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Changement de nom, nouvelle périodicité, obligations élargies pour les RH… La réforme de l’entretien professionnel adoptée dans le cadre de la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors s’inscrit dans une volonté des pouvoirs publics de simplifier et d’harmoniser les pratiques.
Mais cette simplification soulève une question essentielle : espacer les entretiens, est-ce vraiment renforcer le dialogue managérial et la progression des collaborateurs ?
Voici en détail les principaux changements à connaître et leurs implications concrètes pour les équipes RH et les managers.
Une nouvelle appellation de l’entretien professionnel pour un nouveau sens
La réforme rebaptise l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Ce n’est pas un simple changement de nom : le législateur veut transformer un rendez-vous souvent perçu comme formel et obligatoire en un moment d'échange constructif autour du développement des compétences et des trajectoires professionnelles.
À ce titre, le contenu de l’entretien professionnel est élargi aux sujets suivants :
- les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leurs évolutions possibles,
- le parcours professionnel du collaborateur et sa situation,
- le besoin de formation identifié,
- les souhaits d’évolution professionnelle du salarié,
- l’activation du CPF lorsque c’est pertinent.
Bon à savoir : dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié et l’employeur peuvent également être accompagnés pour préparer cet entretien. Le premier via le conseil en évolution professionnelle (CEP) et le second par son opérateur de compétences (Opco).
Sur le papier, la réforme va dans le bon sens. Mais dans les entreprises où cet entretien reste vécu comme une formalité administrative, le regard devra évoluer. C’est en redonnant du sens à ce rendez-vous, en y voyant un temps d’écoute et de projection plutôt qu’un exercice de conformité, que l’EPP pourra réellement devenir un outil de développement des parcours professionnels et d’employabilité.
Une périodicité de l’entretien professionnel allongée : un pari sur la simplification
Autre changement notable de la réforme : la périodicité de l’entretien professionnel évolue. Selon le nouvel article L.6315-1 du Code du travail, le calendrier est désormais fixé ainsi :
- un premier entretien dans l’année suivant l’embauche,
- puis un entretien tous les 4 ans dans la même entreprise,
- avec un bilan complet tous les 8 ans (contre 2 et 6 auparavant).
L’objectif affiché par les pouvoirs publics est de simplifier le dispositif et d’alléger la charge administrative pour les employeurs.
Autre précision importante : l’entretien reste obligatoire après certaines absences (congé parental, sabbatique, longue maladie, etc.), mais uniquement si le collaborateur n’a pas bénéficié d’un EPP au cours des douze derniers mois.
Le texte vient également sécuriser les conditions d’organisation : l’entretien doit désormais se dérouler pendant le temps de travail et être mené par le supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. C’est désormais écrit noir sur blanc dans la loi, alors que ce point restait auparavant implicite.
Qu’en conclure ? Sur le papier, le dispositif gagne en lisibilité. Mais espacer les entretiens de quatre ans peut aussi fragiliser le dialogue de développement. En effet, ces rendez-vous sont souvent le seul moment formel où un collaborateur échange sur son avenir professionnel, ses compétences ou ses envies d’évolution. En réduisant leur fréquence, l’entreprise prend le risque de s’éloigner de ces dynamiques d’écoute et de reconnaissance. De plus, les compétences, elles, n’attendent pas quatre ans pour évoluer.
Des obligations renforcées pour les RH
La réforme ne se limite pas à un changement de nom ou de rythme : elle renforce également les obligations des entreprises et, en particulier, celles des équipes RH.
D’abord, les informations à renseigner dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) sont élargies. Les entreprises devront désormais y indiquer non seulement le nombre d’entretiens réalisés et les bilans effectués, mais aussi les suites données à ces échanges : formations suivies, mobilités internes, reconversions professionnelles engagées… Une façon de renforcer la traçabilité et la transparence du suivi des parcours.
L’entretien de parcours professionnel devient aussi obligatoire dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, généralement organisée autour des 45 ans. Ici, l’objectif est d’examiner les éventuelles préconisations du médecin du travail concernant l’aménagement du poste ou l’adaptation des conditions de travail à l’évolution de la santé du salarié.
Un dernier entretien spécifique devra par ailleurs être mené dans les deux années précédant les 60 ans du collaborateur. Il permettra d’aborder des sujets ciblés comme l’aménagement de la fin de carrière, la transmission des compétences ou encore la préparation à la transition vers la retraite.
En revanche, le régime de sanction lié au CPF reste inchangé : l’entreprise doit toujours être en mesure de prouver qu’elle respecte ses obligations en matière d’entretiens et qu’elle favorise l’accès à au moins une formation non obligatoire. À défaut, elle s’expose à un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation du salarié.
Ces nouvelles exigences rappellent une évidence : la conformité ne suffit pas. C’est la qualité du dialogue, la mise en œuvre des actions concrètes et le suivi réel des parcours qui font la différence et qui transforment ces obligations en véritable levier de développement des compétences.
Moins de formalisme, plus de cohérence entre les accords
Autre axe majeur de la réforme : la recherche de cohérence entre les pratiques de branches et d’entreprises. Le nouveau texte vise avant tout à réduire la complexité et la charge administrative qui pesaient sur les RH.
Jusqu’ici, les calendriers et modalités des entretiens professionnels pouvaient fortement varier d’un accord collectif à l’autre. Désormais, le cadre est clarifié : les accords collectifs existants devront être renégociés avant le 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité avec le nouveau régime.
Les entreprises pourront conserver une fréquence plus rapprochée, par exemple un entretien tous les deux ans, mais jamais dépasser les quatre ans, qui deviennent la nouvelle limite légale.
Cette harmonisation est pensée comme une simplification bienvenue pour les services RH, souvent confrontés à des dispositifs redondants ou inadaptés. Mais simplifier ne doit pas signifier distendre le lien. La réforme de l’entretien professionnel n’aura de sens que si elle renforce la proximité managériale. En effet, c’est en donnant davantage de souplesse aux équipes pour suivre les parcours au fil de l’eau, au-delà du cadre formel des entretiens, que les entreprises pourront réellement tirer parti de cette évolution.
L’exemple de Marie Brizard : deux entretiens par an, un vrai levier d’engagement
Chez Marie Brizard Wine & Spirits, la simplification ne s’est pas traduite par un éloignement du dialogue. L’entreprise a choisi de conserver deux entretiens par an : l’un dédié à la performance, l’autre au développement pour maintenir un lien régulier entre managers et collaborateurs.
Soutenue par la solution Skillup, cette approche favorise un dialogue continu et transparent sur les compétences et les comportements. Résultat : plus de reconnaissance, une meilleure cohérence managériale et un fort sentiment d’engagement collectif, validé par l’obtention du label Great Place to Work.
Une réforme déjà en vigueur, avec une application différée selon les entreprises
Le nouveau cadre de l’entretien de parcours professionnel est désormais en vigueur, mais son application varie selon les situations.
Pour les entreprises non couvertes par un accord collectif (de branche ou d’entreprise) fixant la périodicité des entretiens, le nouveau régime s’applique dès à présent, depuis la publication du décret.
Pour celles disposant d’un accord, la réforme entrera pleinement en application au 1er octobre 2026 afin de leur laisser le temps d’ajuster ou de renégocier leurs dispositions existantes.
Cette entrée en vigueur progressive offre une courte période d’adaptation voire aucune. Les équipes RH doivent dès maintenant :
- repenser le contenu et la préparation des entretiens à la lumière des nouvelles thématiques liées au parcours professionnel,
- équiper les managers des bons outils et repères pour conduire des échanges constructifs (guides de conduite d’entretien, trames de questions, ou encore outils digitaux de suivi) afin qu’ils maintiennent un dialogue qualitatif malgré une périodicité allongée,
- et installer une culture d’échange continu sur les compétences, les aspirations et les évolutions possibles.
Dans ce contexte, s’appuyer sur un logiciel de gestion des entretiens comme Skillup peut faire la différence : centralisation des données, suivi des échéances, harmonisation des pratiques et traçabilité des actions facilitent la transition vers le nouveau dispositif et renforcent la cohérence du dialogue managérial.
En conclusion, cette réforme marque une nouvelle étape dans l’histoire de l’entretien professionnel : moins de formalisme, davantage de cohérence et une volonté de simplifier le cadre légal. Mais derrière les ajustements réglementaires, l’enjeu reste le même : en faire un véritable levier de développement des compétences et d’engagement.
Aux entreprises désormais de transformer cette évolution juridique en opportunité de dialogue et de croissance pour chaque collaborateur.
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