Aujourd’hui, le DRH de SoftCie partage son expérience : la méthode de l’évaluation par objectifs et résultats clés (OKR). Cette méthode d’évaluation de la performance est déjà utilisée par de nombreuses organisations, telles que Google ou LinkedIn.
SoftCie rassemble aujourd'hui 500 collaborateurs répartis dans plusieurs bureaux à travers la France. Retrouvez plus de détails sur cette organisation en fin d'article. Le Service ressources humaines explore 7 différentes méthodes pour l’évaluation de la performance. Elle compare les points forts et points faibles des dispositifs mis en place.
Découvrez les étapes de l’évaluation par les objectifs et résultats clés, ainsi que les avantages et inconvénients de la méthode des OKR.
La définition des objectifs
Chez SoftCie, la méthode des OKR (objectives and key results) commence par définir des objectifs clairs et ambitieux. Il s’agit de travailler à tous les niveaux de l’organisation, stratégique comme opérationnel. Cette étape fondamentale consiste à établir des buts spécifiques et stimulants qui guideront les actions et les efforts des équipes vers la réalisation de la vision et de la mission de l'entreprise.
Chaque objectif doit être :
- clairement défini,
- articulé de manière à être compris par tous les membres de l'organisation,
- refléter les aspirations stratégiques de l'entreprise.
Ces objectifs doivent être ambitieux tout en restant réalisables dans un laps de temps donné. L'alignement sur la stratégie de l'entreprise est essentiel pour garantir que les efforts individuels et collectifs contribuent de manière cohérente à la poursuite des objectifs communs à long terme de l'organisation.
Ainsi, chaque objectif d’entretien défini dans le cadre des OKR doit être en harmonie avec la raison d'être et les valeurs fondamentales de l'entreprise. Ce pilier assure ainsi une cohésion et une orientation stratégique à toutes les activités.
L’identification des résultats clés
Une fois les objectifs définis, la méthode OKR nécessite l'identification de résultats clés spécifiques. Ces derniers serviront de références tangibles pour mesurer la progression et le succès de chaque objectif. Ces résultats clés constituent des indicateurs de performance RH concrets et mesurables qui indiquent que l'objectif a été atteint.
Pour chaque objectif établi, SoftCie détermine un nombre limité de résultats clés pertinents. Ceux-ci doivent être spécifiques, ciblés et directement liés à la réalisation de l'objectif correspondant. Ils doivent également être mesurables, ce qui signifie qu'ils peuvent être quantifiés ou évalués de manière objective, même s'il s'agit d'une auto évaluation.
Les résultats clés servent de repères pour évaluer les progrès réalisés. Ils permettent de maintenir le focus sur les aspects les plus importants de la réalisation des objectifs de l'entreprise. Ils orientent les efforts vers les activités les plus susceptibles de générer des résultats significatifs.
En résumé, l'identification des résultats clés dans la méthode OKR offre une structure claire et concrète pour évaluer la progression des collaborateurs vers les objectifs fixés et garantir que les actions entreprises vont dans la bonne direction.
L’étape de communication et d’alignement
Une fois les OKR définis, SoftCie les diffuse à tous les niveaux de l'entreprise. La communication doit être claire et transparente pour assurer la compréhension de chacun quant à sa contribution aux objectifs globaux. Cela nécessite une communication active, soutenue par des outils appropriés, et un alignement constant entre les objectifs individuels et ceux de l'organisation.
Les managers de SoftCie jouent un rôle crucial dans ce processus. Ils guident leurs équipes pour s'assurer que chaque membre comprend bien son rôle dans la réalisation des OKR de l'entreprise. Cette implication contribue à améliorer la gestion de la performance.
Le suivi et la révision des OKR
Le suivi et la révision des Objectifs et Résultats Clés sont essentiels pour une gestion efficace des objectifs de l'entreprise. Les OKR sont généralement fixés pour des périodes relativement courtes, souvent un trimestre. Ce dispositif permet de maintenir un niveau élevé d'alignement et de focalisation sur les priorités à court terme de l'organisation.
Pendant cette période, un suivi régulier des progrès réalisés par rapport aux objectifs définis est indispensable. Le monitoring RH permet de :
- mesurer l'avancement vers la réalisation des OKR,
- identifier les éventuels écarts entre les résultats attendus et les résultats réels,
- prendre des mesures correctives si nécessaire.
Les indicateurs clés de performance (KPI RH) sont souvent utilisés pour évaluer les progrès et surveiller la performance par rapport aux OKR.
En plus du suivi régulier, il est également important d'avoir des mécanismes en place pour réviser les OKR en cours de route. Les changements de contexte, les événements imprévus ou les nouvelles informations peuvent nécessiter une adaptation des objectifs et des priorités. La flexibilité est donc essentielle dans la gestion des OKR. Elle assure aux équipes de rester agiles et réactives face aux défis et aux opportunités qui se présentent.
Les responsables et les équipes doivent être ouverts à ces révisions et prêts à ajuster les OKR en fonction des besoins et des circonstances changeantes.
L’importance de l’évaluation et du feedback
À la fin de la période définie, les résultats sont évalués par rapport aux objectifs fixés. L’étape de l’évaluation de la méthode OKR repose sur des données tangibles et des résultats mesurables. Cela assure une évaluation objective de la performance.
Parallèlement à cette évaluation, un processus de feedback est généralement mis en place pour permettre aux collaborateurs de partager leurs expériences, leurs défis et leurs réussites. Mettre en place ce feedback constructif contribue à nourrir une culture d’entreprise apprenante et à améliorer continuellement la définition et la réalisation des OKR.
L’approche favorise le développement professionnel des collaborateurs en mettant l'accent sur les réalisations tout en soulignant les axes d'amélioration. La gestion de la performance repose sur l'engagement collaborateur, la culture d'entreprise doit offrir des conditions de travail bienveillantes et motivantes.
Suite à l’évaluation des compétences et de la performance, l’équipe RH de SoftCie accompagne ses Talents en proposant des plans de développement des compétences individuels. Ils doivent être en capacité de les aider à atteindre leurs objectifs professionnels.
Les avantages de l’évaluation de la performance avec la méthode OKR
✅ Clarté et focus : Les OKR fournissent une structure claire pour définir et poursuivre les objectifs, permettant aux Talents et aux équipes de se concentrer sur ce qui est le plus important pour l'organisation. Cela réduit la confusion et assure une direction claire pour les efforts à mettre en œuvre.
✅ Alignement : En reliant les objectifs individuels aux objectifs globaux de l'entreprise, les OKR favorisent l'alignement de tous sur la stratégie et les priorités globales. Chaque action contribue à la vision d'ensemble de l'entreprise.
✅ Agilité : La périodicité relativement courte des OKR, souvent trimestrielle, permet une adaptation rapide aux changements de contexte ou de priorités. Elle offre ainsi une plus grande agilité à l'organisation. Cela permet de rester réactif dans un environnement en évolution constante.
✅ Mesurabilité : Les OKR se concentrent sur des résultats tangibles, ce qui facilite le suivi des progrès et l'évaluation de la performance de manière objective. Cette approche permet d'évaluer précisément les résultats obtenus.
✅ Motivation et engagement : La fixation d'objectifs ambitieux mais atteignables stimule la motivation et l'engagement collaborateur envers l'accomplissement des objectifs de l'entreprise. Lorsque les collaborateurs appréhendent mieux en quoi leurs efforts contribuent aux résultats, ils sont plus investis dans leur travail.
Les inconvénients de la méthode OKR
❌ Défi dans la définition des résultats clés : Identifier des résultats clés mesurables et spécifiques pour chaque objectif peut parfois être difficile, surtout si les résultats clés attendus sont complexes ou subjectifs. Une mauvaise définition de ces derniers entraîne une évaluation inexacte de la performance.
❌ Risque de désalignement : Si les OKR ne sont pas correctement alignés sur la stratégie globale de l'entreprise, il existe un risque de désalignement entre les objectifs individuels et la stratégie. Cela peut entraîner une utilisation inefficace des ressources et des efforts.
❌ Pression excessive : La fixation d'objectifs ambitieux peut parfois créer une pression excessive sur les collaborateurs, ce qui peut affecter leur bien-être et leur moral. Cela peut générer du stress et conduire à une baisse de la motivation s'ils se sentent incapables d'atteindre les objectifs fixés.
❌ Rigidité : Les OKR manquent parfois de flexibilité, en particulier dans des environnements de travail en constante évolution. Si les objectifs sont trop rigides, cela peut rendre difficile l'adaptation aux changements de contexte ou de priorités.
❌ Focus excessif sur les résultats : En se concentrant uniquement sur les résultats mesurables, les OKR peuvent négliger d'autres aspects importants du système de gestion de la performance des salariés. Exemple : les compétences comportementales et relationnelles. Cela peut conduire à une évaluation incomplète de la contribution globale des Talents.
En pesant soigneusement ces avantages et inconvénients, SoftCie peut trancher. L'évaluation par la méthode des OKR est-elle la méthode la plus appropriée pour évaluer la performance individuelle de ses collaborateurs ?
Spoiler : d'autres approches du processus d'évaluation pourraient mieux répondre à ses besoins spécifiques… Comme la méthode du management par objectif popularisée par Peter Drucker.
Vous ne connaissez pas SoftCie ?
C'est normal. Il s'agit d'une entreprise fictive de technologie en pleine croissance. Organisation dynamique et innovante, elle a été fondée il y a 10 ans par un groupe d'ingénieurs passionnés. Depuis sa création, SoftCie se concentre sur la création de solutions logicielles personnalisées pour ses clients.
Les équipes mettent l'accent sur la qualité, l'innovation et la satisfaction du client. Le Service RH est en quête constante de nouvelles solutions pour optimiser la gestion des Talents. Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Six méthodes d’évaluation de la performance complémentaires ont été testées :
- le management par objectif,
- la méthode de l’évaluation 360 degrés,
- la méthode de l’évaluation par compétences,
- la méthode de l’évaluation par compétences comportementales,
- la méthode de l’évaluation par projets.
- la méthode de l’échelle de notation, partie intégrante de la People Review.
Bonus : l'origine de la méthode OKR
John Doerr, une figure de proue dans le monde de la technologie et de l'investissement en capital-risque, a laissé une empreinte indélébile sur l'industrie grâce à son rôle clé dans la popularisation des Objectifs et Résultats Clés (OKR). Connu pour son parcours chez Kleiner Perkins, Doerr a investi dans certaines des entreprises les plus révolutionnaires de notre époque : Google, Amazon, Twitter...
C'est son apport dans le domaine de la gestion stratégique qui lui a valu une reconnaissance mondiale. En apprenant le concept des OKR auprès d'Andy Grove, le légendaire PDG d'Intel, Doerr a réalisé leur potentiel révolutionnaire. Il a ensuite introduit cette méthode chez Google au début des années 2000, aidant l'entreprise à maintenir son agilité et sa focalisation tout en continuant à améliorer les performances en continu.
John Doerr a également partagé sa vision et son expertise dans son livre "Measure What Matters". L'ouvrage offre des conseils pratiques sur la mise en œuvre des OKR et leur intégration dans la culture d'entreprise. Son influence se fait sentir non seulement dans les entreprises prospères qu'il a soutenues, mais aussi dans la manière dont les entreprises du monde entier définissent et atteignent leurs objectifs stratégiques.
