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Comment évaluer l'efficacité des formations professionnelles ?

Publié le 20 oct. 2017

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Une fois récoltés les besoins de formation des collaborateurs, une fois réglées les questions de financement, une question se pose : comment peut-on connaitre l’efficacité d’une formation professionnelle ? C’est souvent là que le bât blesse…

Les différentes études tendent à prouver que la formation professionnelle est créatrice de valeur, qu’il existe, une corrélation positive entre formation et productivité. Ainsi, le groupe de travail Terra Nova estimait, en juin 2014, que la formation professionnelle est « une source de compétitivité ». Le problème, c’est de pouvoir quantifier les bienfaits de la formation.

Oubliez le Retour sur Investissement, passez au Retour sur les attentes !

Même si la formation professionnelle doit être vue comme un investissement, en mesurer le retour (le fameux « ROI »), n’est pas évident. En effet, même si une formation peut augmenter la productivité (parce que les collaborateurs ont appris à se servir d’un nouvel outil, par exemple), avoir des chiffres précis est particulièrement difficile.

Pourtant, l’évaluation de la formation semble particulièrement importante pour les entreprises. Si l’on en croit les chiffres de l’étude menée par l’institut Féfaur en mars 2015, l’évaluation permet, pour près de 76% des DRH, l’amélioration en continu de la qualité des offres de formation. De plus, ils sont près de 70% à considérer que l’évaluation permet d’estimer le niveau d’alignement des formations avec les besoins en compétences des métiers.

Aujourd’hui encore, de nombreux DRH utilisent le modèle d’évaluation développé dans les années 1960 par le chercheur américain Donald Kirkpatrick (voir notre article sur le modèle Kirkpatrick) . Ce dernier a décrit les quatre phases de récolte d’informations :

  1. L’évaluation « à chaud », permettant de recueillir une mesure de la satisfaction des participants
  2. L’évaluation des connaissances acquises
  3. L’évaluation des compétences réellement mises en œuvre
  4. L’évaluation des performances

modele de kirkpatrick

A ces quatre phases, on peut en ajouter une cinquième : l’évaluation à froid. Effectuée plusieurs semaines après la formation, elle permet d’avoir une idée plus précise des bénéfices par rapport aux attentes. C’est ce que l’on appelle le retour sur les attentes (Return On Expectations – ROE). Porté par James Kirkpatrick (le fils de Donald), cet indicateur se base sur des attentes mesurables, définies en amont.

Ne pas oublier le travail en aval…

Les responsables formation sont unanimes quant à l’utilité des pratiques d’évaluation de la formation. En effet, ils sont 95% à déclarer que les pratiques de leur entreprise en matière d'évaluation de formation leur paraissent utiles. (Baromètre formation 2016 – Cegos)

Toutefois, si plus de 80% des salariés ont une évaluation « à chaud », afin de faire part de leur degré de satisfaction, ils ne sont que 63% à avoir une véritable évaluation de leurs acquis de formation. De plus, seuls 61% des salariés français ont un entretien avec leur manager, à leur retour de formation, « pour décider d’un plan de mise en œuvre des acquis ».

Pourtant, le travail en aval est presque aussi important que celui en amont. En effet, acquérir de nouvelles compétences n’a d’intérêt que si elles sont réellement mises en pratiques. Il est donc très important pour les managers de mettre en place des process permettant, de s’assurer que les compétences acquises soient bien appliquées et, si elles ne le sont pas, de savoir pourquoi et comment y remédier.

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