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Développer votre stratégie RH : les conseils de Xavier Broseta
Pour montrer l’impact de ses actions sur la performance, l’engagement et la fidélisation des collaborateurs, la fonction RH doit évoluer vers une posture stratégique. Malheureusement, 41 % des professionnels RH se disent “débordés par la gestion administrative”, et seulement 19 % jugent consacrer suffisamment de temps à la stratégie et l’innovation (baromètre Tissot 2025).
Concrètement, comment construire votre stratégie RH ? À l’occasion de la HR Impact Week organisée par Skillup, Xavier Broseta, Ex-DRH d’Air France-KLM et Canal+, a partagé 10 conseils tirés de son expérience.
Travailler sa posture : la base de toute stratégie RH
Sans légitimité, impossible d'influencer les décisions stratégiques. Or cette légitimité se construit dans la durée, à travers des choix qui prouvent votre valeur ajoutée au comité de direction.
1/ Faire une promesse aux talents et s’y tenir
Chaque entreprise a sa promesse : mobilité interne, montée en compétences, autonomie... L'important n'est pas l'ambition affichée, mais la cohérence entre ce que vous annoncez et ce qui est réellement vécu.
Votre entreprise prône la mobilité interne ? Si vos people reviews sont irrégulières, si les postes ne sont pas partagés en interne ou si les managers bloquent les départs faute de plan de relève, votre promesse perd toute crédibilité.
À l'inverse, une organisation qui promet simplement "un cadre clair et prévisible" renforce la confiance des équipes et de la direction si elle garantit des critères transparents et une application homogène des règles.
Dès lors, clarifiez la promesse que vous pouvez réellement tenir, puis rendez-la tangible dans chaque processus RH.
2/ S’attaquer aux vrais sujets business
Vous gagnez en influence lorsque vous vous saisissez des enjeux qui comptent pour votre direction : masse salariale, compétences critiques, capacité de transformation. Concrètement, sortir du pilotage administratif implique de parler le langage du business : chiffres, ROI, arbitrages.
"Les DRH sont parfois les deux malheureux du Comex, avec les DSI. On ne pense à eux que quand il y a un problème." — Xavier Broseta
Par exemple, anticipez l'évolution de votre masse salariale à 12 mois, chiffrez le risque des compétences manquantes, mesurez le coût réel du turnover sur vos postes clés ou du décrochage de vos nouvelles recrues en période d’essai. C’est en reliant systématiquement vos enjeux humains au business que vous installez votre fonction RH dans un rôle stratégique.
3/ Faire preuve de courage managérial
Représenter les collaborateurs ne signifie pas dire oui à tout. Le courage managérial consiste à défendre une position juste, même impopulaire, à alerter sur un risque avant qu'il ne se matérialise, ou à refuser une demande qui fragiliserait l'organisation.
Par exemple, un manager veut augmenter un collaborateur au-delà de la fourchette ? Refusez si cela crée une iniquité majeure et proposez une évolution de poste. La direction lance une transformation sans accompagnement ? Alertez sur les risques d'épuisement, chiffres à l'appui. Un talent menace de partir ? Évaluez le risque mais ne cédez pas au chantage si cela déstabilise votre grille salariale. En bref, tenez une ligne claire sans rompre le dialogue.
4/ Créer du lien avec le Comex et/ou CoDir
Votre posture influente repose sur un travail d'alignement continu. Échangez régulièrement avec votre Comex et partagez des données compréhensibles : taux de mobilité de vos talents clés, coût du turnover, corrélation engagement-performance, évolution de la masse salariale projetée.
Par exemple, chez Marie Brizard, la refonte du cycle de management de la performance a tellement convaincu le CoDir qu’il s’en est fait l’ambassadeur auprès du Comex et des managers.
Cette présence au plus haut niveau, nourrie par des données orientées business, vous repositionne ainsi dans votre rôle naturel : anticiper les compétences et piloter l'évolution humaine avec la même rigueur qu'on pilote les finances.
Envie d’aller plus loin sur l’impact business de vos politiques RH ?
Notre guide, conçu à partir des interventions de 13 experts de la HR Impact Week rassemble méthodes, outils et retours d’expérience pour vous aider à faire entendre votre voix et démontrer votre influence auprès de la direction.
Structurer sa stratégie RH : méthode, clarté et impact
Une fois votre légitimité établie, transformez-la en résultats mesurables grâce à une méthode claire et des priorités assumées.
5/ Mettre la réglementation au service du business
La réglementation peut devenir un levier de crédibilité si vous l'utilisez comme outil de structuration plutôt que comme une obligation à cocher.
Par exemple, la réforme de l'entretien professionnel de 2025 est l'occasion de transformer un rendez-vous perçu comme formel en véritable moment d'échange sur le développement des compétences.
En élargissant les sujets abordés (parcours professionnel, évolution des qualifications, souhaits de mobilité) et en clarifiant les obligations de suivi dans la BDESE, cette réforme vous permet de professionnaliser votre approche et de prouver que vos entretiens produisent des actions concrètes : formations, mobilités internes, reconversions.
De la même façon, la directive européenne sur la transparence salariale peut devenir un véritable outil d’alignement stratégique. Elle impose de clarifier les critères de rémunération, d’harmoniser les pratiques managériales et de structurer les entretiens autour d’indicateurs objectivés, tout en instaurant un reporting fiable pour anticiper et corriger les écarts. Elle renforce ainsi la rigueur de votre démarche et crédibilise vos décisions auprès du Comex.
Enfin, certaines entreprises utilisent déjà la réglementation comme levier de transformation. Aon, par exemple, a su transformer une obligation de formation réglementaire complexe en un pilier d’engagement collaborateur, grâce à un parcours structuré autour :
- d’une montée en compétences maîtrisée,
- d’un pilotage plus efficient des demandes,
- et d’une valorisation des formateurs internes.
>>Découvrez comment Aon a transformé une contrainte réglementaire en levier d’engagement<<
Ce type d’exemple montre que lorsqu’elle est bien exploitée, la réglementation crée de la valeur : elle clarifie les règles, structure les pratiques et renforce la légitimité RH dans les décisions.
6/ Clarifier la finalité de chaque processus RH
Un processus n'a d'intérêt que s'il conduit à une décision concrète. Votre people review sert-elle à préparer la relève et identifier les talents à risque ? Ou est-ce un exercice de slides jamais exploitées ? Vos entretiens annuels déclenchent-ils des mobilités et des plans de développement ? Ou sont-ils une formalité administrative ?
Quand vos managers comprennent pourquoi un processus existe et à quoi il sert, ils s'y investissent davantage. De même, quand votre direction voit que chaque action RH est rattachée à un enjeu business explicite, elle vous perçoit comme un pilote de la performance.
7/ Agir avec pragmatisme
Le pragmatisme consiste à concentrer vos efforts sur ce qui crée de la valeur. Concrètement, mieux vaut une people review limitée à 50 postes critiques qu'un exercice généralisé à 500 personnes. Tout comme il vaut mieux un plan de formation ciblé sur 3 compétences stratégiques avec un suivi d'impact, qu'un catalogue de 50 formations sans mesure d'utilité. En clair : en faisant moins mais mieux, vous gagnez en visibilité et en crédibilité.
8/ Demander du feedback
Sollicitez régulièrement vos managers et votre Comex/CoDir pour identifier les irritants RH et ajuster votre méthode. Après chaque campagne RH, envoyez un sondage de 5 questions maximum. Organisez des points courts de 30 minutes avec votre Comex pour recueillir leurs impressions. Ce travail d'écoute renforce l'adhésion et vous permet d'améliorer en continu votre stratégie RH.
Valoriser sa stratégie RH : prouver, mesurer, communiquer
Pour gagner en influence, il est aussi important de rendre visible ce que l’action RH change concrètement pour l’entreprise. La capacité à mesurer, prouver et communiquer est alors un levier de crédibilité majeur.
9/ Exceller sur les fondamentaux
Avant de parler stratégie RH, transformation ou IA, la confiance se construit sur l’excellence opérationnelle. Une paie juste et à l’heure, un recrutement maîtrisé, un climat social apaisé : ce sont les bases de la légitimité RH.
Ces fondamentaux sont souvent invisibles lorsqu’ils fonctionnent, mais leur absence fragilise instantanément la fonction RH, l’empêchant d’accéder à un rôle plus stratégique.
Pour transformer une perception en réalité mesurable auprès du Comex/CoDir, définissez et suivez des indicateurs simples qui parlent au business : délai moyen de recrutement, taux d’erreur de paie, climat social, mobilité interne.
10/ Communiquer sur les réussites RH
Les RH agissent beaucoup mais sont rarement visibles. Or, pour peser dans les décisions, il est indispensable de rendre les démarches compréhensibles et de faire connaître les succès obtenus.
Pour cela, vous devez expliquer la méthode, la finalité et l’impact de vos actions. Quelques exemples :
- après une campagne d’entretiens annuels d’évaluation ou d’entretiens professionnels, partagez les actions déclenchées (mobilités, plans de développement, actions de formation) pour montrer que l’exercice n’est pas qu’administratif,
- après un plan de formation, démontrez les effets réels : compétences acquises, amélioration de la performance, réduction du turnover sur les équipes ciblées,
- après une refonte de grille salariale, expliquer les critères retenus, les écarts corrigés et la logique d’équité.
"On mesure trop ce qu'on fait, pas assez ce que ça change." — Xavier Broseta
Cette communication régulière joue un double rôle : elle renforce la confiance interne et permet au Comex/CoDir de comprendre comment les décisions RH soutiennent la performance.
En rendant visible son impact, la fonction RH sort de l’ombre. Elle montre qu’elle ne se contente pas de gérer des processus : elle contribue à la transformation, au développement des compétences, à la performance collective et à la qualité du climat social.
Bonus : deux leviers pour renforcer votre crédibilité RH
Au-delà des dix conseils, deux pratiques citées par Xavier Broseta peuvent accélérer la montée en influence des RH. Elles demandent rigueur et courage mais sont de puissants marqueurs de maturité.
1/ S’imposer des obligations de résultats
Pour Xavier Broseta, tant que les RH se contentent de mesurer des “moyens” (nombre d’entretiens réalisés, volume de formation, taux de complétion), elles restent perçues comme une fonction support.
Passer à des obligations de résultats change le rapport au Comex : on ne prouve plus ce qu’on fait, mais ce que ça produit.
"Tant que vous ne fixez pas d'obligations de résultats, vous restez une fonction support." — Xavier Broseta
Exemples :
- après un plan de formation : mesurez la montée en compétence réelle, la réutilisation sur le poste ou les mobilités générées,
- après une campagne d’entretiens : suivez le nombre d’actions RH déclenchées (augmentations, révisions de poste, accompagnements),
- après une initiative de fidélisation : suivez le churn à 3 mois ou 12 mois, et non la simple participation à un programme.
2/ Choisir une North Star Metric RH
Définir une North Star Metric donne un cap clair et lisible. C’est l’indicateur unique qui incarne la contribution stratégique de la fonction RH au business. Une fois définie, cette boussole est suivie dans le temps, expliquée au Comex et utilisée pour prioriser les actions RH.
Concrètement, quels types d’indicateurs peuvent devenir une North Star RH ?
La North Star doit refléter la valeur que vous voulez créer. Selon les priorités de l’entreprise, cette boussole peut prendre différentes formes :
- si l’objectif est de sécuriser les compétences clés :
→ Taux de mobilité interne des talents identifiés ou temps moyen pour combler un poste critique. - si l’enjeu majeur est l’engagement managérial :
→ Engagement des managers (via un eNPS dédié ou un score d’adhésion à la transformation). - si l’entreprise doit réduire le turnover ou stabiliser ses équipes :
→ Taux de fidélisation à 3 ans ou churn des nouveaux entrants. - si le contexte met l’accent sur l’équité et la transparence :
→ Indice d’équité salariale ou écarts de promotions entre populations.
L’important n’est pas de choisir “le bon” indicateur universel, il n’existe pas, mais d’identifier celui qui traduit le mieux la valeur ajoutée que la fonction RH s’engage à produire, puis de l’utiliser comme fil conducteur de sa stratégie.
Pour aller plus loin et démontrer votre impact RH, découvrez les conseils et bonnes pratiques de nos experts dans notre guide pratique Comment maximiser l’impact business de vos politiques de gestion des talents.
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