Le monde de l’entreprise est en pleine mutation et conduit les entreprises à réviser leurs pratiques en matière de gestion des emplois et des compétences. Parmi les changements majeurs, la transition de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) occupe une place centrale. Accélérée par les nouvelles exigences légales, cette évolution offre une approche plus dynamique et stratégique de la gestion des talents.
Voici tout ce qu’il y a à savoir sur la transition de la GPEC à la GEPP et les impacts RH associés. Les différences entre ces approches, leurs objectifs respectifs, ainsi que les meilleures pratiques pour une mise en œuvre réussie : tour d’horizon GEPC GEPP activé !
Gestion des compétences : définitions GEPP ET GPEC
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une approche stratégique qui vise à aligner les emplois, les compétences et les parcours professionnels des salariés sur les besoins de l'entreprise. Elle intègre une dimension prospective pour anticiper les changements et garantir la pérennité des compétences au sein de l'organisation.
La mise en place de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) était axée sur la planification à long terme des emplois et des compétences. Elle mettait l'accent sur les besoins futurs de l'entreprise en termes de gestion des ressources humaines.
Les objectifs de la GEPP/GPEC pour les entreprises sont multiples. Il s'agit notamment de :
- assurer la compétitivité de l'organisation en adaptant ses ressources humaines aux exigences du marché,
- favoriser la richesse des parcours professionnels des collaborateurs,
- prévenir les pénuries de compétences,
- promouvoir une culture d'entreprise apprenante.
Les enjeux de la GEPP/GPEC résident dans la capacité à anticiper les besoins en compétences, à favoriser la mobilité interne. Il s’agit aussi de promouvoir l'employabilité des collaborateurs dans un contexte économique en constante évolution.
La GPEC a remis sur le devant de la scène la gestion des compétences
La GPEC est née en 2005 avec la loi Borloo. Cette législation a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés, ainsi qu'à celles implantées dans l'Union Communautaire employant au moins 150 salariés en France, de négocier un dispositif de GPEC tous les trois ans. Les négociations devaient porter sur divers aspects, notamment la formation professionnelle, la mobilité interne, et les objectifs du plan de formation de l'entreprise.
En 2015, la loi Rebsamen a apporté des modifications à la GPEC en regroupant les consultations obligatoires des Comités Sociaux et Économiques (CSE) en trois grands blocs. Elle a également revu la périodicité des négociations obligatoires, fixant un rythme annuel pour certaines thématiques. Ces ajustements visaient à simplifier le processus de consultation et à mettre davantage l'accent sur les orientations stratégiques de l'entreprise et les enjeux sociaux des entreprises.
Dans le contexte actuel, la GPEC a montré ses limites en tant qu'approche prévisionnelle rigide. Certes, elle a permis de sensibiliser les entreprises à la gestion anticipée des emplois et des compétences. Mais elle n'a pas toujours été en mesure de s'adapter efficacement aux changements rapides du marché du travail et aux nouvelles exigences légales.
De la GEPC à la GEPP
Les Ordonnances Macron de 2017 ont marqué un tournant dans la gestion des compétences. Elles ont introduit la notion de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Ces ordonnances ont supprimé la GPEC, jugée trop rigide, et ont encouragé une approche plus dynamique et adaptable à travers la GEPP. Cette transition visait à favoriser une gestion des compétences proactive et à mieux anticiper les mutations de l'emploi dans un environnement en constante évolution.
La principale différence entre la GEPC et la GEPP réside dans leur approche respective. : planification à long terme vs approche plus flexible et dynamique, mettant l'accent sur la gestion agile des emplois et des parcours professionnels. La démarche GEPP intègre également la notion de parcours professionnel, offrant ainsi une vision plus globale et personnalisée de la gestion des talents.
La GEPP vise à favoriser l'adaptabilité des entreprises aux évolutions du marché du travail et à renforcer la compétitivité de leurs talents. Elle offre aux RH une approche plus adaptable pour anticiper les besoins en formation et impulser des plans de développement des compétences inspirants pour les collaborateurs. Les enjeux de la GEPP résident dans sa capacité à :
- promouvoir la mobilité interne dans le cadre de la gestion de carrière,
- encourager l'employabilité,
- répondre efficacement aux défis de la transition écologique et technologique.
Toutes les clés RH pour donner un nouvel élan à votre gestion des compétences & votre GEPP au sein de votre organisation !
Obligations et mise en œuvre de la GEPP
La GEPP s'adresse principalement aux grandes entreprises comptant au moins 300 salariés, ainsi qu'aux groupes et entreprises de dimension communautaire employant un nombre spécifique de salariés en France. Ces organisations sont tenues de mettre en place une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s'agit pour elles d'anticiper les besoins en compétences et de favoriser l'évolution professionnelle de leurs collaborateurs.
Contrairement à la GPEC, la démarche GEPP offre une plus grande flexibilité en termes de périodicité des négociations. Les partenaires sociaux peuvent convenir d'un calendrier de consultation adapté aux besoins spécifiques de l'entreprise. Une condition à respecter : la périodicité des négociations n'excède pas quatre ans. Cette flexibilité permet aux entreprises de :
- mieux s'adapter aux changements rapides du marché du travail,
- répondre de manière plus agile aux besoins en compétences clé.
Malgré ses avantages, la mise en œuvre de la GEPP peut être entravée par certaines limites et contraintes. Parmi celles-ci, on peut citer le manque de cadre réglementaire clair et précis. Cela peut rendre difficile l'élaboration de politiques et de stratégies de gestion des emplois et des parcours professionnels.
De plus, mettre en œuvre la GEPP peut nécessiter des investissements importants en termes de ressources humaines et de technologies. Cela peut constituer un obstacle pour certaines entreprises.
Aujourd’hui, des outils permettent de libérer les RH de missions chronophages. De notamment pour la création du référentiel de compétences et du référentiel métier de l’entreprise.
Par exemple, Skillup embarque dans son logiciel de GEPP l’intelligence artificielle générative pour créer des fiches de poste complètes et rédigées, en quelques clics. Il suffit de sélectionner les compétences correspondant au métier et l’outil propose un contenu qu’il ne reste qu’à valider ou améliorer.
Analyse comparative : GEPP vs GPEC
La comparaison entre la GEPP et la GPEC révèle des avantages et des inconvénients propres à chaque approche. La GPEC offrait une vision à long terme et une certaine prévisibilité en matière de gestion des emplois et des compétences. Elle était souvent critiquée pour sa rigidité face aux changements rapides du marché du travail. En revanche, la GEPP présente l'avantage d'une approche plus dynamique et flexible, favorisant une gestion proactive des talents et une meilleure adaptation aux mutations de l'emploi.
Pour rappel, 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore, comme le souligne Pierre Monclos, DRH de Unow, dans le webinaire Upskilling & Reskilling. On comprend tout l’intérêt de ce nouveau dispositif, quelle que soit la pyramide des âges de l'organisation.
La transition de la GPEC à la GEPP a un impact significatif sur la gestion des talents et les nouvelles stratégies RH des entreprises. La GPEC était souvent perçue comme une obligation légale. La démarche GEPP offre aux entreprises l'opportunité de développer une approche plus stratégique et proactive de la gestion des emplois et des parcours professionnels :
- mieux anticiper les besoins en compétences,
- favoriser la mobilité interne via des plans d'action concrets,
- promouvoir le développement professionnel des collaborateurs.
Autant d’éléments qui alimentent l’engagement collaborateur !
Aujourd’hui, il est essentiel que les entreprises adoptent une approche stratégique et proactive de la gestion des compétences. Cela implique de mettre en place des processus et des logiciels RH de GEPP adaptés pour gagner en agilité et fiabiliser cet enjeu central du talent management.
Il est également important d'impliquer les partenaires sociaux et de former les managers et les RH à la nouvelle approche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Enfin, il est recommandé de suivre de près les évolutions législatives et réglementaires en matière de gestion des emplois et des compétences . Cette veille permet de garantir la conformité et la pérennité des pratiques RH.
