En définissant l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » pouvant être réalisée "en tout ou partie à distance" ou "en situation de travail", la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a fait de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) une modalité de formation à part entière.
Mais de quoi s’agit-il ? Quels avantages pourront en tirer les entreprises et comment les responsables formation seront-ils impactés ?
1. Qu’est-ce qu’une AFEST ?
Le fait d’apprendre au travail n’est pas nouveau et la transmission de savoir entre collègues existe depuis toujours. Mais jusqu’à présent, ce mode de formation pourtant efficace était difficile, voire impossible à valoriser. Contrairement à ce que son nom indique, l’AFEST ne se réduit pas à une formation « sur le tas » mais vise justement à formaliser une modalité pédagogique qui a fait ses preuves.
L'AFEST, en dehors d’être une formation entre collaborateurs et sur le lieu de travail, est définie comme un processus de formation qui alterne de manière répétée :
- Des séquences d'apprentissage en situation de travail
- Des séquences réflexives, d'ancrage des apprentissages.
Une séquence d’apprentissage en situation de travail est une mise en situation qui doit être préparée et aménagée dans une visée pédagogique.
Une séquence réflexive vise à prendre du recul sur ce qui a été fait durant la mise en situation. Cette séquence doit être accompagnée par un tiers.
C’est l’alternance de ces deux séquences qui, répétée autant de fois que nécessaire, permet de transformer l’expérience en compétence.
En résumé, la situation de travail n’est donc plus le moyen d’appliquer ce qui a été appris en formation mais justement la matière qui va permettre la formation.
Pour être assimilée à une action de formation au sens légal du terme, l’AFEST nécessitera aussi de définir en amont les objectifs professionnels visés. C’est cela qui permettra d’organiser les mises en situation correspondantes et d’accompagner l’apprenant dans sa réflexion sur son activité.
2. Quels sont les avantages de l’AFEST
Durant plus de deux ans et sous l’impulsion de la DGEFP, une expérimentation relative aux « actions de formation en situation de travail » a permis de publier un rapport qui met en avant les conditions de réussite et les points de vigilance de l’AFEST.
Ce rapport fait ressortir de nombreux bénéfices pour l’organisation.
Voici un résumé des principaux effets positifs directs qui ont été observés en comparaison d’un apprentissage informel :
- Les bénéficiaires de l’action de formation acquièrent rapidement des compétences qui ne sont accessibles qu’en situation
- La formalisation des apprentissages permet une efficacité pédagogique supérieure aux apprentissages provenant de manière fortuite
- La définition des objectifs permet au bénéficiaire de prendre conscience de ce qu’il est en train d’apprendre
- Pour les formateurs internes, l’AFEST est un très bon moyen de reconnaissance de leur expertise, à la fois par l’entreprise et par leurs pairs.
L’AFEST représente aussi des avantages par rapport aux modalités plus classiques. En voici les principaux :
- L’AFEST représente une très bonne alternative lorsque l’offre disponible sur le marché de la formation ne permet pas d’apporter les compétences dont l’entreprise a besoin
- L’AFEST est une façon d’apprendre « par le faire » qui convient particulièrement à certains publics
- Elle est flexible puisqu’elle peut s’adapter à l’emploi du temps des salariés sans nécessiter qu’ils s’absentent.
Enfin, sur l’organisation du travail, l’AFEST a aussi montré des effets positifs collatéraux. Il a notamment été remarqué que le fait d’analyser et de décortiquer une activité en vue d’une AFEST peut amener à mettre en évidence la non-pertinence de certaines procédures.
L’AFEST est donc une bonne opportunité de remettre en question l’organisation de l’entreprise pour plus d’efficacité.
Conclusion
L’AFEST présente donc de nombreux avantages et est sans aucun doute la seule modalité pédagogique reconnue par le Code du travail permettant une formation complètement personnalisée et parfaitement adaptée aux besoins des collaborateurs.
Néanmoins, pour être efficace et valorisable au titre du plan, elle nécessite un travail préparatoire et une ingénierie pédagogique très importants. S’il veut pouvoir l’exploiter pour la valoriser au Plan et pour développer les compétences de ses collaborateurs à moindre coût, le Responsable formation devra à nouveau jouer un rôle stratégique.
En effet, il devra à la fois identifier à quels postes et pour quelles compétences l’AFEST sera profitable, choisir quels seront les collaborateurs les mieux placés pour former leurs pairs et sensibiliser les publics concernés au fait que les phases d’analyses réflexives sont aussi indispensables que les phases d’apprentissage en situation de travail.
Si nous l’avions déjà compris avec les premières mesures de la réforme (fin des dispositifs de financement OPCA, CPF à la main des salariés, nouveau plan de développement des compétences…), l’AFEST achève de nous convaincre que le nouveau rôle du Responsable formation sera des plus stratégiques.
Pour aller plus loin, je vous invite à retrouver mes articles sur le même thème :
- Les nouveaux défis du responsable formation
- Réforme de la formation : quelles opportunités pour les RH
- Du responsable formation au responsable développement des compétences
- Infographie - Réforme de la formation
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