L'évaluation à 360 degrés est une démarche de collecte des feedbacks sur un collaborateur auprès de diverses sources. Ces dernières peuvent se composer de ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues, ses subordonnés directs et parfois même ses clients externes.
La sélection des évaluateurs
La sélection des évaluateurs est une étape clé dans le processus d'évaluation à 360 degrés. Il est essentiel pour SoftCie de choisir des individus qui interagissent régulièrement avec le collaborateur évalué. Ces derniers doivent apporter des perspectives variées et équilibrées sur sa performance.
Les supérieurs hiérarchiques directs sont souvent inclus dans le processus d'évaluation 360. Ils délivrent des informations précieuses sur la performance du collaborateur en termes de :
- atteinte des objectifs,
- gestion des responsabilités,
- conformité aux normes de l'entreprise (culture d’entreprise, valeurs portées par la marque employeur, etc.).
Les pairs ou collègues du Talent offrent une perspective unique sur sa capacité à collaborer et sa contribution à l'équipe. Leurs feedbacks révèlent les compétences interpersonnelles, les capacités de travail d'équipe et les dynamiques de groupe. Ces éléments ne sont pas toujours visibles pour les managers.
Si le collaborateur a des personnes sous sa responsabilité, il est intéressant de recueillir leurs impressions. Quels sont les axes d'amélioration concernant son style de gestion, sa capacité à motiver et à guider, ainsi que sur son engagement envers leur développement professionnel.
Enfin, si le rôle du collaborateur implique des interactions avec des clients ou des partenaires externes, SoftCie peut décider s’il est judicieux de solliciter leur feedback sur son professionnalisme, sa réactivité et la qualité de son travail.
La diversité des évaluateurs sélectionnés garantit une évaluation holistique et équilibrée de la performance du collaborateur. Elle permet de tenir compte de différentes perspectives et interactions professionnelles.
La collecte des feedbacks
La collecte des feedbacks peut prendre différentes formes en fonction de la culture et des pratiques d’une organisation. Chez SoftCie, 3 démarches ont été mises en place.
Les questionnaires en ligne offrent une manière efficace et anonyme de recueillir les avis des évaluateurs. Ils sont structurés autour de compétences spécifiques, de comportements observables ou de respect des valeurs. Ils incluent la possibilité de renseigner des commentaires détaillés.
Les entretiens individuels avec chaque évaluateur permettent d'approfondir les feedbacks recueillis dans les questionnaires en ligne. C'est l'occasion de clarifier tout aspect ambigu ou contradictoire. Les entretiens offrent également l'occasion d'explorer les observations personnelles et les exemples concrets de performances passées.
Dans certains Services, des réunions de groupe ont été organisées pour échanger autour des feedbacks recueillis et identifier les tendances ou les points communs. Ces réunions encouragent la collaboration et la réflexion collective sur les savoirs faire et la performance du collaborateur.
A noter, il est essentiel de garantir la confidentialité et l'anonymat des feedbacks pour encourager les évaluateurs à être honnêtes et ouverts dans leurs commentaires. La combinaison de différentes méthodes de collecte de feedbacks (via entretien annuel, de groupe ou même auto évaluation) permet d'obtenir une vision 360° et nuancée. Elle enrichit le processus d'évaluation de la performance du collaborateur.
L’analyse des feedbacks
Une fois tous les feedbacks recueillis, l'équipe en charge de l'évaluation procède à une analyse approfondie pour extraire des informations significatives. Ce travail d’analyse implique de passer en revue chaque commentaire, de regrouper les observations similaires et de rechercher des schémas récurrents.
Les données RH sont examinées de manière à identifier les forces du collaborateur :
- compétences techniques particulières,
- qualités de leadership,
- aptitudes à la communication…
Ici et sans surprise, l’avènement de la data contribue à faire évoluer la fonction RH. Elle permet aux équipes de se positionner sur un niveau stratégique.
De même, les domaines d'amélioration potentiels sont également identifiés, qu'il s'agisse de lacunes dans les compétences, de comportements à ajuster ou de défis spécifiques à relever. L'équipe RH veille à ce que cette analyse soit rigoureuse et impartiale. Il est important d'éliminer les biais et de garantir que les conclusions soient fondées sur des faits concrets.
L’étape de rétroaction
Une fois l'analyse des feedbacks terminée, le Service RH organise un entretien de rétroaction avec le collaborateur évalué. L'objectif de cet échange est de partager les résultats de manière constructive et de favoriser un dialogue ouvert sur la performance du Talent. Le spécialiste RH met en lumière les points forts du collaborateur, en reconnaissant ses réalisations et en soulignant ses contributions positives.
En parallèle, les domaines d'amélioration sont abordés avec sensibilité, en identifiant les opportunités de développement et en proposant des solutions pour progresser.
Il est essentiel que cet échange soit axé sur la croissance professionnelle du collaborateur. Il s'agit de mettre l'accent sur un plan de développement des compétences et l'atteinte des objectifs professionnels. En fin de compte, l'entretien de rétroaction vise à établir un plan d'action clair et réaliste pour soutenir le développement continu du Talent au sein de l'organisation.
Le plan de développement
Suite à l'entretien de rétroaction, un plan de développement professionnel personnalisé est co-construit avec le collaborateur évalué. Ce plan vise à identifier les actions concrètes à entreprendre pour renforcer les compétences, combler les lacunes identifiées et progresser dans sa carrière.
Il peut inclure des objectifs spécifiques à atteindre:
- l'acquisition de nouvelles compétences techniques,
- le développement de compétences interpersonnelles,
- la réalisation de projets spécifiques...
Des ressources et des opportunités de formation via un TMS ou un LMS peuvent également être proposées pour soutenir le développement du collaborateur. Chez SoftCie, le catalogue de formation en ligne Skillup permet aux salariés d’accéder à une offre de de plus de 60 000 sessions de formation en ligne ou en présentiel. Les demandes émises auprès du service ressources humaines sont ainsi qualifiées et prises en charge de manière plus réactive.
Attention : le plan de formation doit toujours être conçu de manière à être réaliste, mesurable et aligné sur les objectifs à long terme du collaborateur et de l'organisation. Il s'agit d'un outil essentiel pour guider le collaborateur dans son parcours professionnel et favoriser sa croissance au sein de l'entreprise. Il est impératif de proscrire les plans trop ambitieux. Ces derniers sont alors assimilés à de vaines promesses, ce qui nuit grandement à la marque employeur.
Les avantages de l’évaluation de la performance avec la méthode de l’évaluation 360 degrés
✅ Une vision holistique : L'évaluation à 360 degrés offre une vision complète de la performance professionnelle d'un Talent. Ceci grâce aux feedbacks provenant de diverses sources (managers, collègues, subordonnés…). Cette approche permet aux RH de parfaitement appréhender les forces, faiblesses et besoins en développement du collaborateur.
✅ Des feedbacks diversifiés : En impliquant une variété d'évaluateurs, cette méthode garantit une diversité de perspectives sur la performance du collaborateur. Les feedbacks obtenus, à centraliser au sein d'un logiciel de gestion RH, reflètent les interactions professionnelles dans différents contextes.
✅ Un développement professionnel ciblé : L'évaluation à 360 degrés facilite l'identification des besoins en développement individuel de chaque Talent. Sur la base de feedbacks constructifs, les RH élaborent des plans personnalisés qui répondent aux besoins spécifiques du collaborateur.
✅ Un engagement accru : En donnant aux collaborateurs l'occasion de recevoir des feedbacks de leurs pairs et de leurs subordonnés, cette méthode favorise un climat de confiance et d'ouverture au sein de l'organisation. Les Talents se sentent valorisés et écoutés, ce qui renforce l’engagement collaborateur et leur motivation à contribuer positivement à son succès.
✅ L’alignement sur les objectifs : le feedback 360 permet d'aligner les objectifs individuels des collaborateurs sur les objectifs stratégiques de l’entreprise. En identifiant les compétences clés, les RH orientent la gestion des compétences dans la direction souhaitée.
Les inconvénients de l’évaluation 360°
❌ Les biais et la subjectivité : Malgré les efforts pour garantir l'objectivité, les feedbacks collectés peuvent être influencés par des biais personnels ou des opinions subjectives de la part des évaluateurs. Certains font preuve de partialité en raison de relations personnelles ou de préjugés, ce qui peut fausser les résultats de l'entretien d'évaluation.
❌ La complexité et le temps : La mise en œuvre d'une évaluation à 360 degrés est souvent plus complexe et chronophage que d'autres méthodes d'évaluation. La sélection des évaluateurs, la collecte des feedbacks, l'analyse des données et la rétroaction… Tout ces processus RH nécessitent une planification minutieuse et des ressources considérables en termes de temps et d'efforts. Un logiciel SIRH d’entretiens facilite ce travail.
❌ La résistance au changement : Certains collaborateurs ont des réserves sur le caractère participatif et de la transparence des feedbacks recueillis. Ils craignent une perte de contrôle ou des répercussions négatives sur leurs relations professionnelles, ce qui compromet l'efficacité du processus.
❌ Le manque de spécificité : Les feedbacks obtenus dans le cadre d'une évaluation à 360 degrés manquent parfois de détails. Le collaborateur a alors du mal à comprendre précisément ce qu'il doit améliorer. Les commentaires trop généraux ou vagues ne fournissent pas d’indications claires sur les actions à entreprendre pour progresser.
❌ Une analyse fastidieuse : L'analyse des feedbacks collectés est souvent complexe et subjective, surtout lorsqu'il s'agit de synthétiser des données provenant de sources variées et parfois contradictoires. Les RH doivent être attentifs à ne pas surinterpréter les feedbacks et à éviter les conclusions hâtives.
En pesant soigneusement ces avantages et inconvénients, SoftCie peut prendre des décisions éclairées. L’évaluation 360° est-elle la méthode la plus appropriée pour mesurer la performance de ses collaborateurs ?
Spoiler : d'autres approches du processus d'évaluation pourraient mieux répondre à ses besoins spécifiques, telles que le management par objectif ou la méthode OKR.
Vous ne connaissez pas SoftCie ?
C'est normal. Il s'agit d'une entreprise fictive de technologie en pleine croissance. Organisation dynamique et innovante, elle a été fondée il y a 10 ans par un groupe d'ingénieurs passionnés. Depuis sa création, SoftCie se concentre sur la création de solutions logicielles personnalisées pour ses clients.
Les équipes mettent l'accent sur la qualité, l'innovation et la satisfaction du client. Le Service RH est en quête constante de nouvelles solutions pour optimiser la gestion de la performance. Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Six méthodes d’évaluation de la performance complémentaires ont été testées :
- le management par objectif,
- la méthode OKR,
- la méthode de l’évaluation par compétences,
- la méthode de l’évaluation par compétences comportementales,
- la méthode de l’évaluation par projets.
- la méthode de l’échelle de notation, partie intégrante de la People Review.
