test Blog 5min
Blog 5min

Upskilling, reskilling et cross-skilling : la to-do list RH

Picture of Nicolas Mutschler

Par Nicolas Mutschler / Co-fondateur @Skillup

Le 02/04/24

Les concepts d'upskilling, de reskilling et de cross-skilling participent à construire une gestion des compétences proactive. Ces actions de formation s'imposent comme des impératifs pour assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises.

Découvrez en détails le périmètre et les enjeux des nouvelles démarches pour le développement des compétences. Prêt(e) à donner un nouvel élan à votre stratégie de gestion des talents pour répondre aux exigences du monde du travail ?

Upskilling, reskilling et cross-skilling : voici tout ce qu’il y a à savoir. Pour favoriser la rétention de vos Talents, stimuler l’engagement collaborateur et activer les moteurs de performance, suivez la to-do list.

Upskilling, reskilling et cross-skilling : définition

L'upskilling consiste à développer les compétences existantes d'un collaborateur pour le maintenir à jour avec les avancées technologiques, les meilleures pratiques de son domaine ou les mutations du monde de l’entreprise.

Exemples de démarche d’upskilling :

  • former un développeur web sur une nouvelle technologie de programmation,
  • assurer la montée en compétences d’un responsable sur la prise en parole en public.

Le reskilling consiste à faire acquérir à un collaborateur des compétences nouvelles, lui permettant de s'adapter à un changement majeur dans son environnement professionnel. Il peut s’agir d’une évolution de fonction, d’une mobilité interne.

Exemples de démarche de reskilling :

  • proposer une formation d’analyste de données à un comptable pour répondre aux besoins en analyse financière,
  • accompagner un traducteur vers une reconversion suite aux avancées technologiques.

💡La démarche d’upskilling permet d’anticiper les risques d’obsolescence des compétences et d’éviter les situations à risque. L’approche de reskilling vise à accompagner les collaborateurs vers un changement de métier ou une évolution majeure de leur périmètre d’activité.

« Les enjeux RH portés par les stratégies d’upskilling et de reskilling sont au nombre de trois : maintenir l’employabilité des salariés face aux transformations du monde du travail, soutenir la performance des équipes et de l’entreprise, fidéliser et engager les Talents. »
Pierre Monclos, DRH chez Unow

Enfin, une autre démarche de développement des compétences émerge depuis quelques années : le cross-skilling. Il s’agit pour un salarié d’acquérir des compétences dans des domaines différents de celui de son poste de travail habituel. Par exemple, un spécialiste marketing développe des compétences en gestion de projet pour élargir ses perspectives de carrière.

Les enjeux de l’upskilling et du reskilling

La technologie et les métiers évoluent à un rythme effréné. Les entreprises sont ainsi confrontées à plusieurs défis majeurs en matière de gestion des compétences.

💡 « En 1987, l’OCDE estimait la durée de vie d’une compétence technique à 30 ans. En 2021, cette même durée était estimée à 2 ans ! Aujourd’hui, on parle de moins d’un an » souligne Pierre Monclos.

L'évolution des technologies s’accélère sous l’avènement de la data et de l’intelligence artificielle. Une adaptation rapide des compétences s’impose pour rester compétitif sur le marché. De fait, l’IA et l'automatisation transforment de nombreux secteurs, obligeant les entreprises à repenser les compétences portées par leur capital humain.

Selon une étude ADP 2023, 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore aujourd'hui. Cette enquête souligne l'urgence pour les entreprises de préparer leur main-d'œuvre aux emplois de demain. Prévoir et anticiper les compétences futures représente un défi majeur pour les RH.

Ce n’est plus une option. Les RH doivent s’engager dans la gestion proactive des compétences pour assurer la pérennité de leur organisation. En investissant dans des programmes d'upskilling, de reskilling et de cross-skilling, ils renforcent la culture d’entreprise apprenante. L'entreprise se prépare à de nouvelles perspectives de manière plus efficace.

Cartographie des compétences et ciblage des passerelles métiers

Pour mettre en place les démarches d’upskiling et de reskilling, il est nécessaire de travailler deux enjeux. Il s'agit d’établir au préalable la cartographie des compétences et d'identifier des passerelles métiers. Ces deux missions relevant de la gestion des talents appellent souvent une forte mobilisation des Services RH.

La cartographie des compétences, alimentée par le référentiel des compétences ou référentiel métier, propose une vision globale de l’ensemble des compétences disponibles. Cela permet aux RH de connaître les compétences activables et les lacunes à combler. Ce bilan des compétences permet aussi d'identifier la répartition des hard et soft skills au sein des différents départements.

Pour identifier les passerelles entre les différents métiers et les compétences transférables, les RH peuvent utiliser une variété de méthodes et d'outils !

  • campagnes d’entretiens annuels d’évaluation (ou entretien professionnel) pour identifier les compétences et intérêts des Talents,
  • système d’évaluation des compétences basées sur des tests ou des projets,
  • logiciel SIRH de gestion des compétences et/ou de gestion de la formation. Ces solitions permettent de suivre et analyser les acquis de l expérience et les résultats de la formation de manière efficace.

Pour initier des démarches d’upskilling et de reskilling, l’entreprise doit disposer d’une cartographie des compétences à jour. Si cette base documentaire n’existe pas ou est obsolète, il est nécessaire de créer les fiches de poste et d'y associer les compétences requises.

Il est possible de gagner du temps sur cette étape et de fiabiliser la conception de l’ensemble des fiches de poste via une technologie innovante, permettant aux RH de mieux s'aligner sur les objectifs stratégiques de l entreprise. Ainsi, le logiciel GEPP de Skillup intègre un outil exclusif de rédaction de fiches de poste assistée par l’intelligence artificielle. En quelques clics, vous :

  • sélectionnez les compétences suggérées pour chaque fiche de poste,
  • générez la rédaction de descriptifs de fiches de postes complètes et pertinentes,
  • validez la sélection de compétences associées pour finaliser votre documentation RH.

Upskilling ou reskilling : conception de parcours de carrière inspirants

​😱​1 salarié sur deux se déclare prêt à quitter son entreprise à cause du manque de perspectives ! Pour évoluer, encore faut-il :

  • connaître les compétences associées au nouveau périmètre visé
  • et ensuite, bien entendu, les acquérir au travers d’actions de formation.

Côté RH, il devient indispensable de proposer des parcours de carrière personnalisés aux Talents. Cette mission est essentielle pour renforcer l’engagement collaborateur et favoriser le développement professionnel au sein de l'entreprise. Des parcours de carrière sur mesure permettent aux salariés de profiter d’opportunités d'évolution stimulantes. C’est un fait : développer les compétences est moteur d’engagement et de performance.

Pour élaborer ces plans de développement, les RH travaillent en étroite collaboration avec les Talents. Il est important de bien comprendre leurs objectifs professionnels, leurs compétences actuelles et leurs domaines d'intérêt. Grâce à ces informations, ils peuvent aider les salariés à acquérir les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs :

  • recommander des actions de formations spécifiques,
  • mobiliser le salarié autour de projets spéciaux ou transverses,
  • organiser la mise en œuvre de mentorat…

La mobilité interne offre de nombreux avantages, tant pour les Talents que pour l'entreprise. En favorisant le recrutement en interne, les RH encouragent le partage des connaissances et des compétences entre les différentes équipes.

Cette démarche réduit le turnover et limite les coûts, souvent conséquents lors d’un recrutement en externe. Cela contribue également à créer un environnement de travail dynamique et stimulant. Les salariés se sentent valorisés et ont la possibilité de progresser dans leur carrière.

Les atouts des logiciels de GEPP et de people review

Parmi les logiciels dédiés à la gestion des talents, on soulignera les atouts des outils de GEPP et de people review. Ces solutions se révèlent être indispensables pour mener à bien les stratégies d'upskilling et de reskilling.

Une fois mises en place, elles offrent des fonctionnalités clés qui simplifient et optimisent la gestion des compétences au sein de l'entreprise. Parmi celles-ci, on retrouve la possibilité de :

  • créer et de suivre des plans de développement des compétences individuels (conformément aux dispositions énoncées par le code du travail),
  • automatiser les processus d'évaluation des compétences, faciliter la formation continue et la validation des acquis,
  • centraliser les données liées aux compétences et aux carrières des collaborateurs.

⭐ L'automatisation des processus constitue l'un des principaux avantages de ces outils pour la gestion des ressources humaines. En gérant l'ensemble du cycle de vie des Talents de manière centralisée et cohérente, les RH :

  • déploient plus efficacement des plans de formation adaptés aux compétences manquantes,
  • se concentrent sur des tâches à plus forte valeur ajoutée telles que l'analyse des données et la prise de décision stratégique.

Les données analytiques fournies par ces outils RH offrent une vision claire du statut des compétences au sein de l'entreprise et fiabilisent le recueil des besoins en formation. Ces informations permettent de sécuriser les décisions en matière de planification des ressources humaines.