Évaluer l'efficacité de la formation : méthodes et outils

Une fois récoltés les besoins de formation des collaborateurs, une fois réglées les questions de financement, une question se pose : comment peut-on connaitre l’efficacité d’une formation professionnelle ? C’est souvent là que le bât blesse…

Les différentes études tendent à prouver que la formation professionnelle est créatrice de valeur, qu’il existe, une corrélation positive entre formation et productivité. Ainsi, le groupe de travail Terra Nova estimait, en juin 2014, que la formation professionnelle est « une source de compétitivité ». Le problème, c’est de pouvoir quantifier les bienfaits de la formation.

Piloter cette évaluation devient plus simple lorsque l'ensemble du cycle de formation, du recueil des besoins au suivi post-formation, est centralisé dans un outil unique, comme notre solution de gestion de la formation, qui permet de suivre les inscriptions, les évaluations à chaud et le reporting en un seul endroit.

Plus de dix ans plus tard, ce constat reste d'actualité : selon le Baromètre Entreprises & Formation du Medef publié en septembre 2025, 67% des entreprises considèrent la formation comme un levier de performance et 59% comme un levier de fidélisation des talents, même si 84% d'entre elles restent encore centrées en priorité sur les formations réglementaires obligatoires.

Oubliez le Retour sur Investissement, passez au Retour sur les attentes !

Même si la formation professionnelle doit être vue comme un investissement, en mesurer le retour (le fameux « ROI »), n’est pas évident. En effet, même si une formation peut augmenter la productivité (parce que les collaborateurs ont appris à se servir d’un nouvel outil, par exemple), avoir des chiffres précis est particulièrement difficile.

Pourtant, l’évaluation de la formation semble particulièrement importante pour les entreprises. Si l’on en croit les chiffres de l’étude menée par l’institut Féfaur en mars 2015, l’évaluation permet, pour près de 76% des DRH, l’amélioration en continu de la qualité des offres de formation. De plus, ils sont près de 70% à considérer que l’évaluation permet d’estimer le niveau d’alignement des formations avec les besoins en compétences des métiers.

Ces constats se confirment aujourd'hui : d'après le Baromètre international Cegos 2024, le niveau de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis des formations suivies reste plus mesuré que celui des équipes RH, avec une note moyenne de 6,7/10 côté salariés contre 7,4/10 côté décideurs RH et formation, un écart stable depuis trois ans. Ce décalage confirme l'intérêt de structurer une évaluation rigoureuse, plutôt que de se fier uniquement au ressenti à chaud.

Aujourd’hui encore, de nombreux DRH utilisent le modèle d’évaluation développé dans les années 1960 par le chercheur américain Donald Kirkpatrick (voir notre article sur le modèle Kirkpatrick) . Ce dernier a décrit les quatre phases de récolte d’informations :

1. L’évaluation « à chaud », permettant de recueillir une mesure de la satisfaction des participants
2. L’évaluation des connaissances acquises
3. L’évaluation des compétences réellement mises en œuvre
4. L’évaluation des performances

A ces quatre phases, on peut en ajouter une cinquième : l’évaluation à froid. Effectuée plusieurs semaines après la formation, elle permet d’avoir une idée plus précise des bénéfices par rapport aux attentes. C’est ce que l’on appelle le retour sur les attentes (Return On Expectations – ROE). Porté par James Kirkpatrick (le fils de Donald), cet indicateur se base sur des attentes mesurables, définies en amont.

Qualiopi : un cadre qui structure (mais n'impose pas encore) l'évaluation à froid

Depuis le 1er janvier 2022, la certification Qualiopi est obligatoire pour tout organisme de formation souhaitant capter des fonds publics ou mutualisés. Elle impose la mise en place d'un dispositif systématique de recueil des appréciations des bénéficiaires. En revanche, l'évaluation à froid n'est pas, à ce jour, une obligation stricte du référentiel national qualité : elle reste une pratique fortement recommandée pour démontrer l'amélioration continue des prestations. Un Plan Qualité et Lutte contre la Fraude dans la Formation Professionnelle, publié le 24 juillet 2025, prévoit d'ailleurs un renforcement progressif de ces exigences, avec l'extension de la certification Qualiopi, dès 2026, à tous les organismes préparant à une certification professionnelle, financés ou non par des fonds publics. Concrètement, mener une évaluation à froid entre trois et six mois après la formation reste la meilleure façon de mesurer le transfert réel des compétences en situation de travail.

Ne pas oublier le travail en aval…

Les responsables formation sont unanimes quant à l’utilité des pratiques d’évaluation de la formation. En effet, ils sont 95% à déclarer que les pratiques de leur entreprise en matière d'évaluation de formation leur paraissent utiles. (Baromètre formation 2016 – Cegos)

Toutefois, si plus de 80% des salariés ont une évaluation « à chaud », afin de faire part de leur degré de satisfaction, ils ne sont que 63% à avoir une véritable évaluation de leurs acquis de formation. De plus, seuls 61% des salariés français ont un entretien avec leur manager, à leur retour de formation, « pour décider d’un plan de mise en œuvre des acquis ».

Ce constat se vérifie encore aujourd'hui : selon le Baromètre Entreprises & Formation du Medef (septembre 2025), seules 24% des entreprises réalisent une évaluation à froid à trois mois, et 30% seulement associent le manager à cette démarche. Résultat, si 61% des entreprises déclarent évaluer leurs formations, elles le font essentiellement « à chaud », rarement sur la mise en application réelle des compétences en situation de travail.

Pourtant, le travail en aval est presque aussi important que celui en amont. En effet, acquérir de nouvelles compétences n’a d’intérêt que si elles sont réellement mises en pratiques. Il est donc très important pour les managers de mettre en place des process permettant, de s’assurer que les compétences acquises soient bien appliquées et, si elles ne le sont pas, de savoir pourquoi et comment y remédier.

Quels indicateurs suivre pour professionnaliser votre démarche d'évaluation ?

Au-delà du modèle Kirkpatrick, il est utile de suivre quelques indicateurs simples et actionnables pour objectiver la performance de vos actions de formation. Le taux de complétion permet de vérifier que les collaborateurs vont bien au bout du parcours proposé. Le taux de satisfaction à chaud reste un premier signal, à condition de ne pas s'y arrêter. Le taux de transfert des acquis, mesuré via une évaluation à froid ou un entretien de suivi avec le manager, donne une vision plus fiable de la mise en application réelle des compétences. Enfin, certains indicateurs métier, comme la productivité, la qualité ou le turnover, permettent de relier, sur le moyen terme, l'effort de formation aux résultats de l'entreprise. Nous détaillons cette logique dans notre article sur les 5 KPI RH clés de la gestion de la formation, et vous pouvez consulter notre glossaire de la gestion de la formation pour clarifier les notions clés. Pour prendre du recul sur les pratiques du marché, notre article sur les chiffres clés de la formation professionnelle rassemble les données les plus récentes du secteur.

En résumé, évaluer l'efficacité de la formation professionnelle ne se limite pas à un questionnaire de satisfaction en fin de session. C'est une démarche continue, qui combine évaluation à chaud, évaluation des acquis, observation des compétences mises en œuvre et mesure de l'impact sur la performance, dans la durée. Les entreprises qui structurent cette démarche, du recueil des besoins jusqu'au suivi post-formation, sont aussi celles qui en tirent le meilleur retour, qu'il soit financier, humain ou stratégique pour l'organisation dans son ensemble.

FAQ pour évaluer l'efficacité d'une formation

Comment évaluer l'efficacité d'une formation professionnelle ?

On évalue l'efficacité d'une formation en croisant plusieurs niveaux de mesure : la satisfaction des participants juste après la session, les connaissances qu'ils ont réellement acquises, la mise en pratique de ces compétences une fois de retour au poste, puis l'impact concret sur leur performance. C'est le principe du modèle Kirkpatrick, utilisé depuis les années 1960 par de nombreux services RH. L'idéal est de compléter cette évaluation par un point à froid, quelques semaines ou mois plus tard, pour vérifier que les acquis se traduisent vraiment dans le travail quotidien.

Qu'est-ce que le modèle Kirkpatrick en formation ?

Le modèle Kirkpatrick est une méthode d'évaluation développée par le chercheur américain Donald Kirkpatrick, qui distingue quatre niveaux de mesure : la satisfaction à chaud, les connaissances acquises, les compétences réellement mises en œuvre et enfin les performances obtenues. Son fils James Kirkpatrick y a ajouté une cinquième dimension, le retour sur les attentes, qui invite à définir des objectifs précis avant même le début de la formation. Cette approche reste aujourd'hui l'un des cadres les plus utilisés par les responsables formation pour structurer leur démarche d'évaluation.

Quelle différence entre évaluation à chaud et évaluation à froid ?

L'évaluation à chaud se fait juste après la formation et mesure surtout la satisfaction des participants, un exercice que la grande majorité des entreprises pratiquent déjà. L'évaluation à froid intervient plusieurs semaines ou mois plus tard et cherche à vérifier si les compétences apprises sont réellement utilisées au quotidien, avec un vrai impact sur le travail. Ce second temps reste beaucoup moins répandu, alors qu'il est le plus révélateur de l'efficacité réelle d'une formation. Associer le manager à ce suivi permet d'en tirer encore plus de valeur.

Pourquoi le retour sur investissement de la formation est-il difficile à mesurer ?

Mesurer un retour sur investissement suppose de relier précisément une action de formation à un gain de productivité chiffré, ce qui est rarement possible tant d'autres facteurs entrent en jeu au quotidien. C'est pourquoi de nombreux experts recommandent de privilégier le retour sur les attentes, une approche qui consiste à définir des objectifs mesurables avant la formation, puis à vérifier après coup s'ils ont été atteints. Cette méthode donne une vision plus réaliste de la valeur créée, sans chercher à isoler artificiellement l'effet de la formation seule.

Quel est le rôle du manager après une formation ?

Le manager joue un rôle clé une fois la formation terminée, car acquérir une compétence n'a de sens que si elle est réellement mise en pratique. Un entretien de retour de formation permet de faire le point avec le collaborateur, de construire un plan concret de mise en œuvre des acquis et d'identifier les freins éventuels. Pourtant, une partie seulement des salariés bénéficient aujourd'hui de ce suivi, ce qui limite l'impact réel des formations suivies. Structurer ce temps d'échange fait partie des leviers les plus simples pour améliorer durablement l'efficacité de la formation.

Quelles sont les limites de l'évaluation de la formation en entreprise ?

La principale limite tient à la difficulté de mesurer des effets qui se manifestent progressivement et se mêlent à d'autres facteurs de performance. Beaucoup d'entreprises s'arrêtent à l'évaluation à chaud, plus simple à mettre en œuvre, et négligent l'évaluation des acquis ou le suivi en situation de travail, pourtant plus révélateurs. Le manque de temps, d'outils adaptés ou de méthode partagée entre RH et managers explique aussi pourquoi l'évaluation à froid reste encore peu répandue. S'appuyer sur un cadre structuré, comme le modèle Kirkpatrick, aide à dépasser ces limites progressivement.