La gestion des talents adresse tant les enjeux de performance que de potentiel.
La gestion de la performance correspond au processus RH par lequel les entreprises évaluent, suivent et développent les performances individuelles des collaborateurs afin d'atteindre les objectifs globaux. La gestion du potentiel vise à identifier, développer et retenir les Talents prometteurs au sein de l'organisation, en les préparant à des rôles de leadership et de responsabilité croissante.
La gestion des talents est une composante essentielle pour assurer la croissance et la réussite d'une organisation. En connaissez-vous bien les stratégies, outils et bonnes pratiques qui permettent d’en éviter les pièges courants ?
Voici des insights pratiques pour aider votre entreprise à optimiser sa gestion des carrières et de la performance. Objectif : maximiser le potentiel de vos ressources humaines sur le long terme, tant via les campagnes d'entretiens que la revue du personnel !
Les fondements de la gestion des talents : la performance et le potentiel
La gestion des talents couvre trois composantes principales : le recrutement, la fidélisation et le développement des collaborateurs. Elle correspond à tout le cycle de vie d'un collaborateur au sein d'une entreprise, depuis son embauche jusqu'à son départ. Ici, nous nous attacherons aux enjeux de performance et de potentiel, deux sujets clés pour les services ressources humaines.
La gestion de la performance et du potentiel constitue le socle d’une culture d’entreprise axée sur l'excellence et l'innovation.
Identifier les Talents et évaluer les performances des collaborateurs s’accompagne de défis. Subjectivité des évaluations, définition d'objectifs pertinents et gestion des attentes des salariés : autant d’éléments à prendre en compte dans cette démarche RH.
Longtemps, la gestion de la performance s’est limitée aux entretiens annuels d’évaluation, souvent perçus comme contraignants et peu efficaces. Les approches modernes privilégient une approche continue et agile, mettant l'accent sur :
- le feedback constructif,
- la reconnaissance des réussites,
- le développement des compétence, moteur d’engagement et de performance.
Cette transition vers une gestion de la performance plus flexible et adaptative reflète les nouveaux besoins des entreprises et des Talents. Il s'agit d'une nécessité dans un environnement de travail évolutif, les plans de formation ne sont plus une option.
La gestion de la performance et du potentiel sont étroitement liées. La performance actuelle peut servir de base pour identifier le potentiel de développement futur. Les RH identifient les opportunités de croissance et de progression pour chaque profil en :
- évaluant de manière objective les performances passées via des processus d'évaluation structurés tels que les entretiens individuels ou les évaluations 360 degrés,
- identifiant les compétences et les capacités clés.
Cette approche proactive de la gestion des talents permet de maximiser l'impact des investissements dans le développement des collaborateurs. Elle contribue à améliorer la marque employeur et à renforcer la compétitivité de l'entreprise sur le marché du travail. Au-delà du processus de recrutement, le talent management prend le relai pour accompagner chaque Talent dans sa carrière.
Pourquoi la gestion de la performance a tant évolué ?
La gestion des talents est devenue une priorité pour les entreprises. Entre la « guerre des talents », et l'arrivée sur le marché du travail de la génération z, de nombreux défis émergent. Des logiciels dédiés ont été conçus pour offrir un soutien précieux au déploiement de la stratégie RH.
Aujourd’hui, les logiciels SIRH offrent une plateforme centralisée qui booste l’efficacité et l’impact de la gestion de la performance et du potentiel. Les logiciels de People Review et d'entretiens ont la capacité d'automatiser et de centraliser les processus de gestion de la performance et du potentiel.
Une plateforme unique permet de collecter, analyser et partager les données sur les performances et le potentiel. Les entreprises gagnent en efficacité, en précision et en cohérence. De plus, l'automatisation des tâches administratives libère du temps pour les RH. Les équipes peuvent se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
La stratégie de gestion des ressources humaines peine à être efficace dans le cadre de traitements manuels et chronophages. Les RH trop mobilisés sur des missions administratives ne peuvent pas se concentrer sur le développement des Talents en lien avec les objectifs de l'entreprise. La mise en place d'intiatives telles que la mobilité interne ou des programmes de mentorat n'est pas envisageable lorsqu'un service est "sous l'eau".
Les avantages des logiciels de gestion des entretiens
Les logiciels RH Entretiens sont conçus pour faciliter le processus d'évaluation des performances des Talents tout au long de l'année. Ils offrent des fonctionnalités telles que la définition d'objectifs, le suivi des progrès, l'évaluation des compétences et l’accompagnement du développement professionnel (recueil des besoins de formation, etc.). Grâce à ces atouts, les Services RH :
- suivent de près les performances individuelles,
- identifient les points forts et les domaines à améliorer,
- peuvent apporter un feedback constructif aux collaborateurs.
Comparons deux organisations. La première est équipée d'un outil offrant une expérience collaborateur attractive, via une plateforme ergonomique. La seconde complète les comptes-rendus d'entretiens à la main. On peut presque parler d' avantage concurrentiel majeur pour engager les collaborateurs dans cette démarche et libérer les RH de tâches fastidieuses.
Les avantages des logiciels de people review
La people review ou revue des Talents est un processus stratégique visant à identifier, évaluer et développer le potentiel des salariés. Les logiciels RH de People Review efficaces offrent des fonctionnalités avancées pour l'analyse de la performance, l'évaluation du potentiel, les plans de succession et le développement des Talents. En utilisant ces outils, les RH :
- cartographient la performance et le potentiel de chaque ressource,
- identifient les futurs leaders,
- élaborent des plans de développement personnalisés pour favoriser la mise en œuvre de la croissance professionnelle.
Les pièges à éviter dans la gestion des talents
En matière de gestion des talents, voici les principaux points d’attention à connaître concernant la performance et le potentiel.
Attention aux biais de notation et la subjectivité des évaluations. Les évaluations basées sur des opinions personnelles plutôt que sur des données objectives peuvent entraîner des jugements injustes et des décisions biaisées. Il est essentiel pour les RH de définir des critères d'évaluation clairs et objectifs pour garantir des processus équitables et impartiaux.
Un autre piège courant est l'absence de suivi régulier. Les Talents ont besoin de partages rythmés pour savoir où ils en sont et comment ils peuvent s'améliorer. En négligeant cette composante essentielle de la gestion de la performance, les collaborateurs risquent de se sentir perdus et peu valorisés. La baisse de motivation et de productivité est directement liée au recul de l’engagement collaborateur.
Une autre erreur à éviter est le manque d'alignement entre les objectifs individuels et la stratégie de l’entreprise. Pour une gestion de la performance efficace, il est essentiel que les objectifs de chaque Talent soient alignés sur la vision globale. Les efforts individuels risquent de se disperser et de ne pas contribuer de manière significative à la réalisation des objectifs d'entreprise.
Enfin, un piège courant est la sous-utilisation des données et des insights disponibles. Les entreprises disposent souvent d'une mine d'informations précieuses sur les performances et le potentiel, mais elles ne parviennent pas à les exploiter. En utilisant les données sociales pour identifier les tendances, les modèles et les opportunités d'amélioration, les RH élaborent des stratégies plus efficaces pour la gestion de la performance et du potentiel.
Les clés pour optimiser la gestion de la performance et du potentiel
✅ Établir des objectifs clairs et mesurables
Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis (SMART). Grâce à des objectifs d’entretien qui ont du sens et alignés sur la stratégie, les Talents sont mieux en mesure de comprendre ce qui est attendu d'eux. Ils travaillent ainsi de manière proactive pour les atteindre.
✅ Encourager la communication ouverte et le feedback régulier
Le feedback régulier est un pilier de la gestion de la performance et du potentiel. Les RH doivent mettre en place et encourager une culture de feedback constructif. Les collaborateurs reçoivent des commentaires sur leurs performances et ont l'occasion de discuter de leurs progrès, de leurs défis et de leurs objectifs. Le feedback bidirectionnel permet non seulement d'identifier les domaines d'amélioration, mais aussi de renforcer la confiance et l'engagement des Talents.
✅ Utiliser les données pour prendre des décisions éclairées
Les données jouent un rôle crucial dans l'optimisation de la gestion de la performance et du potentiel. En utilisant des outils de gestion des entretiens et de talent review, les services RH gagnent en efficacité et fiabilisent leurs décisions. Les données peuvent également être utilisées pour évaluer l'impact des interventions en matière de développement des talents et ajuster les stratégies en conséquence.
✅ Impliquer les Talents dans leur propre développement et plan de carrière
Les collaborateurs doivent être encouragés à devenir acteur de leur développement professionnel et à identifier leurs objectifs de carrière. En donnant aux Talents les moyens de développer leurs compétences et de réaliser leur potentiel, les entreprises renforcent la performance, l’engagement et la rétention des meilleurs profils.
Gestion des talents : le cas particulier des hauts potentiels
Parmi les différents aspects de la gestion des talents, la gestion des hauts potentiels occupe une place particulièrement importante dans les stratégies RH. Voici quelques clés concernant cet enjeu.
La première étape pour gérer efficacement les hauts potentiels consiste à les identifier de manière précise et objective. Cela nécessite une évaluation des compétences approfondie, des performances passées et des traits de personnalité qui caractérisent ces individus exceptionnels. Les outils de GEPP et de People Review peuvent fournir des données précieuses pour cette identification.
Une fois identifiés, les profils de haut niveau nécessitent un développement individualisé pour les aider à atteindre leur plein potentiel. :
- programmes de formation spécifiques,
- affectations de projet stratégiques,
- mentorat ou coaching personnalisé.
L'objectif vise à fournir aux hauts potentiels les ressources et le soutien nécessaires pour renforcer leurs compétences et progresser dans leur carrière.
Ils ont en effet souvent soif de nouveaux défis et d'opportunités de croissance. Il est donc essentiel de gérer leur mobilité au sein de l'organisation en offrant des possibilités d'avancement, de rotation des postes ou de prise de responsabilités supplémentaires. Cela contribue à maintenir leur engagement et leur motivation, tout en assurant un pipeline de leadership solide pour l'entreprise.
Reconnaître et récompenser les contributions exceptionnelles des hauts potentiels est essentiel pour les motiver et les fidéliser. Cela peut prendre différentes formes, telles que des promotions, des augmentations de salaire, des bonus ou des avantages supplémentaires. Une reconnaissance appropriée renforce le sentiment de valeur et d'appartenance des hauts potentiels à l'organisation.
Enfin, il est nécessaire de suivre et d'évaluer en continu la progression des meilleurs profils. Cela permet d'ajuster les plans de développement au fur et à mesure de leur évolution et de s'assurer qu'ils restent alignés sur les objectifs stratégiques de l'organisation. Les entretiens individuels réguliers, les différentes méthodes d'évaluations de performance et les révisions annuelles sont des outils utiles pour ce suivi.
