GEPP : d'une approche Job Centric à Skill Centric

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Une seule constante émerge dans le monde du travail : le changement continu. La GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) doit intégrer cette évidence pour faire rimer gestion des compétences avec performance. Serait-il temps de passer d'une approche Job Centric à une approche Skill Centric ?

Cette transition s’apparente à une révolution, plaçant les compétences individuelles au cœur de la stratégie RH. Il s’agit d’une réponse agile offrant des avantages stratégiques pour les entreprises.

Découvrez les étapes pratiques pour mettre en œuvre cette transformation, ainsi que les solutions pour surmonter la résistance au changement. L’approche Skill Centric s’impose en tant qu’évolution incontournable à l’aube de 2030. Les compétences constituent la clé de voûte d'une gestion des ressources humaines résiliente et orientée vers l'avenir.

Comprendre l'approche Job Centric et ses limites

L'approche traditionnelle "Job Centric" a longtemps dicté la gestion des compétences et des ressources humaines. Cette démarche met l'accent sur les postes spécifiques de l'entreprise et définit les compétences nécessaires en fonction d’un référentiel métier rigide. L'évolution rapide des exigences du marché du travail met en lumière les limites de ce concept classique.

L'approche Job Centric repose sur l'idée que les postes déterminent les compétences nécessaires. Les entreprises créent des fiches de poste détaillées, définissant les compétences requises de manière statique. Cette méthode présente des inconvénients majeurs à l'heure où la flexibilité et l'agilité alimentent l’engagement et la performance des collaborateurs.

Les limites de l'approche Job Centric deviennent évidentes lorsque les entreprises doivent faire face à des changements rapides dans leurs besoins opérationnels. Les descriptions de poste figées peuvent devenir obsolètes face à l'émergence de nouvelles technologies, à l'évolution des attentes des clients et des salariés. Cela crée un décalage avec les compétences requises pour rester compétitif.

Prenons l'exemple d'une entreprise technologique trop attachée à des fiches de poste obsolètes. Elle risque de passer à côté du potentiel de certains Talents. Au lieu de favoriser une mobilité interne, elle opte pour de coûteux recrutements en externe.

💡​En s'affranchissant de l'approche Job Centric, les entreprises répondent mieux aux défis actuels et anticipent les évolutions. Découvrez à présent comment une approche axée sur les compétences offre une solution agile, alignée sur les besoins dynamiques du monde professionnel.

Les fondements de l'approche Skill Centric

Plutôt que de se concentrer exclusivement sur les postes, la méthode Skill Centric place les compétences de chaque salarié au cœur de la gestion RH. Ici, les compétences sont des actifs évolutifs et non statiques, nécessitant une approche dynamique pour rester compétitif.

Dans le paradigme Skill Centric, les compétences ne sont plus perçues comme des attributs fixes associés à un poste spécifique. Ce sont des atouts adaptables. Les Talents sont encouragés à développer un ensemble de compétences polyvalentes. Cette approche favorise l'agilité en permettant une meilleure adaptation aux changements.

Imaginons une entreprise du secteur financier qui permet à un analyste financier de développer des compétences en analyse de données. Dans un contexte Job Centric, cette transition aurait été entravée par des barrières de poste strictes. L'approche Skill Centric libère le potentiel des Talents, encourageant une croissance professionnelle fluide et adaptative.

💡 En reconnaissant que les compétences constituent le véritable moteur de la performance individuelle et collective, l'approche Skill Centric offre une réponse innovante aux besoins évolutifs des entreprises. Explorons à présent les avantages stratégiques que cette transition peut apporter à votre organisation en termes de gestion des talents !

GEPP : les avantages stratégiques d’une démarche axée sur les compétences

Adopter une approche Skill Centric présente une série d'avantages stratégiques. Plutôt que d’associer des compétences spécifiques à des postes définis, cette démarche permet de constituer une force de travail plus flexible et adaptable.

Le marché du travail évolue rapidement, avec l'émergence de nouvelles technologies, de compétences spécialisées et de modèles de travail flexibles. L’importance accordée à la transition écologique impacte également la GEPP, obligatoire pour les entreprises dès 300 salariés. L'approche RH axée sur les compétences positionne l'entreprise en phase avec ces évolutions en encourageant la formation professionnelle continue.

Le développement des compétences, tant les savoir-faire que les savoir-être, accompagne les besoins émergents du marché. Il est important de noter que l’évaluation des compétences ne se limite pas à un périmètre technique. D’autres domaines gagnent à être travaillés. Le top 10 des compétences à acquérir en priorité d’ici 2025 reflète bien cet impératif RH.

Les compétences s’imposent donc comme des actifs stratégiques. Les organisations positionnent ainsi au mieux leur capital humain pour réussir dans un environnement dynamique.

💡 Mais alors comment mettre en œuvre une transition réussie vers un plan d actions Skill Centric ? Découvrez les étapes pratiques pour évaluer les compétences existantes et planifier une stratégie de gestion des compétences à long terme.

Les 3 étapes pratiques pour passer à une approche Skill Centric

La transition vers une approche Skill Centric commence par une évaluation approfondie des compétences mises en œuvre au sein de l'organisation. Identifiez les compétences clés déjà présentes parmi les membres des différents services et évaluez les éventuels besoins en formation. Cette démarche implique la collaboration des équipes RH des managers pour fiabiliser le recueil des besoins de formation.

Une fois les compétences évaluées, élaborez des plans de formation personnalisés pour renforcer les compétences existantes et combler les lacunes. Encouragez vos Talents à participer à leur développement professionnel en définissant des objectifs individuels alignés sur les besoins de l entreprise. Cela favorise l'autonomie et la motivation.

La transition vers une démarche centrée sur les compétences nécessite une vision RH sur le long terme. Construisez une stratégie de gestion des compétences adaptable aux évolutions du marché. La GEPP peut inclure la création de programmes de mentorat, l'incitation à la participation à des cours en ligne ou la mise en place de plateformes internes de partage de connaissances.

En suivant ces étapes pratiques, les entreprises déplacent progressivement leur focus sur la gestion de postes vers la gestion des compétences. Cela alimente une culture propice à la formation continue et à l'adaptabilité. Dans la section suivante, nous aborderons les défis potentiels lors de l'étape de transition et fournirons des solutions pour surmonter la résistance au changement.

GEPP : surmonter les obstacles et favoriser l'adoption

La transition vers une approche Skill Centric peut se heurter à des résistances internes. Certains salariés peuvent craindre l'inconnu, tandis que d'autres pourraient être attachés à des méthodes de travail plus familières. Identifiez ces obstacles potentiels pour anticiper les ajustements nécessaires et minimiser les perturbations au sein de l'organisation.

La communication transparente est la clé pour surmonter la résistance au changement. Expliquez clairement les raisons derrière la transition vers une approche Skill Centric, mettez en avant les avantages pour les Talents et l'entreprise. Assurez-vous que les canaux de communication restent accessibles pour répondre aux préoccupations. Impliquez les salariés dans le processus pour renforcer leur sentiment d'appartenance et d'engagement.

Tenez régulièrement informés vos Talents sur les progrès, les réussites et les ajustements à venir de la gestion des compétences. Créez des espaces RH dédiés pour le feedback et l'échange d'idées, montrant ainsi que l'entreprise valorise les opinions et les contributions de chacun.

Tous les obstacles peuvent être surmontés grâce à une stratégie proactive et inclusive. Il ne nous reste plus qu’à vous détailler comment cette transition impacte concrètement la gestion des talents, la formation et la GEPP.

L'impact sur la gestion des talents, la formation et la GEPP

Les entretiens professionnels et les entretiens annuels évoluent avec l'adoption de l'approche Skill Centric. Plutôt que de se concentrer sur les réalisations liées au poste actuel, les discussions se recentrent sur la montée en compétences. Les managers sont encouragés à échanger autour des compétences transférables, des aspirations professionnelles. Ils collaborent avec les Talents pour mettre en place des plans de développement personnalisés.

La gestion de la formation devient un élément central de la gestion des compétences. Les plans de formation sont déterminés par des évaluations continues des compétences nécessaires pour rester compétitif. Les collaborateurs ont accès à des programmes de formation sur mesure, alignés sur leurs objectifs professionnels et les besoins de l'entreprise.

L'approche Skill Centric s'intègre harmonieusement avec la GEPP en permettant une projection plus précise de la cartographie des compétences souhaitée à l'avenir. En identifiant les compétences émergentes et les Talents internes, les entreprises anticipent les besoins et élaborent des plans de relève plus efficaces.

En conclusion, l'adoption d'une gestion centrée sur les compétences influence positivement tous le cycle de vie des salariés, de l'embauche à la planification stratégique des effectifs. La personnalisation des plans de formation, l'adaptabilité des entretiens et la synchronisation avec la GEPP créent une culture d'entreprise apprenante agile et préparée pour l'avenir.

La prise en compte de la personnalisation étant un facteur clé de réussite, une trame d'entretien Skill Centric devient un outil précieux pour les RH. Le DRH de demain est encouragé à embrasser et impulser la transformation pour se distinguer dans un monde de l’entreprise en profonde mutation.

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