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La People Review, ou revue des talents, est un processus RH collaboratif qui permet d'évaluer la performance, le potentiel et les aspirations des collaborateurs pour anticiper les besoins futurs de l'entreprise.
Dans un contexte où la fidélisation, la mobilité interne et la montée en compétences sont devenues des priorités (25% des entreprises ont rencontré des problèmes de rétention en 2024: baromètre Talent Trends France 2025 de Michael Page), la People Review est un levier essentiel de pilotage des talents.
Comment mettre en place une People Review ? Dans cet article, découvrez les 7 étapes clés pour construire et conduire une People Review efficace, avec des conseils pratiques et des méthodes éprouvées pour professionnaliser durablement votre gestion des talents.
Étape 1 : Cadrez votre People Review selon les objectifs RH et la stratégie d'entreprise
Avant d'ouvrir vos tableaux ou vos matrices, prenez un pas de recul. Une People Review n'a de valeur que si elle sert une ambition claire, alignée sur la stratégie de votre entreprise. Et pour cause : 18 % des entreprises identifient aujourd’hui la gestion des talents et des carrières comme leur principal défi RH (HR Monitor 2025 McKinsey).
Clarifier vos objectifs
Souhaitez-vous identifier vos futurs leaders ? Anticiper les départs ou les mobilités à venir ? Construire un plan de succession ? La réponse à ces questions change tout : la méthode, les critères d'évaluation et les décisions à la sortie. Par exemple, un objectif stratégique de croissance à l'international appelle un objectif RH de repérage des profils mobiles et de développement des compétences interculturelles.
Déterminer le périmètre de votre People Review
La People Review n'a pas vocation à concerner tous les collaborateurs indistinctement. Selon vos enjeux, elle peut se concentrer sur certaines populations : managers, hauts potentiels, fonctions critiques ou métiers en tension. Certaines entreprises choisissent une revue annuelle globale, d'autres préfèrent des revues par département deux fois par an. Il n'existe pas de modèle unique : tout dépend du rythme de votre organisation et de la maturité de vos pratiques RH.
Définir la gouvernance de la People Review
Qui pilote le processus ? Qui participe aux comités de revue ? En général, la DRH coordonne la démarche, les managers préparent les données individuelles et participent aux discussions, et le CODIR arbitre les décisions stratégiques. En formalisant ces rôles en amont, vous évitez les confusions et renforcez la légitimité du processus.
Veillez aussi à synchroniser votre People Review avec les autres temps forts RH : entretiens annuels, campagnes de mobilité, plan de formation. L'idéal ? L'organiser juste après les entretiens annuels pour capitaliser sur des données fraîches.
Astuce Skillup : le module People Review centralise automatiquement les informations issues des entretiens et des évaluations de compétences pour préparer la revue avec des données à jour.
Étape 2 : Définissez les bons critères d'évaluation pour objectiver la revue des talents
Sans cadre clair, la discussion tourne vite au ressenti subjectif ou au favoritisme inconscient. L'enjeu est d'objectiver l'évaluation grâce à une grille de lecture partagée entre RH et managers.
Choisir les bons critères
Les critères les plus pertinents traduisent à la fois la performance passée et le potentiel futur. Voici les plus couramment utilisés dans les revues des talents : performance, potentiel, engagement, appétence et risque de départ. L'idée n'est pas de multiplier les critères, mais d’en retenir trois à cinq maximum pour garder une grille lisible et exploitable en réunion.
Parler un langage commun
Avant d’entamer les échanges, prenez le temps d’établir un lexique partagé entre RH et managers. Par exemple, que signifie exactement "haut potentiel" ? Certaines entreprises formalisent ces définitions dans une charte de la revue des talents qui précise les critères, les niveaux d'évaluation et les attentes associées.
>>Téléchargez notre prompt d’identification des hauts potentiels <<<
Utiliser une grille visuelle simple de People Review
Pour traduire ces critères en décisions claires, rien de plus efficace qu’une matrice 9-box. Cet outil croise deux dimensions clés pour situer chaque collaborateur dans une grille à neuf cases : la performance et le potentiel. Grâce à cet outil, les RH et les managers peuvent identifier en un coup d’oeil :
- les collaborateurs à fort potentiel à accompagner vers des postes clés ;
- les talents stables à fidéliser et développer ;
- les profils en difficulté nécessitant un soutien ou une remobilisation.
L’intérêt de cette approche est double : elle structure la discussion et favorise des décisions cohérentes à l’échelle de l’entreprise.
Astuce Skillup : le module People Review permet de personnaliser vos axes d'évaluation selon votre stratégie, tout en conservant une lecture homogène des talents.
Étape 3 : Centralisez et fiabilisez vos données de People review
Une People Review ne peut être pertinente que si les données sur lesquelles elle s'appuie sont fiables et complètes. L’objectif de cette étape est donc de préparer la revue avec des données à jour, consolidées et exploitables. Voici comment procéder.
Rassembler les informations clés
Commencez par identifier les sources de données pertinentes :
- les entretiens annuels et professionnels fournissent une vision claire des performances, des aspirations et des besoins de développement ;
- les grilles de compétences pour évaluer la maîtrise actuelle et les écarts à combler ;
- les feedbacks 360°, utiles pour mesurer la perception du collaborateur au sein de son écosystème de travail ;
- les données RH classiques (ancienneté, poste, mobilité, formation, absences, etc.) qui permettent de contextualiser les évaluations.
Ces informations doivent être regroupées dans un format homogène, lisible et comparable d’un service à l’autre.
Fiabiliser la base de données de votre People Review
Vérifiez que les informations de performance sont cohérentes avec les évaluations précédentes, que chaque collaborateur est rattaché au bon manager et que les grilles d'évaluation sont uniformes. L'objectif n'est pas la perfection mais la cohérence. Les managers doivent pouvoir s’appuyer sur une même base de faits pour alimenter la discussion et non sur des souvenirs ou des impressions.
Éviter la dispersion des fichiers
Les tableurs partagés fragmentent l'information et multiplient les risques d'erreurs. C'est d’ailleurs l'un des principaux freins à la professionnalisation de la People Review. C’est pourquoi il est recommandé d’investir dans une solution centralisée vous permettant de gagner en fiabilité, en traçabilité et en sérénité.
Astuce Skillup : toutes les données issues des entretiens, des compétences et des feedbacks sont déjà synchronisées et centralisées, prêtes à être exploitées en comité.
>> Centralisez les évaluations des collaborateurs émanants des managers avec notre matrice 9-box <<
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Avec la 9Box, la définition de parcours métiers est grandement simplifiée. 30 % de notre travail de réflexion est réalisé grâce à cette fonctionnalité." — Nicolas Chaussemy, Responsable Recrutement et GPEC - Groupe CRIT
Étape 4 : Préparez et animez une revue des talents fluide et collaborative
La People Review est un moment d'échange collectif où les RH, les managers et parfois le CODIR confrontent leurs points de vue. Sans préparation, la réunion peut vite tourner aux débats interminables.
Soigner la préparation de votre People Review
Chaque participant doit arriver avec des éléments factuels. Préparez une liste des collaborateurs à examiner, des fiches de synthèse avec les données clés et une matrice de positionnement à jour. Un ordre du jour clair est également indispensable pour maintenir le rythme.
Créer les conditions d'un échange constructif
Le rôle du RH est de guider sans dominer. Rappeler les critères, laisser chaque manager présenter ses collaborateurs, encourager l'écoute bienveillante : le but n'est pas de "classer" mais d'identifier des leviers d'évolution.
Clore par des décisions structurantes
À ce stade, on acte les orientations clés qui guideront la suite : collaborateurs à fort potentiel, profils à risque de départ, besoins d'accompagnement, compétences critiques, postes sensibles sans successeur. Ces décisions doivent être formalisées par écrit et communiquées aux managers concernés.
Astuce Skillup : les décisions actées en séance sont automatiquement enregistrées et consolidées dans un tableau de bord commun pour faciliter le suivi.
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Étape 5 : Transformez la revue des talents en plans d'action concrets
Une fois les arbitrages réalisés, place à la mise en œuvre. C'est là que la Talent Review prend vie.
Décliner la People Review en plans de développement individuels
Chaque manager doit rencontrer ses collaborateurs pour transformer les décisions en plans clairs : quelles compétences développer, par quels moyens (formation, mentorat, projet transversal, mobilité), sur quel horizon ?
Les attentes sur l'évolution de carrière et la rémunération sont prioritaires pour 96% des collaborateurs (baromètre Talents 2025 EY). Cette donnée rappelle l'importance de traduire rapidement les arbitrages de la People Review en actions concrètes et visibles : parcours de développement formalisés, plans de succession communiqués, perspectives d'évolution clarifiées.
Identifier les leviers collectifs de développement
Les revues mettent souvent en lumière des tendances transversales : besoin de renfort managérial, fragilité sur certaines compétences clés. Ces constats servent à orienter des actions globales comme le lancement de parcours de formation ou la création de programmes d'accompagnement des hauts potentiels.
Aligner les plans d’action sur la stratégie RH
Les actions doivent s'articuler avec vos grands chantiers RH : GEPP, plan de formation, politique de mobilité, stratégie de fidélisation. C'est cette cohérence qui transforme la People Review en outil de pilotage stratégique.
Astuce Skillup : les actions décidées sont automatiquement rattachées au dossier du collaborateur et leur avancement peut être suivi au fil des entretiens.
Étape 6 : Suivez la mise en œuvre de la People Review et pilotez les résultats
Une People Review n'est pas un exercice figé. Faute de suivi, les plans s'éteignent doucement et les décisions se diluent dans le quotidien.
Suivre les plans d'action de la People Review
Vérifiez que les formations, mobilités ou accompagnements sont effectivement lancés. Communiquez régulièrement avec les managers : où en êtes-vous ? Quelles réussites ? Quels freins ?
Définir des indicateurs de pilotage
Mesurez le taux de mise en œuvre des plans d'action, l'évolution de la mobilité interne, le pourcentage de collaborateurs formés, la progression de la fidélisation sur les populations à risque. Ces indicateurs servent de boussole pour ajuster vos priorités RH.
Maintenir une dynamique continue
Les organisations les plus matures adoptent une approche continue : revues intermédiaires tous les six mois, points de calibration entre managers, comités de mobilité, mise à jour régulière des données compétences.
Astuce Skillup : le module consolide automatiquement les résultats et mesure l'impact de vos décisions grâce à des indicateurs personnalisés.
Étape 7 : Faites de la People Review un levier d'amélioration continue
Comme tout dispositif RH, la People Review doit évoluer avec l’entreprise, ses priorités, ses métiers et sa culture managériale.
Évaluer le processus de votre revue des talents
Collectez les retours des participants (RH, managers, direction) sur la clarté des objectifs, la qualité des données, la fluidité des échanges et la pertinence des décisions. Ces retours vous permettront d’identifier les points forts à conserver et les ajustements nécessaires pour la prochaine revue.
Réajuster critères et méthode
Les critères d’évaluation ou les formats de réunion peuvent perdre en pertinence au fil du temps. Par exemple, une entreprise en hypercroissance privilégiera la détection des potentiels évolutifs. Une autre, plus stable, se concentrera sur la fidélisation et la transmission des savoirs.
N'hésitez pas à ajuster les axes d'évaluation, simplifier la trame si elle devient trop lourde, ou faire évoluer la périodicité selon les besoins métiers.
Renforcer la posture des managers
La capacité des managers à évaluer objectivement, à donner du feedback constructif et à repérer les potentiels conditionne la qualité du processus de la revue des talents. Former et accompagner vos managers dans cette posture est donc un investissement stratégique.
Par exemple, organisez des sessions courtes et pratiques sur :
- l’évaluation objective des performances ;
- la détection des potentiels et des signaux faibles ;
- la gestion des biais et des émotions en réunion ;
- le suivi post-revue et les entretiens de développement.
Plus les collaborateurs comprennent la finalité du processus (détecter les potentiels, favoriser la mobilité, renforcer la reconnaissance), plus ils y adhèrent. C’est pourquoi, nous vous conseillons de partager les grandes orientations issues de la revue (sans dévoiler de données individuelles) afin de :
- donner de la visibilité sur les priorités RH ;
- montrer que les décisions sont suivies d’effets ;
- renforcer la confiance dans la gestion des carrières.
