D’après une étude Mc Kinsey[1] de 2023, plus de 10 % des salariés ne sont pas engagés au sein de leur entreprise. Ils sous performent et contribuent à ralentir la productivité de leurs collègues. La gestion des talents doit adresser l’enjeu des performances insuffisantes. La solution repose en grande partie sur l’entretien annuel d’évaluation.
Comment interpréter l’écart entre les objectifs non atteints et les attentes ? En quoi l’entretien individuel permet-il d’initier un plan d’actions venant à bout des difficultés ?
Voici les 3 techniques à mettre en place pour une gestion de la performance plus résiliente et constructive.
Technique 1 : établir le bon diagnostic des performances insatisfaisantes
Dans un contexte où l’engagement collaborateur est roi, la gestion des sous performances est un enjeu prioritaire. Pour les professionnels des ressources humaines, la première étape consiste à bien comprendre l'origine des résultats en deçà des attentes.
Avant d’organiser un entretien individuel, il est recommandé de procéder à une collecte minutieuse d'informations pertinentes. Cela implique de consulter les évaluations de performances antérieures et d'analyser les données relatives aux objectifs non atteints. Cette préparation méticuleuse permet d'identifier des tendances et de délimiter clairement les domaines posant problème.
Lors de l'entretien en lui-même, il est impératif de créer un environnement empreint de sécurité et de confiance. Les employés doivent se sentir à l'aise pour s'exprimer librement sur leurs inquiétudes et les obstacles qu'ils ont rencontrés. L'empathie et l'absence de jugement préalable sont les clés de cette étape. L'objectif vise à comprendre les causes profondes des difficultés, plutôt que de blâmer.
Pour obtenir des informations détaillées, le recours à des questions pertinentes est essentielle. Les questions ouvertes permettent d'explorer en profondeur les problèmes. Par exemple, demandez au salarié de parler des défis rencontrés dans son travail ou de donner son avis sur sa propre performance. Ses réponses seront riches en insights.
Durant l'entretien, il est important d’identifier les facteurs contribuant aux objectifs non atteints et de faire un feedback. Il peut s'agir de problèmes personnels, de lacunes en matière de formation ou d'obstacles de communication. La compréhension de ces facteurs constitue la base pour orienter la conversation vers des solutions concrètes et pertinentes.
À la fin de l'entretien annuel d’évaluation, un récapitulatif des principales conclusions et des points clés devrait être effectué. Cela permet de s'assurer que toutes les parties impliquées sont sur la même longueur d'onde. Vous pouvez ainsi jeter les bases du futur plan d'actions visant à résoudre les problèmes de sous performances.
Technique 2 : déployer des plans d'amélioration sur mesure
Les performances insatisfaisantes ont été identifiées au cours de la campagne d’entretiens individuels. La suite logique, c'est de concocter des plans d'amélioration taillés sur mesure pour aider vos collaborateurs à renouer avec le succès.
Pour commencer, fixez des objectifs clairs et mesurables en concertation avec le salarié. On veut que ces objectifs soient tout sauf flous, qu'on puisse les mesurer. Ensemble, on décide où on veut aller et comment mesurer qu'on est bien sur la bonne route. Des objectifs SMART, en résumé : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et définis dans le Temps.
Dans le contexte des entretiens individuels, le collaborateur doit s’interroger sur le "Pourquoi" derrière chaque objectif. Enumérer des tâches ou des résultats souhaités n'est pas suffisant. Les professionnels RH doivent s’assurer que la vision de l’entreprise soit connue et bien comprise. L’engagement collaborateur n’en sera que renforcé !
Ensuite, penchez-vous sur les ressources nécessaires pour arriver à bon port. Est-ce qu'on a besoin de formations ? D'un nouveau mode opératoire ?
Là, n’hésitez pas à mobiliser votre talent pour qu'il vous aide à dessiner le plan. Invitez-le à partager ses idées sur la manière d'atteindre les objectifs et prenez en considération ses contributions. Cela renforce le sentiment de responsabilité et d'ownership.
Ces plans fournissent la structure nécessaire pour la croissance et l'amélioration continue. Ils sont essentiels pour aider les RH à déployer des plans de développement des compétences adaptés. En les intégrant dans les entretiens individuels, les professionnels RH favorisent l’engagement collaborateur au sein de l'entreprise.
Un aspect clé consiste à rendre ces objectifs accessibles et les connecter aux domaines où les performances sont à la traîne. En fixant des étapes intermédiaires, on s'assure que le salarié ne se perd pas en route et qu’il progresse. Ces étapes intermédiaires, ce sont vos points de contrôle. A vous de les surveiller pour vous assurer que tout va bien et, si besoin, ajuster la trajectoire.
En résumé, les plans d'amélioration sont comme des guides pour les salariés en difficulté. Ils transforment des performances médiocres en occasions d'apprendre et de grandir.
Les RH qui les utilisent montrent qu'ils sont présents pour soutenir le développement de chaque talent. Cette approche crée un environnement convivial et constructif. L'engagement collaborateur est encouragé, tout le monde peut progresser et contribuer au succès de l'organisation. 🚀
Technique 3 : établir un suivi régulier et rester vigilant pour les potentiels ajustements
En combinant un suivi attentif avec une communication ouverte, les entretiens individuels deviennent de puissants outils. Ils permettent de transformer les sous performances en succès durables. Ils renforcent également la relation entre le manager et l'employé. Cette gestion des talents crée un climat de confiance propice à la croissance.
Une fois que vous avez créé un plan d'amélioration personnalisé, l’étape suivante consiste à mettre en place un suivi rigoureux et à prévoir des ajustements au fur et à mesure. Le suivi est fondamental pour s'assurer que le salarié progresse de manière concrète. Les objectifs non atteints doivent évoluer vers des performances durables.
Dès la mise en place du plan, il est crucial de planifier des réunions régulières pour évaluer les progrès réalisés par l'employé. Ces rituels RH peuvent être programmés tous les mois, tous les trimestres ou selon des intervalles convenus. La régularité de ces rencontres est essentielle pour maintenir l'élan du plan de développement des compétences.
Lors de ces réunions de suivi, il est important d'évaluer les progrès réalisés par l'employé par rapport aux objectifs du plan. Il est également nécessaire de discuter des obstacles rencontrés et des leçons apprises, ainsi que de faire un feedback constructif. En étant à l'écoute des défis spécifiques que le salarié pourrait rencontrer, vous pouvez apporter un soutien adéquat.
⚠️ Gardez bien à l'esprit que la flexibilité est une qualité nécessaire dans la gestion des performances insatisfaisantes. Si les circonstances changent ou si de nouveaux obstacles surgissent, soyez prêt à faire des ajustements. Cela peut impliquer la modification des objectifs non atteints, l'ajout de ressources ou l'adaptation des échéances. Cette adaptabilité permet de maintenir la pertinence et l'efficacité du plan d'amélioration.
L'auto-évaluation du talent est également intéressante à solliciter. Demandez-lui comment il se sent par rapport à ses progrès, ce qui fonctionne bien, et ce qui peut être amélioré. Encouragez-le à être acteur de son propre développement ! Cela renforce la motivation et le sentiment d'accomplissement du collaborateur. Mettez en avant les progrès et les améliorations réalisés.
Cette gestion des talents renforce également la relation entre le manager et l'employé. En tant que RH, vous créez un climat de confiance propice à la croissance et à l'amélioration continue.
[1]https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/some-employees-are-destroying-value-others-are-building-it-do-you-know-the-difference?linkId=238871967
