Valeurs d’entreprise : comment marquer votre différence

Les valeurs d'entreprise au cœur de la stratégie RH

Les valeurs d’une entreprise ne sont pas un simple élément décoratif affiché dans les couloirs, ou sur la page “À propos”. Elles constituent un pilier stratégique des ressources humaines.

Quête de sens au travail, aspiration à une cohérence entre convictions personnelles et culture professionnelle, enjeux de marque employeur… Jamais les collaborateurs n’ont autant prêté attention à l’authenticité des valeurs portées par leur employeur.

Côté RH, comment faire des valeurs d’entreprise un véritable levier d’engagement collaborateur ?

Vous êtes au bon endroit pour comprendre, définir, incarner et faire vivre les valeurs d’entreprise au cœur de votre stratégie RH. Retrouvez également des exemples concrets et la méthode infaillible pour mettre en place et réussir votre projet.

Valeurs d’entreprise : de quoi s’agit-il ?

Définition des valeurs d’une entreprise

Les valeurs d’une entreprise désignent l’ensemble des principes qui orientent ses décisions, ses comportements et sa culture managériale. A ne pas confondre avec la mission (ce que l’on fait) ou la vision (où l’on va), les valeurs expriment comment on agit au quotidien pour atteindre ses objectifs.

Elles doivent être stables, identifiables, mais surtout vécues. Elles ne se limitent pas à de simples éléments de langage destinés aux candidats ou aux investisseurs. Les valeurs affichées doivent être alignées avec les valeurs incarnées.

Exemple : affirmer que l’entreprise valorise la transparence. Si les décisions stratégiques sont prises à huis clos, sans communication auprès des collaborateurs, cela décrédibilise totalement la démarche.

Une boussole RH dans un environnement incertain

Le phénomène de transformations rapides (technologiques, écologiques, sociales…) touche tous les secteurs. Ainsi, les valeurs d’une entreprise s’apparentent à une boussole collective. Elles donnent du sens aux décisions. Elles contribuent également à fédérer les équipes et consolident un socle commun, dans un environnement hybride et multiculturel.

Pour les RH, il s’agit d’une base structurante pour la politique de gestion des talents : processus de recrutement, intégration, évaluation, développement, reconnaissance, conditions de travail…

En intégrant les valeurs dans les outils RH (fiche de poste, trame d’entretien annuel, plan de formation…), on ne se contente pas de “cocher la case” culture d’entreprise. On renforce :

• la cohérence de la politique managériale,
• la rétention des collaborateurs,
• et la lisibilité externe de la marque employeur.

En bref : les valeurs d’entreprise ne sont pas un simple argument marketing. Bien pensées, elles deviennent une boîte à outils stratégique pour la fonction RH.

À quoi servent les valeurs d’une entreprise côté RH

Attirer les bons profils

Les valeurs d’une entreprise jouent un rôle essentiel dès le recrutement. Elles attirent des candidats qui se reconnaissent dans la culture de l’organisation. Selon une étude OpinionWay, 83 % des salariés pensent qu’il est important de travailler pour une entreprise qui partage leurs valeurs.

En les intégrant dans vos offres d’emploi, votre page carrière ou vos entretiens de recrutement, vous renforcez l’alignement culturel… et réduisez les risques d’un offboarding précipité.

Fédérer les collaborateurs autour d’un socle commun

Les valeurs d’entreprise sont un vecteur de cohésion interne. Ce référentiel commun permet aux talents de mieux se repérer dans l’organisation et de comprendre ce qui est valorisé (ou ce qui ne l’est pas).

Si l’entreprise traverse une période d’incertitude ou de transformation, les valeurs créent un fil rouge qui rassure. Autrement dit, un formidable outil de management invisible.

Renforcer l’engagement collaborateur et la fierté d’appartenance

Travailler dans une entreprise dont on partage les valeurs augmente l’engagement collaborateur. C’est un facteur de bien-être au travail, de performance et de fidélisation des talents.

Un salarié qui se sent en phase avec les valeurs de son entreprise est plus engagé. Et lorsque l’on sait qu’en 2025, le taux d'engagement des salariés dans le monde ne dépasse pas 21 % (source : Gallup 2025). Un signal fort pour les RH qui souhaitent renforcer leur employee net promoter score (eNPS).

Liste de 50 valeurs d’entreprise inspirantes

Parce qu’il est parfois difficile de partir d’une page blanche, voici une sélection de 50 valeurs d’entreprise classées par grandes thématiques RH. A adapter et éventuellement faire évoluer en fonction du type de culture d'entreprise :)

Valeurs humaines

Respect – Bienveillance – Confiance – Écoute – Empathie – Tolérance – Authenticité – Générosité – Humilité – Altruisme

Valeurs de performance

Exigence – Dépassement – Rigueur – Efficacité – Orientation résultats – Esprit d’initiative – Résilience – Ambition – Progrès – Innovation

Valeurs sociétales

Engagement – Inclusion – Éthique – Solidarité – Responsabilité – Environnement – Justice – Équité – Durabilité – Citoyenneté

Valeurs d’organisation

Transparence – Collaboration – Autonomie – Agilité – Esprit d’équipe – Partage – Simplicité – Fiabilité – Proximité – Communication

Conseil RH : une bonne stratégie de valeurs repose sur la clarté, la sélection et l’alignement avec votre culture réelle. Limitez-vous à 3 à 5 valeurs clés, faciles à mémoriser et réellement incarnées dans l’organisation. Une fois les valeurs définies :

• Donnez-leur des définitions concrètes, adaptées à votre secteur.
• Fournissez des exemples de comportements attendus.
• Intégrez-les dans vos outils RH : trames d’entretien, onboarding, critères d’évaluation pour une mobilité interne...

Comment faire vivre les valeurs d’entreprise au quotidien ?

Vous avez défini vos valeurs. Voici les actions à mener côté RH pour les faire vivre 👇

Intégration dans les processus RH

• Recrutement : les valeurs doivent apparaître dans les annonces d’emploi et guider les questions d’entretien.
• Onboarding : les faire découvrir et montrer des exemples terrain dès les premiers jours.
• Plan de formation : concevoir des modules en lien avec les valeurs.
• Entretiens annuels d’évaluation : évaluer l’alignement comportemental.

Rôle du management

Les managers sont les meilleurs (ou les pires) ambassadeurs des valeurs. Leur rôle consiste à montrer l’exemple et à valoriser les comportements cohérents avec une culture d’entreprise forte.

A eux également d’encourager le feedback constructif en lien avec les valeurs.

Communication interne

Il est intéressant de partager les initiatives alignées avec les valeurs. Par exemple, une culture d’entreprise apprenante proposera différents leviers pour aider les collaborateurs à se former en continu. Autre bonne pratique : créer des rituels (célébrations sur la messagerie interne, etc.).

Pour mesurer la perception des collaborateurs, plusieurs initiatives peuvent être déployées :

• Enquêtes internes (via entretiens individuels ou eNPS).
• Questions à poser dans les échanges collaborateurs-managers : "Quelles sont les valeurs que vous ressentez au quotidien dans l'entreprise ?". « Comment avez-vous incarné cette valeur lors de l’année écoulée ? ».

Les erreurs à éviter quand on parle de valeurs d’entreprise

Communiquer autour de valeurs “fantômes”

Traduction : vagues, génériques, copiées chez le voisin (encore pire). Exemples à éviter : "réactivité", "proximité", "dynamisme"... A éviter, sauf si elles sont incarnées et différenciantes.

Créer un écart entre le discours et la réalité

Promettre l’innovation via l'image de marque en instaurant un fonctionnement très rigide ? L'effet boomerang est assuré. Les collaborateurs ne sont pas dupes. Communiquer autour de valeurs ne correspondant pas à la réalité terrain nuisent à la crédibilité RH.

Ne pas les intégrer dans les pratiques RH et managériales

Des valeurs sans lien avec le pilotage des talents ne servent pas à grand-chose.

Définir les valeurs de l'entreprise : le plan d’action en 4 étapes

1. Diagnostic culturel → observation des pratiques réelles vs discours officiel.
2. Co-construction → ateliers collaboratifs avec les collaborateurs, managers, comex.
3. Sélection → 3 à 5 valeurs clés, claires, inspirantes et qui puissent être mesurées de manière opérationnelle.
4. Formulation → éviter les mots creux, donner des exemples concrets de mise en action.

A avoir en tête, la gestion de la formation est un levier RH pertinent pour renforcer certaines valeurs. Exemples :

• Formations “leadership bienveillant” si la valeur phare est le respect.
• Ateliers collaboratifs si l’entreprise valorise le travail en équipe.
• Formation à l’innovation (si l’agilité est centrale dans la culture d’entreprise).

Conseil RH : associez chaque programme de formation à une ou plusieurs valeurs pour renforcer leur ancrage dans le quotidien des collaborateurs.