les différences entre people review et GEPP
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GEPP et People Review : quelles différences ?

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Par Nicolas Mutschler / Co-fondateur @Skillup

Le 13/05/24

Dans le domaine de la gestion des ressources humaines, deux pratiques essentielles se distinguent. La People Review et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) jouent un rôle clé dans le développement et la gestion des Talents au sein des entreprises.

Dans cet article, nous explorerons en détail les différences entre ces deux démarches pour une gestion et une stratégie RH efficaces.

Qu'est-ce que la People Review ?

La People Review, ou revue du personnel, est une pratique RH visant à évaluer et à identifier les Talents au sein de l'entreprise. Son objectif principal consiste à repérer les potentiels et performances des collaborateurs en vue de favoriser leur développement professionnel.

Contrairement à une simple évaluation des performances, la People Review prend en compte les compétences, les aptitudes et les aspirations des Talents. Il s’agit d’optimiser leur contribution à l'entreprise.

La Talent Review est ainsi un outil précieux pour les RH, car elle permet de mettre en lumière les meilleurs profils à tous les niveaux hiérarchiques. Elle favorise également la rétention des Talents en leur offrant des perspectives d'évolution alignées sur les besoins de l'entreprise.

Des logiciels dédiés comme Skillup facilitent la mise en place de la People Review en centralisant les données relatives aux performances, aux retours d'expérience et aux ambitions des collaborateurs. Ces outils permettent aux RH de visualiser clairement le potentiel de chaque Talent et de mettre en place des plans de développement de compétences personnalisés.

Qu'est-ce que la GEPP ?

La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est une démarche RH obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Contrairement à la People Review, qui se concentre sur l'identification et le développement des Talents, la GEPP vise à gérer les emplois et les plans de carrière au sein de l'entreprise.

La GEPP a pour objectif de structurer les parcours professionnels des collaborateurs en alignant leurs compétences et leurs aspirations avec les besoins de l'entreprise. Elle s'appuie sur des processus d'évaluation et de planification pour identifier les axes de développement et les perspectives d'évolution.

Des logiciels dédiés à la GEPP tels que Skillup sont couramment utilisés par les RH, offrant des fonctionnalités précieuses pour la gestion des compétences :

Les principales différences entre la People Review et la GEPP

4 différences fondamentales permettent de distinguer la People Review et la GEPP.

L’objectif de chaque démarche RH : gestion des compétences vs Talents

La GEPP se focalise sur les compétences, les qualifications et les aspirations professionnelles des salariés, en vue de structurer leur évolution de carrière.

La People Review se concentre sur l'identification des Talents et des potentiels de développement des collaborateurs. Les RH peuvent ensuite proposer des méthodes d’accompagnement pour faire assurer la montée en compétences des meilleurs profils.

La fréquence des évaluations : périodique vs continue

La People Review est souvent menée de manière périodique, généralement une fois par an. Tout comme l'entretien annuel, il ne s’agit pas d’une démarche RH obligatoire pour les entreprises. Dans les faits, elle est créatrice de valeur et sa mise en place fait rarement débat dès que le nombre de collaborateurs dépasse un certain seuil.

La GEPP implique des évaluations des compétences et des ajustements continus des emplois et des parcours professionnels, tout au long de l'année. Il s’agit davantage un processus RH dynamique. A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur est tenu d’engager des négociations sur la GEPP en respectant un cadre réglementaire. Le calendrier de la GEPP est ainsi soumis à certaines obligations.

L’orientation : développement des Talents vs gestion des emplois et des carrières

La People Review vise principalement à développer les Talents et à favoriser l'évolution de carrière des collaborateurs.

La GEPP vise à structurer les emplois, à planifier les parcours professionnels et à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les besoins de l'entreprise.

L’utilisation des données : gestion des carrières vs gestion des évaluations et des rémunérations

Les données de la People Review sont utilisées pour :

  • gérer les carrières,
  • définir des plans de formation ou de développement,
  • favoriser la mobilité interne.

Les données de la GEPP sont utilisées pour structurer les emplois, planifier les évolutions de carrière, identifier les besoins en formation et en recrutement, ainsi que pour gérer les rémunérations en fonction des compétences et des responsabilités.

Les points communs People Review et GEPP

La revue des Talents et la GEPP ont des objectifs et des approches différents. Elles partagent aussi certains points communs et peuvent s'imbriquer dans la gestion des ressources humaines d'une entreprise de manière complémentaire.

Les deux processus RH nécessitent la collecte de données sur les collaborateurs, telles que les compétences, les performances, les aspirations professionnelles, etc. Tant la People Review que la GEPP impliquent une évaluation des performances des Talents. Les deux processus visent à favoriser le développement professionnel des salariés.

La People Review et la GEPP sont alignées avec les objectifs stratégiques de l'entreprise. La revue du personnel identifie les Talents qui soutiendront la stratégie de l'entreprise à long terme. La GEPP structure les emplois et les parcours professionnels pour répondre aux besoins opérationnels.

Dans de nombreuses entreprises, la People Review et la GEPP sont interconnectées. Chaque processus alimente l'autre pour une gestion des talents plus efficace.

La People Review alimente la GEPP :

  • Les résultats de la People Review fournissent des informations précieuses sur les Talents et les potentiels de développement des collaborateurs.
  • Ces informations sont utilisées dans la GEPP pour structurer les emplois et les parcours professionnels en fonction des compétences et des aspirations des salariés identifiés.
La GEPP alimente la People Review :
  • Les besoins en compétences identifiés dans la GEPP peuvent influencer la People Review en mettant en évidence les domaines de développement prioritaires.
  • Les plans de développement et les actions de formation définis dans la GEPP peuvent être intégrés dans la People Review pour favoriser le développement des talents identifiés.

Ainsi, la combinaison de la People Review et de la GEPP permet aux entreprises de mieux gérer leurs ressources humaines en identifiant, développant et alignant les Talents avec les besoins de l'entreprise.

Bien choisir son logiciel de People Review et son logiciel de GEPP

Pour choisir l'outil de gestion des talents le mieux adapté à votre entreprise, il est important de mener une analyse approfondie de vos besoins spécifiques. Voici quelques étapes à suivre pour prendre la bonne décision.

Analyse des besoins spécifiques de l'entreprise

Identifiez les objectifs RH de votre entreprise, tels que le développement des Talents, la gestion de la performance, la planification des carrières, etc.

Évaluez les processus RH actuels et identifiez les lacunes à combler.

Tenez compte des spécificités de votre secteur d'activité et de la taille de votre entreprise.

Comparaison des fonctionnalités offertes par les différents logiciels SIRH

Étudiez les fonctionnalités offertes par les différents logiciels de People Review et de GEPP sur le marché.

Assurez-vous que l'outil que vous choisissez répond aux besoins identifiés lors de l'analyse précédente.

Comparez les fonctionnalités venant faciliter ou optimiser :

  • la gestion des compétences,
  • la conception de cartographies des compétences (hard skills et soft skills),
  • les évaluations de performance, y compris auto évaluation,
  • la centralisation des données sociales pour la Talent Review,
  • l’arbitrage lors de la People Review…

Prenez en compte la convivialité de l'interface utilisateur et la facilité de prise en main pour les utilisateurs finaux.

💡​ Conseils pour une implémentation réussie

Assurez-vous que le logiciel SIRH de gestion des talents retenu s'intègre facilement avec les systèmes d'information RH existants.

Établissez un plan de communication pour informer les collaborateurs des changements à venir et de l'importance de l'outil pour leur développement professionnel.

Prévoyez une période de formation, le cas échéant, pour les utilisateurs afin qu'ils puissent maîtriser l'outil rapidement. Un outil RH très simple d’utilisation peut être pris en main par les managers sans cette étape, ce qui n’est pas à négliger.

Prévoyez une phase de test pour vous assurer que l'outil répond bien à vos attentes avant un déploiement à grande échelle.

Envisagez un suivi régulier après l'implémentation pour recueillir les retours d'expérience des utilisateurs et apporter d'éventuelles améliorations.

En suivant ces conseils et en prenant le temps d'analyser vos besoins et de comparer les différentes options, vous pourrez choisir l'outil de gestion des ressources humaines qui correspond le mieux aux spécificités de votre entreprise et assurer une mise en œuvre réussie.