Tendances de la formation 2026 : IA, soft skills, formats

2026 impose aux Responsables Formation un défi de taille : maintenir la qualité de l'activité avec des budgets serrés. Quelles sont les grandes tendances qui façonneront le paysage de la formation dans les prochains mois ?

Parmi les phénomènes attendus se distinguent l'intégration croissante de l'intelligence artificielle et le glissement vers la consommation de contenus courts. Pour faire le point sur les compétences clés à développer de manière prioritaire et les formats à privilégier, vous êtes au bon endroit. Découvrez les tendances de la formation 2026, et les leviers pour construire un plan de formation à la fois agile et performant grâce à un bon outillage RH. Autant de conseils à suivre pour les entreprises afin de rester agiles et compétitives dans un environnement en constante évolution.

Formation : faire plus avec autant… voire moins

"Selon le 4ᵉ Baromètre de la formation professionnelle (Lefebvre Dalloz Compétences, 2026), 43 % des entreprises maintiennent leur budget formation stable et 35 % l'augmentent. Pour autant, la part de celles qui le réduisent progresse à 22 %, soit 5 points de plus qu'en 2025. Le financement redevient d'ailleurs la première préoccupation des décideurs formation (64 %, +7 points).

Les budgets de formation sont effectivement sous tension depuis plusieurs cycles économiques successifs, entre inflation, hausse du coût des matières premières et arbitrages budgétaires plus stricts côté RH. Concrètement, cela se traduit souvent par une consigne implicite : organiser autant, voire davantage, d'actions de formation sans marge de manœuvre budgétaire supplémentaire.

Dans ce contexte, les entreprises ont tendance à resserrer leurs priorités autour de l'essentiel : les formations qui garantissent l'adaptation directe aux postes de travail, ainsi que les compétences directement rattachées à la performance commerciale et managériale. Ce sont des leviers difficiles à sacrifier, quel que soit le climat budgétaire, parce qu'ils pèsent directement sur les résultats de l'entreprise.

Les soft skills en tête de liste

En 2021, l'OCDE estimait la durée de vie moyenne d'une compétence technique à environ deux ans. Avec l'essor de l'intelligence artificielle générative, ce cycle a toutes les chances de se raccourcir encore, ce qui complique la tâche des services formation : comment bâtir un plan de développement des compétences qui reste pertinent alors que les référentiels techniques évoluent si vite ?

Une des réponses qui s'impose progressivement consiste à investir davantage sur les compétences comportementales, les fameuses soft skills : sens de l'écoute, capacité d'adaptation, aisance relationnelle. Contrairement aux compétences techniques, elles ne se périment pas au rythme des évolutions technologiques et restent mobilisables quel que soit le métier ou l'outil du moment.

Cette bascule a une conséquence directe sur la manière de cartographier les compétences en entreprise : il devient nécessaire d'intégrer les soft skills au même titre que les compétences métier dans les référentiels et les campagnes d'évaluation, plutôt que de les traiter comme un simple complément.

Le glissement des actions de formation vers le partage de contenus

La digitalisation de la gestion des talents a changé la manière dont les contenus de formation sont produits et consommés. De plus en plus d'entreprises combinent un TMS et un LMS pour piloter leur plan de formation tout en diffusant des contenus en ligne choisis selon les besoins de chaque collaborateur.

Quand le catalogue du LMS ne couvre pas tous les besoins, les équipes formation s'appuient de plus en plus sur l'IA générative pour produire elles-mêmes des contenus (vidéo, audio, infographie, micro learning), plutôt que d'attendre une mise à jour côté éditeur ou organisme externe.

Ce mouvement s'accompagne d'un glissement vers des formats plus courts : contenus curés, vidéos ciblées, modules de quelques minutes remplacent parfois des formations plus longues en présentiel. Cette approche a du sens pour des compétences déjà largement maîtrisées ou secondaires, mais elle atteint vite ses limites dès qu'il s'agit d'acquérir une expertise réellement nouvelle : sur des sujets techniques ou stratégiques, rien ne remplace un parcours de formation structuré, construit et suivi dans la durée.

L’IA va tirer son épingle du jeu

Sans surprise, l'intelligence artificielle occupe une place croissante dans les plans de développement des compétences. D'après le 4ᵉ Baromètre de la formation professionnelle (Lefebvre Dalloz Compétences, 2026), l'usage de l'IA en milieu professionnel a doublé en un an, passant de 25 % à 51 % des professionnels qui l'utilisent régulièrement ou ponctuellement, et l'usage quotidien a bondi de 9 % à 24 %. Le revers de la médaille : 54 % des répondants déclarent n'avoir reçu aucune formation à l'IA, un écart qui confirme l'urgence de structurer les parcours de montée en compétences sur ce sujet."

Dans la pratique, les besoins de formation sur ce sujet varient fortement selon le niveau de maturité de chaque organisation.

Pour les entreprises encore peu familières avec l'IA générative, qui restent majoritaires, la priorité est de poser les fondamentaux : comprendre les règles internes, les usages autorisés, les enjeux éthiques. Les formats courts comme le micro learning ou les masterclass internes sont particulièrement adaptés à ce niveau.

Pour les organisations en cours d'adoption, l'enjeu se déplace vers la prise en main concrète des outils IA génératifs et la mesure de leur impact réel sur les métiers et les processus. Enfin, pour les entreprises déjà avancées, des parcours plus poussés peuvent être construits autour de questions plus fines : comment manager à l'ère de l'IA, comment repenser certains processus RH ou métiers à l'aune de ces outils.

Ce sujet ne concerne pas uniquement les métiers dits intellectuels : la logistique, le service à la personne ou l'industrie sont eux aussi directement concernés par ces transformations, ce qui justifie d'intégrer l'IA comme un axe de formation transverse plutôt que réservé à quelques fonctions.

Internaliser ou externaliser, telle est la question

Faut-il former en interne ou faire appel à un prestataire ? La réponse dépend surtout du type de compétence visée et de la taille de l'organisation.

✅ Privilégier l'internalisation si…

La compétence visée est stratégique et propre à l'entreprise ou à son secteur. C'est en effet le genre de savoir-faire qu'on ne retrouve pas tel quel sur le marché de la formation. C'est une option plus accessible dans les grandes structures, qui peuvent s'appuyer sur des experts métiers internes, voire sur une université d'entreprise. Elle est également pertinente pour tout ce qui touche à la culture ou aux outils internes : personne ne connaît mieux ces sujets que les équipes elles-mêmes, et le coût reste généralement inférieur à celui d'un prestataire externe sur des thématiques aussi spécifiques. Un point de vigilance toutefois : transmettre son expertise ne s'improvise pas, et les formateurs occasionnels gagnent à être eux-mêmes formés à la pédagogie.

✅ Privilégier l'externalisation si…

La compétence est générique et déjà largement couverte par des organismes spécialisés, comme la gestion de projet. Elle peut aussi relever d'une niche trop coûteuse à développer en interne pour un nombre réduit de collaborateurs, ou concerner un volume important de salariés : dans ce cas, le recours à un prestataire permet souvent de négocier des tarifs avantageux grâce aux économies d'échelle.

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FAQ : Les grandes tendances de la formation

Quelles sont les grandes tendances de la formation professionnelle actuellement ?

Trois mouvements se dessinent nettement : une pression continue sur les budgets qui pousse à faire plus avec autant, voire moins ; une montée en puissance des soft skills face à l'obsolescence rapide des compétences techniques ; et l'essor de contenus de formation plus courts et plus digitaux, portés par l'intelligence artificielle générative. Ensemble, ces tendances redessinent la façon dont les services formation construisent leurs plans d'action.

Pourquoi les soft skills sont-elles au cœur des tendances de la formation ?

Les compétences techniques évoluent de plus en plus vite, l'OCDE estimait déjà leur durée de vie moyenne à deux ans, un rythme que l'IA générative accélère encore. Les soft skills, elles, restent stables dans le temps : sens de l'écoute, capacité d'adaptation, qualités relationnelles. Miser dessus permet aux collaborateurs de rester agiles face à des métiers qui se transforment plus vite que les référentiels de compétences.

Comment l'intelligence artificielle transforme-t-elle la formation en entreprise ?

L'IA générative facilite la création de contenus de formation variés (vidéo, audio, infographie, micro learning) et permet aux équipes formation d'enrichir facilement leur catalogue. Elle devient aussi elle-même un sujet de formation à part entière, avec des parcours adaptés au niveau de maturité de chaque organisation, de l'acculturation aux fondamentaux jusqu'à des parcours avancés pour les entreprises déjà familières avec ces outils.

Faut-il privilégier des formats courts plutôt que des formations classiques ?

Le glissement vers des contenus courts et la curation de ressources existantes répond à un vrai besoin d'agilité, mais il a ses limites. Pour des compétences déjà bien maîtrisées ou peu stratégiques, ce format suffit largement. En revanche, pour acquérir une expertise approfondie, notamment sur des sujets technologiques complexes, une formation structurée reste plus fiable qu'une simple vidéo inspirante.

Comment prioriser les actions de formation quand le budget est limité ?

Quand les budgets se resserrent, mieux vaut se recentrer sur l'essentiel : les formations qui garantissent l'adaptation aux postes de travail à long terme, ainsi que deux thématiques qui restent prioritaires quelle que soit la conjoncture, le management et la vente. Ce sont des leviers business directs, ce qui explique qu'ils continuent d'être financés même en période de restriction budgétaire.

Faut-il internaliser ou externaliser sa formation ?

Cela dépend surtout du type de compétence visée. L'internalisation convient bien aux compétences stratégiques propres à l'entreprise ou à sa culture interne, souvent dans les organisations de plus de 300 salariés qui peuvent mobiliser des experts métiers ou une université interne. L'externalisation, elle, devient pertinente pour des compétences génériques déjà bien couvertes par le marché, des compétences de niche trop coûteuses à développer en interne, ou des formations touchant un grand volume de collaborateurs, où les économies d'échelle jouent en faveur d'un prestataire.