C’est décidé, votre politique de mobilité interne s’améliore en 2024. Mais par où démarrer pour impulser du dynamisme et générer de la performance via ce dispositif RH ?
5 grandes phases rythment une démarche de mobilité interne efficace. De l’analyse des besoins au suivi des résultats, voici toutes les clés pour optimiser la mobilité interne horizontale et verticale. Autant de conseils pour optimiser le développement des compétences au sein de votre entreprise. Et, au passage, améliorer votre marque employeur :)
Comprendre les besoins et objectifs de l'entreprise
La première étape pour optimiser la mobilité interne consiste à bien cerner les besoins et les objectifs de l'entreprise. En effet, la mobilité interne ne doit pas être envisagée de manière isolée. Cette démarche est à intégrer dans la stratégie globale de l'organisation et être cohérente avec la politique de gestion des talents.
Pour cela, les Services RH doivent mener une analyse approfondie des besoins en compétences de l'entreprise, à court et à long terme. Cette démarche peut s’opérer à travers divers outils, tels que :
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des entretiens avec les managers,
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des processus d’évaluations des compétences actuelles et futures,
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ou encore des études de marché pour anticiper les évolutions sectorielles.
En parallèle, il est essentiel de définir clairement les objectifs stratégiques de l'entreprise. Ils peuvent concerner le développement de nouveaux produits ou services, l'expansion sur de nouveaux marchés, ou encore la transformation digitale de l'organisation. En appréhendant la stratégie, les responsables RH identifient les compétences nécessaires pour les atteindre et orienter ainsi la politique de mobilité interne.
Du côté de l'expérience collaborateur, la mobilité interne permet d’offrir des parcours de carrière inspirants. Il est motivant pour les Talents de pouvoir bénéficier de perspectives d’évolution en mobilité verticale ou en mobilité horizontale. Cela contribue à renforcer l’engagement collaborateur et la rétention des Talents.
Utiliser la GEPP pour identifier les opportunités de mobilité
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil précieux pour les RH en vue de faciliter la mobilité interne. Contrairement à une approche statique des postes, la GEPP adopte une perspective dynamique. Elle met l'accent sur l'évolution des compétences et des parcours professionnels des collaborateurs.
La GEPP permet d'identifier les opportunités de mobilité interne en cartographiant les hard et soft skills disponibles au sein de l'organisation. En recensant les compétences, les expériences et les aspirations professionnelles des collaborateurs, les équipes RH appréhendent mieux les potentiels de mobilité.
La GEPP facilite également la détection des Talents via le fort potentiel de développement. Grâce à des outils SIRH dédiés, les RH repèrent les profils les plus prometteurs et accompagnent leur évolution au sein de l'entreprise. Il peut s'agir de tableaux de bord de compétences ou de matrices de potentiel (les 9 box ou autre échelle de notation),
Les logiciels de gestion des compétences et des carrières offrent des fonctionnalités permettent de stocker et d'analyser les données relatives :
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aux compétences clés, soft ou hard skills…
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aux fiches de poste des collaborateurs (référentiel métier) et meilleurs talents,
Ces outils offrent une vision globale de l'ensemble du capital humain de l'entreprise. Ils facilitent ainsi la prise de décision en matière de mobilité interne.
L'implication des collaborateurs constitue un élément clé de la réussite de la mobilité interne. La transparence et la communication sont à favoriser tout au long du processus pour garantir l'adhésion des Talents et maximiser leur engagement. Changer de poste conduit ainsi à la fidélisation des salariés !
Les collaborateurs doivent être informés des opportunités de mobilité interne, des critères de sélection et des processus de candidature. Par exemple, une bourse à l’emploi interne leur permet de se projeter dans leur parcours professionnel. Ils comprennent mieux les possibilités qui s'offrent à eux au sein de l'entreprise via des plans de formation.
Ensuite, l'auto-évaluation constitue une bonne pratique. Encourager les collaborateurs à évaluer leurs propres compétences, intérêts et aspirations professionnelles leur permet de prendre part à leur gestion de carrière. Des entretiens réguliers entre collaborateurs et managers permettent de partager autour des pistes de mobilité horizontale ou verticale. Ne pas se limiter à l’entretien annuel d’évaluation !
Avec un outil de People Review permettent aux managers de partager des retours d'information constructifs avec leurs équipes, de reconnaître les Talents et de discuter des opportunités de développement. En favorisant le dialogue entre collaborateurs, managers et RH, la Talent Review contribue à créer un environnement propice à la mobilité interne.
Développer des plans de développement personnalisés : mode d’emploi
Pour créer des plans de développement adaptés aux besoins de chaque collaborateur, commencez par utiliser les résultats des évaluations. Performance, potentiel et compétences : identifiez les domaines dans lesquels chaque Talent peut se développer. Ces évaluations fournissent une base solide pour comprendre les forces et les faiblesses de chaque individu.
Impliquez activement les collaborateurs dans le processus RH. Encouragez-les à identifier leurs propres objectifs de développement en fonction de leurs aspirations professionnelles et des besoins de l'entreprise.
Tenez compte des intérêts, des compétences existantes et des objectifs de carrière pour élaborer des plans de développement sur mesure. Un plan d’actions RH efficace doit être aligné sur les besoins individuels tout en répondant aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Il s'agit là d'un enjeu majeur.
La méthode d’évaluations de performance retenue doit mettre en lumière les compétences clés que chaque collaborateur maîtrise déjà et celles qu'il doit améliorer. Utilisez ces informations pour cibler les domaines de développement prioritaires.
Les évaluations des compétences peuvent également révéler des lacunes ou des besoins en formation spécifiques. Upskilling ou reskilling : identifier les actions nécessaires pour occuper les postes visés ou pour répondre aux besoins futurs de l'entreprise.
Exemples de méthodes pour accompagner les collaborateurs vers une mobilité interne :
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Mise en place de formations sur mesure adaptées aux besoins individuels.
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Organisation de sessions de coaching individuel pour une montée en compétences sur mesure,
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Encouragement à participer à des projets transversaux ou à des missions temporaires pour acquérir de nouvelles compétences et élargir leur expérience.
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Promotion du mentorat en jumelant les collaborateurs expérimentés avec ceux qui souhaitent se développer dans des domaines particuliers.
Ces démarches alimentent une culture d'entreprise apprenante.
Faciliter la transition
Après le processus de recrutement, la transition vers un nouveau poste est une étape délicate. Différents dispositifs peuvent faciliter cette transition.
Un accompagnement de proximité lors de l’onboarding
- Fournir un soutien individuel et personnalisé aux collaborateurs qui changent de poste. Cela peut passer notamment par l'asignation d'un responsable ou d'un coach pour les aider à s'adapter à leurs nouvelles conditions de travail.
- Organiser des séances d'intégration pour permettre aux nouveaux arrivants de comprendre rapidement leur environnement de travail, leur équipe et leurs responsabilités.
L’importance de la formation et du mentorat dans le processus de mobilité interne
- Proposer des programmes de formation adaptés aux nouveaux postes ou aux compétences nécessaires pour réussir dans ces postes.
- Mettre en place des programmes de mentorat où les nouveaux arrivants peuvent bénéficier de l'expérience et des conseils de collaborateurs plus expérimentés.
L’utilisation des outils SIRH pour simplifier les processus administratifs liés à la mobilité
- Utiliser des logiciels SIRH de gestion des talents pour faciliter le suivi des mouvements internes, la gestion des formations et le suivi des plans de développement.
- Automatiser les processus administratifs liés à la mobilité interne. Par exemple, la gestion des candidatures internes et les changements de statut dans le système RH. Les communications internes sont ainsi facilitées.
Évaluer et ajuster le processus de mobilité interne
Une fois la mobilité interne mise en place, il est essentiel de continuellement évaluer et ajuster le processus pour garantir son efficacité et son alignement avec les objectifs de l'entreprise.
Pour mesurer l'impact de la mobilité interne sur la performance et la satisfaction des collaborateurs, il est important de :
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comparer les résultats de performance des collaborateurs avant et après leur transition,
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recueillir leur feedback sur leur expérience de mobilité interne.
L'évaluation continue permet d’ajuster les politiques RH en fonction des besoins évolutifs de l'entreprise et des retours d'expérience des collaborateurs et des managers. Par exemple, si les managers signalent des obstacles ou des défis dans le processus de mobilité interne, les politiques RH peuvent être ajustées pour les résoudre.
De même, si l'entreprise se développe dans de nouveaux domaines, les politiques de mobilité interne peuvent être adaptées pour répondre à ces nouveaux besoins en compétences clés. Cette démarche contribue à la fidélisation des collaborateurs.
Enfin, l'utilisation d'indicateurs de performance RH permet de suivre l'efficacité globale du programme de mobilité interne. Ces KPI RH incluent :
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le nombre de candidatures internes,
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le taux de réussite des transitions internes,
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le temps moyen pour pourvoir un poste en interne, etc.
En suivant ces indicateurs et en les comparant aux objectifs fixés initialement, les RH peuvent évaluer la réussite du programme de mobilité interne et identifier les domaines nécessitant des ajustements.
