonomie, tout en collectant de précieuses informations.
Évaluation à 360 degrés : l'évaluation traditionnelle repose souvent sur un point de vue unique et potentiellement biaisé (généralement le supérieur hiérarchique). L'évaluation à 360 degrés collecte différents feedbacks : supérieurs, collègues et subordonnés. Cette approche holistique permet d'obtenir une image plus équilibrée des compétences de chacun(e). Cet échange appelé feedback 360 favorise le développement professionnel et la collaboration au sein de l'équipe.
En combinant ces différentes méthodes, les professionnels RH mettent en place un processus d'évaluation des emplois et des compétences robuste. Ce dispositif sur-mesure s’adapte à la culture et aux besoins spécifiques de leur organisation.
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Les acteurs impliqués dans l'évaluation des compétences
L'évaluation des compétences implique différents acteurs au sein de l'organisation. Chacun joue un rôle essentiel dans la conception, la mise en œuvre et le succès global du processus collaboratif.
Les professionnels RH sont les architectes du processus d'évaluation des compétences. Ils sont responsables de la conception, de la mise en œuvre et de la supervision globale du processus. Les RH s'assurent que les méthodes d'évaluation sont alignées sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, tout en garantissant leur équité et leur pertinence.
Les managers sont également mobilisés dans l'évaluation des compétences de leurs collaborateurs directs. Ils sont chargés d'évaluer les compétences spécifiques liées aux fonctions occupées par leurs équipes, en fournissant des feedbacks constructifs. Les managers contribuent à la définition des objectifs de développement professionnel et à la création d'un environnement propice à l'apprentissage continu.
Les collaborateurs peuvent aussi se positionner en tant qu’acteurs actifs dans le processus d'évaluation. Ils apportent des insights au travers de leur auto-évaluation, en fournissant une perspective unique sur leurs compétences, leurs réalisations et leurs objectifs de développement. L'implication des Talents renforce leur responsabilité et favorise une compréhension commune des attentes en matière de compétences.
Les collègues ou pairs contribuent particulièrement dans le cadre de l'évaluation à 360 degrés. Leur participation permet d'obtenir des perspectives variées sur les compétences d'un Talent. Les feedbacks des collègues enrichissent le processus RH en apportant des observations complémentaires, renforçant ainsi la qualité et la fiabilité de l'évaluation.
En réunissant ces différentes parties prenantes, l'évaluation des compétences devient un processus inclusif. Elle favorise le développement continu et l'amélioration constante des performances individuelles et collectives. Chaque acteur contribue à la construction d'une culture d’entreprise apprenante et à des parcours de carrière inspirants au sein de l'entreprise via la mobilité interne.
Les bonnes pratiques pour une évaluation des compétences efficace
Une évaluation des compétences efficace repose sur des pratiques bien établies et une approche structurée. Voici les éléments clés à mettre en avant pour garantir le succès de ce processus crucial :
Avant de débuter une campagne, il est important d'établir des critères d'évaluation clairs et précis. Ces derniers doivent être directement liés aux compétences requises par poste et compréhensibles par toutes les parties prenantes impliquées.
L’intervention des évaluateurs conditionne la qualité et l'objectivité du processus RH. Il est donc nécessaire de leur fournir une formation adéquate pour qu'ils puissent mener des évaluations objectives, constructives et équitables. Cette préparation doit inclure des techniques d'évaluation, des compétences en communication et la gestion des feedbacks.
D’autre part, une communication transparente est essentielle pour garantir que les collaborateurs comprennent les objectifs et les attentes liés à l'évaluation des compétences. Les RH doivent communiquer clairement :
- les objectifs du processus d'évaluation,
- les critères utilisés,
- les implications en termes de développement professionnel et un plan d'actions pour la gestion des carrières.
Les RH doivent adopter des outils et des méthodes d'évaluation adaptés à la culture et aux objectifs de l'entreprise. Cela peut inclure l'utilisation de questionnaires standardisés, d'entretiens annuels d’évaluation structurés ou de toute autre méthode pertinente pour l'organisation.
En mettant en œuvre ces bonnes pratiques, les organisations s'assurent que leur processus d'évaluation des compétences est juste, objectif et transparent. Cela permet d'identifier les forces et les axes d'amélioration des Talents, tout en soutenant leur développement professionnel et en contribuant à la réussite globale de l'organisation.
Les outils dédiés à l’évaluation des compétences
Les professionnels RH disposent aujourd'hui d'une gamme d'outils innovants pour faciliter l’évaluation des compétences :
Grille d’évaluation des compétences : cet outil RH est utilisé pour évaluer objectivement les compétences d'un individu par rapport à des critères prédéfinis. Cette grille peut être basée sur des compétences techniques ou comportementales spécifiques, ou une combinaison des deux. Elle fournit une méthode systématique pour évaluer le niveau de maîtrise des compétences par les collaborateurs. L’échelle de notation repose sur un système de niveau : novice, maîtrise, expert…
La grille d'évaluation des compétences est souvent utilisée lors des entretiens d'évaluation ou des people review pour fournir des retours aux Talents : forces, axes d'amélioration, promotion...
Évaluations en ligne : ces outils numériques permettent aux collaborateurs de passer des tests de compétences dans divers domaines. Ces évaluations sont utilisées pour identifier les forces et les faiblesses des Talents, ainsi que pour évaluer leur adéquation à des postes spécifiques.
Cartographie des compétences : ce processus RH consiste à identifier les compétences clés nécessaires pour chaque poste, ainsi que les compétences disponibles en interne. Cette cartographie est plus simple à mettre en place grâce à un logiciel de gestion des compétences. Elle permet de visualiser les écarts entre les compétences requises et les compétences disponibles.
Logiciel RH de GEPP : les outils SIRH sont des logiciels qui permettent aux RH de gérer l'ensemble du cycle de vie des collaborateurs, y compris l'évaluation des compétences. Les outils dédiés à la GEPP, démarche obligatoire dès 300 salariés, offrent des fonctionnalités telles que :
- la création de fiches de poste et de référentiel de compétences,
- la définition des compétences à mettre en œuvre pour pour chaque poste,
- l'identification des lacunes en matière de compétences via la cartographie,
- la mise en place de plans de développement individuels.
LMS (learning management system) : Les LMS sont des plateformes d'apprentissage en ligne qui permettent aux Talents d'accéder à des cours et à des formations professionnelles pour développer leurs compétences. Ces systèmes peuvent être intégrés à un TMS (training management system) pour faciliter le suivi et la gestion du développement des compétences au sein de l'organisation. N’hésitez pas à approfondir vos connaissances des différences entre TMS et LMS.
Entretien professionnel : cet entretien obligatoire vise à faire un état des lieux sur le parcours professionnel du collaborateur et à initier un échange autour des évolutions souhaitées. C’est un moment privilégié pour identifier leurs objectifs et définir des plans de développement des compétences pour les atteindre. Ces entretiens sont facilités par un logiciel de gestion de la performance qui permet de documenter et de suivre les progrès réalisés.
Ces différents outils peuvent être combinés en les adaptant aux besoins spécifiques de l'organisation.
