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Plans d’action de la People Review : tout savoir

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Par Nicolas Mutschler / Co-fondateur @Skillup

Le 21/05/24

Vous avez récemment mené une People Review dans votre entreprise ? Vous vous demandez comment transformer ces résultats en actions concrètes et efficaces. Vous êtes au bon endroit ! Les plans d’action suite à la revue des Talents sont des leviers puissants pour booster la performance, la motivation et la fidélisation de vos collaborateurs. Voici tout ce qu'il faut savoir pour mettre en place des plans d’action RH percutants et alignés avec votre stratégie d’entreprise.

Imaginez pouvoir identifier motiver vos collaborateurs avec des plans de formation ou des augmentations bien méritées, propulser des hauts potentiels vers de nouvelles responsabilités. Le tout en assurant un suivi rigoureux grâce à des outils dédiés. Du processus d’arbitrage aux meilleures pratiques de formalisation, en passant par le monitoring via des KPIs, préparez-vous à transformer votre People Review en une véritable machine à performance.

L'arbitrage lors des réunions de People Review

L'arbitrage lors des réunions de People Review est un moment clé pour les ressources humaines. Il permet d’aligner les décisions sur la stratégie globale de l'entreprise. Sans cette étape, même les meilleures initiatives peuvent manquer leur cible. En effet, l'objectif de l'arbitrage est de s'assurer que chaque action décidée soutienne les ambitions à long terme de l'organisation et contribue à sa réussite.

Plusieurs acteurs jouent un rôle clé dans ce processus. Les équipes RH pilotent les réunions, apportant leur expertise en gestion des talents et en développement professionnel. Les managers disposent d'une connaissance détaillée du potentiel et des performances de leurs équipes. Enfin, la direction intervient pour s'assurer que les décisions sont cohérentes avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cette collaboration permet de croiser les perspectives.

Le processus de prise de décision commence par une évaluation minutieuse des performances et du potentiel de chaque collaborateur. Les participants discutent ensuite des priorités, en se basant sur des critères précis et partagés.

Enfin, les décisions sont prises en tenant compte des objectifs stratégiques de l'entreprise. Cette méthode garantit que les actions retenues auront un impact positif et mesurable. C'est cette combinaison d'analyse rigoureuse et de dialogue stratégique qui rend l’arbitrage lors des réunions de People Review pertinent.

L’arbitrage permet ainsi de trouver un accord et de répondre à une question clé de la gestion des ressources humaines. Comment faire un plan d'action suite à la campagne de Talent Review ?

Rappel : les différents types de plans d'action post People Review

Après une revue du personnel, il est temps de mettre en place des plans d'action concrets pour capitaliser sur les résultats obtenus. Ces dispositifs RH varient selon les besoins et les objectifs identifiés pour chaque collaborateur. Voici un rappel sur quelques méthodes d’accompagnement liées à la mise en place d'une Talent Review.

 

L’augmentation ou la revalorisation salariale

L'augmentation salariale est une forme de reconnaissance des performances et une source de motivation pour les collaborateurs. Elle vise à récompenser ceux qui ont démontré une contribution significative et un potentiel de développement.

Pour déterminer les Talents qui vont bénéficier d'une augmentation, les critères incluent :

  • la performance opérationnelle (suivant les critères établis par l’organisation),
  • la contribution aux objectifs de l'entreprise,
  • le potentiel de développement futur.

Il est essentiel de communiquer ces décisions de manière transparente et équitable dès l’entretien annuel d’évaluation pour maintenir un climat de confiance au sein des équipes.

 

Promotion

La promotion est un levier puissant pour la gestion de carrière et la rétention des Talents. Elle concerne généralement les hauts potentiels et ceux dont les performances sont remarquables.

Pour identifier les profils éligibles, les RH et les managers opérationnels se basent sur des critères tels que :

  • la capacité à assumer des responsabilités plus élevées en fournissant les ressources nécessaires,
  • la démonstration de compétences clés avérées.

Une fois les candidats sélectionnés, il est important de planifier leur montée en compétences via des formations, du mentorat et du coaching. Ces démarches ont pour but de les préparer à leurs nouvelles fonctions.

 

Formation

Le développement des compétences est essentiel pour maintenir l'adaptabilité des collaborateurs face aux évolutions technologiques et à un monde de l’entreprise en pleine mutation.

Le recueil des besoins en formation s’opère souvent lors des feedbacks, des entretiens annuels et des auto-évaluations. Les formations proposées peuvent couvrir des domaines techniques, des compétences en soft skills, ou encore des aptitudes en leadership. L'objectif est de permettre à chacun de gagner en performance et de s'épanouir dans son rôle.

 

Mobilité interne

La mobilité interne offre des opportunités de diversification des compétences et alimentent des plans de carrière inspirants pour les collaborateurs.

Pour identifier les opportunités, les RH examinent les postes vacants et les projets transversaux disponibles. Un processus d’accompagnement est intéressant à mettre en place pour les collaborateurs concernés, incluant un suivi personnalisé pour une transition réussie et bénéfique à toutes les parties prenantes.

 

Entretiens avec les RH

Les entretiens avec les RH sont fondamentaux pour clarifier les objectifs et planifier les actions nécessaires. Ces échanges reposant sur le feedback constructif se concentrent sur les aspirations professionnelles et les besoins en formation des collaborateurs. Chaque discussion est documentée afin de s’assurer que le plan d’action est bien personnalisé.

En appliquant ces types de plans d'action après la mise en place d'une People Review, les entreprises optimisent la gestion des talents. Elles améliorent l'engagement collaborateur et la satisfaction des équipes.

Les bonnes pratiques pour les plans d’action RH

Mettre en œuvre des plans d'action ressources humaines après une People Review,efficace nécessite de suivre certaines bonnes pratiques. Voici quelques éléments clés pour optimiser cette démarche.

 

Formalisation

La formalisation des plans d'action est incontournable pour garantir la clarté, le suivi et l’évaluation de chaque initiative. Un plan d’action RH bien documenté permet de savoir :

  • qui est responsable de quoi,
  • quels sont les objectifs à atteindre,
  • comment les progrès seront mesurés.

Les outils et méthodes utilisés peuvent inclure des documents partagés, comme des feuilles de route ou des fiches de suivi, ainsi que des tableaux de bord pour visualiser les avancées et les résultats.

Partage des informations aux parties prenantes

La transparence est nécessaire pour engager les collaborateurs et assurer l'alignement stratégique des actions entreprises. Partager les informations pertinentes avec toutes les parties prenantes aide à maintenir la cohérence et à favoriser une culture de confiance.

Les méthodes de communication peuvent varier, allant des réunions régulières à l'utilisation de l'intranet ou d'outils collaboratifs. Cela permet à chacun de rester informé des décisions prises et des progrès réalisés. Les managers jouent un rôle important dans la transmission de l’information aux Talents, ils sont souvent l’interlocuteur privilégié à la suite d’une campagne de People Review. Ce sont eux qui partagent les plans d’action aux personnes concernées.

 

Suivi du déploiement des plans d’action

Un suivi rigoureux est nécessaire pour garantir que les plans d'action sont mis en œuvre efficacement et ajustés si nécessaire. Le suivi RH permet de vérifier que les objectifs sont atteints et de réagir rapidement en cas de déviation. Les outils de suivi doivent inclure des tableaux de bord offrant une vue d'ensemble des différentes actions en cours.

Par exemple, concernant les plans de formation, un logiciel RH de gestion de la formation permet de suivre le bon traitement des actions à mettre en place. A tout moment, le RH (et même le manager et le collaborateur si l’outil est collaboratif) peut consulter le statut de chaque profil : session planifiée, évaluation reçue, etc.

 

Monitoring via des KPIs

Le monitoring des plans d'action via des indicateurs clés de performance (KPIs) est indispensable pour mesurer leur efficacité. Les indicateurs de performance RH doivent être pertinents et mesurables pour fournir des informations utiles. Par exemple, le taux de promotion, la satisfaction des collaborateurs et le retour sur investissement des formations sont des indicateurs précieux. Utiliser ces KPIs permet de réaliser des analyses, de produire des rapports et d'ajuster les stratégies RH en fonction des résultats obtenus.

 

Utilisation d’un logiciel dédié à la People Review

L'utilisation d'un logiciel dédié à la People Review facilite grandement la gestion et le suivi des plans d’action RH. Ce type d’outil SIRH permet de :

  • centraliser toutes les informations (données collaborateurs, arbitrage opéré en réunion)
  • documenter des plans d’action RH en fonction des décisions qui ont été prises.

Par exemple, le logiciel de People Review Skillup offre des fonctionnalités clés qui simplifient la conception et le suivi des plans d’action.

Le module se connecte aux autres outils RH pour centraliser l’ensemble des informations : résultats des campagnes d’entretiens, évaluations de compétences, fiches de poste et formations…

Parfois, les RH peinent à accéder aux documents de la campagne passée et ne se rappellent plus des décisions finales suite aux échanges répétés avec les managers. Il est possible d’accéder à tout l’historique de votre People Review par collaborateur depuis l’interface Skillup. Les évolutions sont gérées d’une année sur l’autre sur l’outil ou peuvent être exportées pour partage au format Excel. Mettre en place une People Review, un jeu d'enfants !