La mobilité interne gagne en popularité dans les entreprises. Les avantages sont nombreux et attractifs. Les mobilités verticales, horizontales ou géographiques favorisent le développement professionnel des Talents et alimentent un vivier de compétences solides.
Mais pourquoi encourager les mouvements de personnel à l'intérieur de l'organisation plutôt que de chercher à recruter à l'externe ?
Faites le point sur les avantages et les inconvénients de la mobilité interne pour optimiser cette démarche RH. En façonnant des plans de carrière efficaces et inspirants, créez de la valeur ajoutée pour vos collaborateurs comme pour l'organisation dans son ensemble. Voici comment.
Pourquoi favoriser la mobilité interne : les avantages
La mobilité interne offre 4 grand types d’atouts, tant pour les employeurs que pour les collaborateurs. Les évolutions au sein de l’organisation contribuent à créer un environnement de travail plus dynamique et gratifiant.
✅ La mobilité interne favorise la rétention des Talents
La possibilité de progresser au sein de l'entreprise est un puissant levier de motivation. En offrant des perspectives d’évolution, les entreprises renforcent l’engagement collaborateur et réduisent ainsi le risque de perte de Talents clés.
✅ La mobilité interne encourage le développement des compétences
La mobilité interne permet aux collaborateurs d'explorer de nouveaux rôles et responsabilités : mobilité horizontale ou verticale, voire mobilité géographique. Le port de nouvelles casquettes favorise le développement de compétences variées. En élargissant leur champ d'action, les Talents acquièrent une expertise transversale précieuse. Ce parcours de carrière renforçant ainsi leur employabilité à long terme.
✅ La mobilité interne réduit les coûts de recrutement
Recruter en interne est souvent plus économique que de recruter à l'externe. Les entreprises réalisent des économies significatives en évitant les coûts liés :
- à la publication d'annonces d'emploi,
- aux entretiens de recrutement,
- à l’onboarding de nouvelles ressources.
Elles capitalisent sur les compétences et l'expérience déjà présentes en interne. De plus, les potentielles incompatibilités liées aux valeurs et à la culture d’entreprise sont sous contrôle.
✅ Les RH créent un environnement de travail dynamique et motivant
La mobilité interne injecte une dose de dynamisme dans l'organisation en stimulant la circulation des idées et en encourageant la diversité des perspectives. En offrant des opportunités de croissance et d'avancement, les entreprises favorisent un climat de travail stimulant. Les Talents se sentent valorisés et encouragés à donner le meilleur d'eux-mêmes.
Les inconvénients de la mobilité interne en entreprise
La politique de mobilité interne présente certains risques potentiels. Ces derniers nécessitent une gestion proactive de la part des services ressources humaines.
❌ Le risque de favoritisme ou de partialité
Si les opportunités de mobilité interne sont gérées de manière transparente et équitable, on limite le risque de favoritisme ou de partialité. Les collaborateurs pourraient percevoir les promotions ou les changements de poste comme étant le résultat de relations personnelles plutôt que de mérites professionnels. Cette perception peut nuire à la satisfaction et à la motivation au sein de l'organisation.
❌ Le besoin de gérer les attentes des salariés non sélectionnés
Toutes les candidatures internes ne peuvent pas être couronnées de succès. Lorsqu'un collaborateur postule pour un nouveau poste en interne et n'est pas retenu, il est essentiel de gérer la démarche de manière sensible et constructive. Une communication transparente et des feedbacks constructifs sont essentiels pour maintenir l'engagement et la motivation sur le long terme.
❌ La menace de lacunes de compétences dans certains départements
Une rotation excessive du personnel dans certains départements ou fonctions critiques peut créer une rupture de compétences et perturber la continuité des activités. Il est donc important pour les entreprises de surveiller de près l'impact de la mobilité interne sur l'ensemble de l'organisation. Sans oublier la mise en place de mesures correctives si nécessaire !
❌ Des exigences de planification et de gestion rigoureuses
La mobilité interne est une démarche efficace à condition d’être gérée de manière rigoureuse. Les entreprises doivent mettre en place des processus clairs et transparents pour la sélection et la promotion internes, ainsi que pour le suivi et l'évaluation des résultats.
Une gestion inadéquate de la mobilité interne entraîne des frustrations, des tensions et une perte de confiance de la part des équipes. Or la confiance est l’un des piliers à mettre en œuvre des nouvelles stratégies RH !
Le rôle des plans de carrière dans la mobilité interne
Les parcours de carrière définissent les différentes étapes et opportunités de développement professionnel pour les collaborateurs au sein de l'organisation. La gestion de carrière offre aux Talents une feuille de route claire pour leur progression professionnelle en s’alimentant de :
- La gestion des compétences,
- Le suivi des expériences,
- Les plans de formation nécessaires pour monter en compétences et progresser dans différents postes et fonctions.
Il est essentiel que les plans de carrière soient clairs, flexibles et évolutifs pour répondre aux besoins évolutifs des salariés et de l'organisation.
Les parcours de carrière doivent être étroitement alignés avec les objectifs globaux de l'organisation. Il est important d’identifier les compétences et les profils de poste nécessaires pour répondre à la stratégie de l’entreprise à court et à long terme. Les parcours de carrière garantissent ainsi que les mouvements internes contribuent de manière significative à la réussite globale.
Les clés pour optimiser la mobilité interne en entreprise
Pour surmonter les défis associés à la mobilité interne, les services RH gagnent à tirer parti des fonctionnalités avancées des logiciels RH de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et de People Review. Ces outils offrent une approche structurée et efficace pour maximiser la pertinence de la mobilité interne et façonner des plans de carrière sur mesure.
Les logiciels SIRH permettent aux entreprises d'évaluer de manière objective les compétences, les performances et les possibles parcours professionnels de leurs collaborateurs. Les professionnels RH identifient mieux le potentiel et les opportunités de développement grâce à différentes fonctionnalités :
- les évaluations de compétences,
- la remontée libre de compétences par les collaborateurs,
- les entretiens professionnels, entretiens annuels ou entretiens de développement pour échanger autour des aspirations des salariés.
Une fois que les compétences et les aspirations des Talents ont été évaluées, les logiciels RH de People Review permettent de cartographier les opportunités de mobilité interne au sein de l'organisation. Les RH identifient les meilleurs candidats internes pour chaque poste vacant et peuvent déployer différents types de plans d’action :
- la définition de plans de succession,
- la conception de plan de développement des compétences individuels,
- un accompagnement sur-mesure pour l'évolution professionnelle : mentorat, tutorat…
Complémentaires, les logiciels RH de GEPP permettent de suivre et de gérer efficacement les parcours de carrière des Talents au fil du temps. Les RH peuvent offrir un accompagnement personnalisé pour favoriser leur développement professionnel et la progression au sein de l'organisation via différentes fonctionnalités :
- la création de fiches de postes complètes et détaillées en quelques clics via IA (voir la vidéo de démo du logiciel de GEPP Skillup)
- la cartographie de compétences pour visualiser les points forts et les ressources disponibles.
En disposant de toutes ces informations, les RH sécurisent leur politique de gestion des compétences, alignée sur la stratégie de l’organisation.
Les logiciels RH de People Review permettent d’aller encore plus dans la gestion des talents. Les RH assurent un traitement transparent et équitable des opportunités de mobilité professionnelle grâce à :
- la centralisation de toutes les données sociales pertinentes pour la campagne de talent review,
- une plateforme de travail collaborative pour faciliter l’arbitrage en réunion et mieux faire évoluer,
- la possibilité de structurer le plan d’action défini pour sécuriser son déploiement.
