bien choisir les KPI de la people review
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Les KPI de la People Review

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Nicolas Mutschler / Co-fondateur @Skillup

20/06/24

La People Review est un processus RH stratégique permettant d’évaluer, de détecter et de développer les Talents au sein de l’organisation. En optimisant cette démarche, les entreprises identifient entre autres les potentiels et performances. Elles améliorent également l’engagement et les résultats grâce au développement des collaborateurs.

Pour mesurer l’efficacité de la People Review, il est essentiel de suivre des indicateurs clés de performance. Ces KPI RH offrent une vue précise sur la performance du processus, la détection des Talents, la réalisation des plans de développement, et bien plus encore. Il est ainsi possible d'ajuster la stratégie RH et garantir que la revue du personnel contribue efficacement aux objectifs de l’entreprise sur le long terme.

📈 Les KPI liés à l’évaluation des collaborateurs

Le taux de complétion des évaluations est un indicateur fondamental pour mesurer l’engagement des managers et des collaborateurs dans le processus de Talent Review. Il représente le pourcentage d’évaluations de performance effectivement réalisées. Un taux de complétion élevé témoigne d’une bonne adhésion au processus des entretiens annuels (ou autres) et de l’importance accordée à l’évaluation des compétences ou de la performance. En revanche, un taux faible peut indiquer des problèmes d’implication ou des difficultés dans la mise en œuvre de ce processus.

Le score de performance moyen permet de quantifier la performance globale des collaborateurs sur une période donnée. Il s’agit de la moyenne des scores obtenus par tous les Talents évalués par les RH ou managers opérationnels. Il offre ainsi une vue d’ensemble sur le niveau de compétence et de productivité au sein de l’entreprise. Ce KPI RH permet de :

  • identifier les tendances de performance,
  • repérer les équipes ou départements nécessitant des interventions spécifiques,
  • ajuster les objectifs de développement professionnel.

Une analyse régulière de ce score aide à maintenir un haut niveau de performance et à détecter rapidement les signaux d’alerte. Les prises de décision peuvent alors s'opérer de manière réactive.

La distribution des évaluations par catégorie (excellente, satisfaisante, à améliorer) vise à mieux comprendre la répartition des performances au sein de l’organisation. Ce KPI divise les résultats des évaluations en différentes sections, permettant de visualiser la proportion de collaborateurs excédant les attentes, répondant aux attentes ou nécessitant des améliorations. Une large part d’évaluations dans la catégorie "à améliorer" peut signaler un besoin urgent de formation ou de révision des processus de travail. A contrario, d’excellentes évaluations indiquent un haut niveau de potentiel et de performance.

💡 En suivant ces trois KPI clés liés à l’évaluation des collaborateurs, les services RH mesurent mieux l’efficacité de la gestion de la performance. Ils identifient les zones de force et de faiblesse au sein de l’organisation, et renforcent l’amélioration continue.

📈 Les KPI liés à la détection et la gestion des Talents

Le taux de détection des Hauts Potentiels représente le pourcentage de collaborateurs identifiés comme tels par rapport au nombre total de profils évalués. Un taux de détection élevé indique que l'entreprise dispose d'une méthodologie efficace pour repérer les futurs leaders et experts, ce qui est essentiel pour les plans de succession et le développement des compétences clés. À l'inverse, un taux faible peut suggérer la nécessité de revoir les critères ou les méthodes d'évaluation pour mieux identifier les Talents prometteurs.

Le pourcentage de promotions internes est un indicateur permettant d’évaluer la capacité de l'entreprise à faire progresser ses collaborateurs. Ce KPI RH mesure la proportion de promotions attribuées à des Talents déjà en poste. Un taux élevé démontre l'efficacité de la gestion des Talents, tout en favorisant la motivation et la fidélisation des équipes. Cela peut également réduire les coûts et le temps associés au processus de recrutement externe. Un faible pourcentage peut indiquer un besoin de mettre en place des plans de formation pour mieux préparer les collaborateurs à endosser de plus fortes responsabilités.

En complément, le temps moyen de détection des Talents jusqu’à leur promotion permet d’évaluer l'efficacité et la réactivité de la démarche. Optimiser ce délai permet de maintenir l'engagement collaborateur : les perspectives d’évolution promises par les politiques RH ne semblent pas vaines.

💡 En suivant ces KPI liés à la détection et à la gestion des potentiels, les RH comprennent mieux l'efficacité de leurs pratiques de développement des Talents. Cela permet d’assurer que les meilleurs profils sont rapidement identifiés, correctement développés, et promus en temps opportun.

📈 Les KPI liés aux plans de développement et de formation

La part de collaborateurs profitant d’un plan de développement reflète l'engagement de l'entreprise à investir dans la croissance et le développement professionnel de ses équipes. Un taux élevé indique que l'organisation prend au sérieux le développement des compétences et les parcours de carrière de ses collaborateurs, ce qui peut améliorer la satisfaction et la rétention des Talents.

Le taux de réalisation des actions de développement prévues est un indicateur visant à évaluer l'efficacité et la rigueur des programmes de développement au sein de l'entreprise. Un taux élevé montre l’importance accordée aux initiatives de développement, ce qui peut conduire à une amélioration continue des compétences et des performances. Un taux faible traduit des problèmes dans la mise en œuvre des plans de développement, nécessitant des ajustements dans la planification ou le suivi.

L’évaluation de l’impact des formations sur la performance peut s’opérer à travers des mesures quantitatives et qualitatives, telles que l'amélioration des compétences ou l'augmentation de la productivité. Un faible impact suggère la nécessité de revoir le contenu, les méthodes ou la pertinence des formations proposées.

💡  En suivant ces KPI liés aux plans de développement et de formation, les RH appréhendent mieux l'efficacité des actions mises en place. Cela permet de s'assurer que les collaborateurs disposent des outils et des opportunités nécessaires pour évoluer dans leurs carrières, soutenant ainsi la performance globale de l'entreprise et l'atteinte de ses objectifs stratégiques.

📈 Les KPI liés à la satisfaction et à l'engagement des collaborateurs

Le score de satisfaction des collaborateurs concernant la Talent Review mesure la perception du processus de revue des talents. Ce KPI est généralement obtenu par le biais de sondages ou de questionnaires distribués après la campagne. Un score de satisfaction élevé indique que les collaborateurs trouvent le processus transparent, équitable et utile pour leur développement professionnel. En revanche, un score faible indique que des améliorations sont à apporter dans la mise en œuvre de la People Review.

Le taux de rétention des Talents est un indicateur clé qui mesure la capacité de l'entreprise à conserver ses collaborateurs. Ce KPI est calculé en déterminant le pourcentage de Talents identifiés qui restent dans l'organisation sur une période donnée. Un taux de rétention élevé montre que les initiatives telles que les promotions, les plans de développement ou les augmentations salariales, sont efficaces pour fidéliser les équipes.

💡 En suivant ces KPI liés à la satisfaction et à l'engagement des collaborateurs, les équipes RH obtiennent des insights précieux sur l'efficacité de la People Review ainsi que sur son impact sur la motivation et la fidélisation. Cela permet contribue ainsi à créer un environnement de travail positif et à développer une culture d'entreprise axée sur le développement RH.

📈 Les KPI liés à l'efficacité des processus de People Review

La durée moyenne d’une campagne de People Review mesure le temps nécessaire pour compléter une revue des talents, de la préparation à la finalisation des plans de développement. Une durée trop longue peut indiquer des obstacles à contourner, tandis qu'une durée trop courte peut suggérer un manque de profondeur ou de rigueur. L'objectif consiste à trouver le bon équilibre, où le processus est assez rigoureux pour être significatif, mais pas trop long pour éviter la perte de productivité.

Le coût par People Review représente les dépenses totales associées à la réalisation de chaque revue des talents, y compris ;

  • les coûts directs (comme les outils RH et logiciels de People Review utilisés)
  • les coûts indirects (comme le temps de travail des collaborateurs impliqués).

L'analyse de ce KPI aide à garantir que les ressources allouées à la People Review sont utilisées de manière judicieuse et productive.

Le feedback qualitatif sur le processus de People Review donne un aperçu détaillé des perceptions et des expériences des parties prenantes. Les retours qualitatifs peuvent concerner la clarté des communications, la pertinence des critères d'évaluation, et l'utilité des discussions de développement. Ce feedback se révèle utile pour identifier les points forts et les axes d'amélioration de la gestion des carrières, la marque employeur et la stratégie globale.

📈 En surveillant ces KPI liés à l'efficacité des processus de People Review, les RH peuvent améliorer l'efficacité opérationnelle, optimiser les coûts, et s'assurer que le processus est bien perçu et utile. Cela conduit à une gestion des Talents plus efficace et à un meilleur alignement entre les stratégies de développement des collaborateurs et les objectifs de l'entreprise.