la mise en place de plans de succession est clé pour toutes les entreprises
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Plan de Succession RH : les 7 étapes à suivre

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Par Pauline Chouissa / COO @Skillup

Le 28/05/24

Etablir des plans de succession RH est devenu nécessaire pour de nombreuses organisations. Il s’agit d’anticiper l’avenir et de sécuriser la relève des fonctions stratégiques.

La mise en place de ce type de démarche RH se concentre autant sur le potentiel que la performance des collaborateurs.

Voici une feuille de route détaillée pour créer un plan de succession efficace et pérenne.

1. Comprendre le plan de succession RH

Définition : un plan de succession RH est une stratégie proactive utilisée par les Ressources Humaines pour anticiper les départs de collaborateurs clés et garantir une transition fluide.

Son objectif principal vise à assurer la continuité des opérations et la pérennité de l’organisation en :

  • préparant les futurs leaders,
  • identifiant les compétences nécessaires à long terme.

Traditionnellement centré sur les postes de direction, le plan de succession RH s’étend aujourd’hui à tous les niveaux hiérarchiques. Cette approche globale permet de minimiser les risques liés aux départs imprévus et de promouvoir une culture de mobilité interne.

Le plan de relève rassemble ainsi différents types d’informations :

  • La liste des postes clés de l’organisation,
  • Le profil attendu pour chacun de ces postes,
  • Les compétences nécessaires à la bonne tenue des fonctions,
  • La liste de Talents concernés par ces enjeux,
  • Les dates projetées de départ des profils actuellement en fonction
  • La liste des salariés de l’entreprise qui pourraient potentiellement occuper un poste vacant en cas de départ.

Grâce au plan de succession RH, vous montrez à vos équipes qu’il existe de réelles opportunités d’évolution au sein de votre entreprise. Une gestion des carrières qui favorise les mobilités professionnelles profite à la marque employeur. Et ce point n’est qu’un des avantages d’un tel outil de pilotage RH.

2. Identifier les postes clés

Pour déterminer les postes clés, il est nécessaire d’évaluer l’impact de chaque rôle sur le fonctionnement opérationnel et stratégique de l’entreprise. Les critères incluent :

  • la rareté des compétences nécessaires,
  • l’importance du poste pour l’atteinte des objectifs stratégiques,
  • la difficulté de remplacement sur le marché du travail.

Une analyse des risques potentiels est intéressante à mener lors de la revue du personnel. Elle aide les services RH à prioriser les positions à inclure dans le plan de succession.

Il est important d’identifier non seulement les postes de direction, mais aussi les métiers critiques pour le bon fonctionnement de l’entreprise. En incluant ces rôles variés, le plan de succession assure une couverture complète et renforce la résilience de l’organisation face aux changements. La stratégie globale est ainsi sécurisée via la conception de plans de succession.

3. Analyser les compétences nécessaires

Pour chaque poste clé, les RH doivent définir un profil idéal comprenant les compétences techniques, les qualités interpersonnelles et les capacités de leadership requises.

Analyser les compétences actuelles des collaborateurs permet de déterminer les écarts entre les ressources disponibles et celles requises pour les postes clés. Cette évaluation peut être réalisée à travers :

Centraliser ces informations au sein d’un logiciel de People Review contribue à qualifier le recueil des besoins en formation et à planifier des actions de développement des compétences ciblées. La revue des Talents ou Talent Review gagne en efficacité.

Une attention particulière doit être accordée aux compétences clés nécessaires pour répondre aux évolutions du marché et aux besoins futurs de l’entreprise. Il peut autant s'agir de compétences techniques que de soft skills.

4. Identifier et évaluer les successeurs potentiels

Repérer les Talents avec un fort potentiel est essentiel pour un plan de succession efficace. Il est important de regarder au-delà des résultats actuels pour évaluer le potentiel de croissance et la capacité à assumer des responsabilités plus importantes. Du potentiel à la performance, la gestion des Talents doit favoriser une approche holistique.

Lors des entretiens, les RH doivent veiller à comprendre les aspirations professionnelles des Talents, leur disposition à évoluer et à se former. C’est aussi l’occasion de mesurer le niveau de leur engagement collaborateur.

Une communication ouverte et transparente aide à aligner les objectifs individuels avec les besoins de l’entreprise. Elle contribue à montrer aux Talents qu’ils ont un avenir prometteur au sein de l’organisation. Il sera possible pour eux de changer de poste, de profiter de plans de formation sur mesure pour leur montée en compétences...

5. Développer et former les successeurs

Pour combler les écarts de compétences identifiés, les RH doivent mettre œuvre des programmes de formation ciblés. Ils peuvent inclure des cours en présentiel ou en ligne…

Le mentorat et le coaching sont également des dispositifs utiles dans le développement des successeurs. En jumelant les profils prometteurs avec des mentors expérimentés, on facilite le transfert de connaissances et de compétences. Ces programmes doivent être bien structurés avec des objectifs clairs et des suivis réguliers pour maximiser leur efficacité.

Les RH occupent un rôle central dans la conception, la mise en œuvre et l’optimisation des programmes de mentorat. Ce sont eux qui personnalisent les plans d’action pour répondre aux besoins spécifiques de leur entreprise. 

6. Tester et affiner le plan de succession

Avoir recours aux remplacements temporaires constitue une méthode efficace pour tester les capacités des successeurs. Cela peut se faire lors de congés, de projets spéciaux, ou de tâches supplémentaires. Ces mises en situation permettent de vérifier les compétences des successeurs en conditions réelles, d’identifier les zones de progrès et de renforcer leur préparation.

Collecter des feedbacks réguliers des successeurs, des équipes et des superviseurs permet d’affiner le plan de succession. Les retours permettent d’identifier les points forts et les faiblesses du processus, et d’apporter les ajustements nécessaires. Ce suivi continu garantit que le plan de succession reste pertinent et efficace.

7. Intégrer le plan de succession dans la stratégie de recrutement

Enfin, il est indispensable d’aligner le plan de succession avec la stratégie de recrutement de l’entreprise. Cela signifie intégrer les besoins futurs identifiés dans les critères de recrutement. Les équipes RH s’assurent ainsi que les nouvelles recrues possèdent les compétences et le potentiel nécessaires pour évoluer au sein de l’organisation. Cette approche proactive permet de construire un vivier de Talents aligné avec les objectifs de succession.

A noter : le recrutement est une opportunité pour renforcer la diversité et l'inclusion dans l'entreprise. Les entreprises peuvent attirer un large éventail de candidats en déployant de bonnes pratiques et termes d’équité. Cela enrichit le vivier de Talents et soutient une culture d’entreprise plus inclusive et innovante.

En bref : la méthode pour réussir son plan de succession

La création d'un plan de succession RH se déroule en 7 étapes clés :

  • comprendre le concept et ses objectifs,
  • identifier les postes clés,
  • analyser les compétences nécessaires,
  • identifier les talents et évaluer les successeurs potentiels,
  • concevoir le plan de développement pour les successeurs,
  • tester et affiner le plan de succession,
  • et enfin, intégrer ce plan dans la stratégie de recrutement.

La création d'un plan de succession doit être un travail collaboratif entre la direction et les collaborateurs. Impliquer les collaborateurs dans le processus permet de bénéficier de leur vision terrain et d'assurer une meilleure acceptation et intégration du plan. Cette approche de la stratégie RH renforce également l'engagement collaborateur. Les Talents sont directement dans la planification de leur avenir au sein de l'entreprise.

Lors de l'élaboration du plan de succession, il est important de se concentrer sur les responsabilités et les compétences requises pour chaque poste, plutôt que sur les ressources déjà disponibles. Cela permet de trouver les Talents qui peuvent véritablement apporter de la valeur ajoutée et de répondre aux exigences des postes clés.

Prêt(e) à déployer un plan de succession RH bien structuré ? Vous disposerez alors d’un atout stratégique majeur pour votre entreprise, assurant sa continuité, sa croissance et son succès à long terme.