En France, seuls 52 % des salariés bénéficiaient d’un entretien professionnel il y a quelques années. (Source : Cereq). Ce dispositif obligatoire doit pourtant mobiliser les professionnels RH.
Le bilan à 6 ans intervient à la suite de deux entretiens professionnels obligatoires. Ce bilan professionnel peut devenir un atout majeur pour votre entreprise et son capital humain.
Avant de transformer cet entretien en levier de performance, découvrez les obligations légales encadrant le bilan à 6 ans. Les sanctions en cas de non-respect peuvent être lourdes. Prêt(e) à adopter les bonnes pratiques ?
Les modalités à respecter
Le bilan professionnel est plus qu'une simple formalité administrative. C’est un entretien offrant l’opportunité de développer le potentiel de vos salariés, de renforcer la conformité légale de vos RH et de créer une culture d'entreprise vertueuse.
Le bilan à 6 ans est un entretien professionnel obligatoire en France. Il a été institué dans le cadre de la loi de 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Il s'agit d'une évaluation périodique du parcours professionnel de chaque salarié au sein de l'entreprise. Cet entretien intervient tous les 6 ans à compter de l'embauche de l'employé, d'où son nom.
En tant que professionnel RH, vous êtes au cœur du processus du bilan à 6 ans. Vous êtes en charge de coordonner et de faciliter ces entretiens au sein de votre organisation. Votre rôle ne se limite pas à l'aspect administratif ; vous êtes également le garant de la réussite de cette démarche.
Le bilan à 6 ans poursuit plusieurs objectifs fondamentaux :
✅ Faciliter le développement des compétences,
✅ Renforcer l'engagement des talents,
✅ Optimiser la gestion des ressources,
✅ Garantir la conformité légale…
Le bilan à 6 ans est avant tout un outil précieux pour le développement de vos talents et la croissance de votre entreprise. Ses avantages sont nombreux !
Les obligations légales du bilan professionnel
L'entreprise doit convoquer le salarié à un entretien spécifique. L’objectif principal est d'évoquer son parcours professionnel et ses perspectives d'avenir au sein de l’organisation. Il est impératif de bien préparer cet entretien, de fixer un cadre propice à la discussion et de documenter les échanges.
L’entretien doit se dérouler durant le temps de travail et être rémunéré comme tel. A noter, la lettre de convocation doit mentionner l’heure et le lieu du bilan professionnel.
Les modalités selon la loi du 5 mars 2014 énoncent plusieurs conditions à respecter :
➡️ la remise d’un document au salarié suite au bilan à 6 ans,
➡️ la réalisation de 3 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années.
De plus, les entreprises doivent remplir deux des trois critères suivants :
➡️ au moins 1 formation non-obligatoire réalisée,
➡️ le cas échéant, les éléments de formation acquis,
➡️ les éventuelles progressions dont le salarié a bénéficié (évolution dans les fonctions ou en termes de salaire).
Cependant, vous pouvez choisir de suivre les dispositions de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel datant du 5 septembre 2018, autrement appelée Loi Pernicaud.
Cette dernière vous permet de seulement indiquer si le collaborateur a suivi une action de formation non-obligatoire, portant ainsi les obligations des entreprises aux trois suivantes :
➡️ 3 entretiens professionnels au cours des 6 dernières années,
➡️ au moins 1 formation non-obligatoire réalisée,
➡️ la remise d’un document au collaborateur suite au bilan à 6 ans.
La réalisation du bilan à 6 ans impose l’intégration de l'historique de formation et d'entretien professionnel personnalisé pour chaque collaborateur dans le document support d'entretien.
Cette opération pourra soit être réalisée manuellement par le service RH, ce qui représente une mission fastidieuse. Il est plus efficace d’avoir recours à un outil de gestion des entretiens intégré avec un module de gestion de la formation.
Les sanctions financières en cas de non-respect
Les entreprises n’organisant pas de bilan professionnel s’exposent à de lourdes sanctions en cas de non-conformité. Les risques associés sont conséquents.
L'une des sanctions les plus courantes en cas de non-respect des obligations liées au bilan à 6 ans consiste à l'imposition d'amendes administratives.
Ces amendes sont déterminées par l'inspection du travail et peuvent varier en fonction de la taille de l'entreprise, de la gravité des faits et du nombre d'employés concernés. Elles peuvent représenter une charge financière conséquente.
Le versement d’un montant de 3000 € sur le Compte Personnel de Formation (CPF) de chaque salarié concerné peut être décidé. Si l’entreprise n’a pas abondé le CPF des 3000 € comme convenu, elle devra verser au Trésor Public un montant égal à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.
Dans l’absence du respect de ces obligations liées au bilan à 6 ans, le contrôle peut s’effectuer via différents moyens :
➡️ Par le salarié lui-même, qui peut réclamer la somme par voie judiciaire
➡️ Par les représentants du personnel.
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Les autres risques liés à la non-conformité de l’organisation
Outre les sanctions financières et judiciaires, le non-respect des obligations liées au bilan à 6 ans peut nuire gravement à la réputation de l'entreprise. Les employés, clients, partenaires commerciaux et investisseurs peuvent percevoir l'entreprise comme étant irresponsable et peu soucieuse du bien-être de ses employés. Désengagement des talents, turnover, etc. : autant de risques qu’il serait regrettable de courir.
En tant que professionnel(le) des RH, vous jouez un rôle essentiel dans la prévention de ces sanctions. Cela implique de mettre en place des procédures solides pour garantir la conformité. Il est nécessaire d'informer les parties prenantes sur les enjeux et les obligations légales liés aux entretiens professionnels. A vous de superviser attentivement le processus du bilan à 6 ans afin de vous assurer qu'il est correctement mené !
Nous avons examiné les obligations légales et les sanctions en cas de non-conformité. Il est temps à présent de se concentrer sur les bonnes pratiques et les conseils pour réussir la mise en œuvre du bilan à 6 ans au sein de votre entreprise 😊
Bilan professionnel : bonnes pratiques et conseils
Assurez-vous que les managers et les salariés comprennent l'importance du bilan à 6 ans et les obligations qui en découlent. Organisez des sessions de formation pour les sensibiliser aux enjeux et aux avantages de cette pratique.
Planifiez minutieusement chaque entretien. Préparez des listes de contrôle, des guides d'entretien, et assurez-vous que toutes les parties disposent de la documentation nécessaire. Ici, un outil RH dédié à la formation et aux entretiens sera particulièrement utile.
Veillez à conserver une documentation complète de chaque bilan à 6 ans. Cela inclut les comptes-rendus d'entretien, les plans de développement, et toute correspondance liée à cet entretien.
Après chaque bilan à 6 ans, assurez-vous de suivre les plans de développement établis. Évaluez régulièrement les progrès et ajustez les plans si nécessaire.
Favorisez une communication ouverte entre les collaborateurs, les encadrants et les RH tout au long du processus. Encouragez les retours d'information pour améliorer la pratique.
En suivant ces bonnes pratiques et en respectant vos obligations légales, transformez le bilan à 6 ans en un échange gagnant-gagnant !
Ce dispositif devient alors en opportunité de développement professionnel bénéfique à la fois pour vos employés et votre entreprise !
