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Le plan de formation un défi pour l’avenir.

Publié le 10 mai 2017

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Le plan de formation de votre entreprise est composé des actions de formation à disposition des collaborateurs. C’est l’un des défis majeurs que la direction et les salariés doivent relever annuellement. Le plan de formation interne adapte les salariés à la stratégie de l’entreprise et développe leurs compétences transverses ou pas.

Pourquoi un plan de formation, comment, avec quels outils ?

Les raisons sont multiples, mais la première est légale…
Les obligations de l’employeur en matière de formation sont définies par le Code du travail dans un certain nombre d’articles. L’obligation de formation assurant l'adaptation des salariés à l'évolution de leur poste de travail, au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations se décline dans l’article C. trav., art. L. 6321-1.

Le numéro L6312-1 définit les modalités d’accès à la formation à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le législateur incite ainsi les entreprises à maintenir la capacité de tous à assumer sereinement leurs fonctions malgré les évolutions technologiques et/ou organisationnelles.

L’employeur est seul initiateur de son plan de formation annuel. Les instances représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées avant sa mise en place. Un plan bien construit résout une équation à deux variables : les compétences des salariés et la stratégie de l’entreprise. La possibilité donnée au salarié de pouvoir se former est une source de motivation, de reconnaissance, de confiance aussi.
Les moyens financiers nécessaires à la formation sont définis par la loi du 5 mars 2014. Le fond d’attribution des financements est géré par les OPCA. En synthèse, la loi impacte votre projet de formation interne, car elle réforme l’apprentissage, crée le compte personnel de formation (CPF) et simplifie les procédures administratives de la collecte de contribution formation.
La construction du plan de formation implique des outils du management soigneusement élaborés :

  • GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences);
  • Enquêtes internes;
  • Mesures de performance;
  • Enjeux et fonctionnement du bilan de compétences;
  • Entretiens annuels et professionnels.

La GPEC

Si l'employeur a toute liberté pour établir ou pas, un plan de formation, les entreprises assujetties à l’obligation de négociation sur la GPEC ne disposent pas de cette latitude. La négociation entre la direction et les IRP doit contenir, dixit l’article du Code du travail suivant :

  • Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation » (C. trav., art. L2242-13).
  • Les mesures d’accompagnement du dispositif de GPEC, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de VAE et de bilan de compétences.
  • Les objectifs du plan de formation, et la déclinaison des catégories de salariés concernées en priorité. Les objectifs en termes de compétences et qualifications à acquérir pendant les trois années suivantes.
  • les critères et modalités d'abondement du CPF (compte personnel de formation)

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (dite « loi Rebsamen ») a modifié les obligations d’information-consultation des IRP en matière de formation professionnelle.

Les enquêtes internes pour la formation

Le mode de consultation peut être très simple. Par la communication chaude lors d’entretiens dédiés, informels, annuels ou triennaux. Ou bien par la communication froide. Un questionnaire peut être distribué à l’ensemble des collaborateurs par mail, courrier, sondage informatique par lien internet. Les questions à poser sont d’ordre personnel. Elles supposent une certaine confidentialité entre les parties concernées. Les projets de formation étant par nature divers : évolution interne ou externe. Mais aussi développement personnel. Il s’agit alors pour les services RH de ne pas porter de jugements sur les résultats, mais se poser les bonnes questions. Surtout si les réponses répondent à un besoin de changement profond.

Mesures de performance

La loi de Charles Goodhart, économiste de renom dit « Lorsqu'une mesure devient une cible, elle cesse d'être une bonne mesure ». Si la mesure quantitative est très facile à appréhender et les formations « savoir-faire » évidentes. Quid de la bonne mesure qualitative ? L’exemple le plus connu des managers étant celui de la satisfaction client. Vous devrez trouver la réponse suivante à la question : ce salarié en contact avec les clients les satisfait-il ? Vous mesurerez le nombre de clients qu’il a renseigné à l’heure, mais le client, lui ne se satisfera que des réponses.

Une fois construit le « logiciel » de l’entreprise sur les mesures qualitatives essentielles à son développement, il doit servir le plan de formation. De manière pertinente. À vous de jouer.

Enjeux et fonctionnement du bilan de compétences

Le bilan de compétence est un outil d’une souplesse remarquable : il peut être proposé à tous les salariés en CDI ou CDD (modalités de mise en œuvre différentes), être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, financé dans le cadre du plan de formation pendant ou hors temps de travail.

Des organismes spécialisés regroupés dans sous le sigle OPBC agréés par Uniformation en assurent la mise en œuvre. Les trois phases du bilan sont soumises au formalisme de la loi dans le Code du travail : art. R.6322-35 :

  1. une phase d’information du déroulé du bilan, de la méthodologie, des techniques utilisées, et des motivations du salarié.
  2. Une phase d’analyse et identification des besoins de formation du salarié et de son potentiel d’évolution professionnelle.
  3. La conclusion formalisant les résultats et présentant le document de synthèse remis de manière confidentielle au salarié.

Les figures, parfois floues esquissées au fil du bilan donnent à voir, en fin de cession, un ensemble plus cohérent : apparaissent clairement les motivations liées à des projets professionnels, et les freins à lever pour progresser.

Les enjeux sont doubles. Personnel d’abord : acte éducatif, le bilan doit donner les capacités au salarié à s’orienter tout au long de la vie. Collectif ensuite. L’entreprise participe à son évolution permanente avec des salariés acteurs de leur avenir. Intégré dans un tout composé de la VAE, de l’entretien professionnel, des CEP, du CPF, du plan de formation, le bilan de compétence devient la courroie de transmission entre les besoins des entreprises et l’aspiration des personnes.

L’entretien annuel et professionnel : pour construire l’avenir ensemble

La loi du 7 mars 2014 le rend obligatoire dans toutes les entreprises. Il doit avoir lieu tous les deux ans sur le thème de l’évolution professionnelle du salarié liée à ses qualifications et son emploi. Le salarié doit alors être informé sur les services des Conseil en Évolution Professionnelle.

Il s’adresse à tous les salariés présents dans l’entreprise depuis plus de deux ans. Mais aussi à ceux qui reviennent d’absences pour maladie, congés longs, mandat syndical, mission de détachement.

Lors de l’entretien professionnel, accompagnement personnalisé et évolution sont partagés pour identifier les besoins de formation, une immersion dans un service ou une filiale, une VAE, etc. L’avenir se construit à deux, concrètement. Les budgets annuels de formation sont alors mieux évalués. Le projet présenté aux IRP est, de fait, en adéquation avec les désidératas des salariés. Un bilan des objectifs atteints a lieu tous les six ans. Le compte rendu de l’entretien est remis au collaborateur.

Cet entretien est le lien unissant le plan de formation avec les aspirations des salariés. Son bilan assure la construction d’une GPEC et abonde les CPF. L’absence d’entretien peut être sanctionnée par les juges prud’homaux en cas de litige. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, « oublier » l’entretien donne droit à un abondement de 100 heures sur le CPF du salarié à temps complet et 130 heures pour un temps partiel.

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