Personnaliser le plan de développement des compétences avec l’IA

Personnaliser le plan de développement des compétences (PDC) à grande échelle semblait impossible jusqu'à récemment. Comment analyser finement les besoins de centaines de collaborateurs ? Comment adapter les contenus aux spécificités de chacun sans surcharger les ressources RH ? L'intelligence artificielle change la donne.

Elle permet d'assister les équipes RH dans la création de parcours sur-mesure, en conciliant personnalisation et industrialisation. Voici comment repenser votre stratégie de développement des compétences.

Pourquoi la personnalisation des parcours de développement professionnel devient incontournable ?

Des attentes salariales qui évoluent

Les collaborateurs veulent comprendre pourquoi telle compétence leur est proposée, comment elle s'articule avec leur projet professionnel et quand elle leur sera utile concrètement. Cette quête de sens est d’ailleurs un critère prioritaire de satisfaction au travail pour 43 % des salariés (baromètre JLL sur les nouvelles préférences de travail des salariés).

Autrement dit, en matière de développement des compétences, ils veulent des formations qui résonnent avec leurs ambitions et leurs valeurs, pas seulement avec les besoins immédiats de l’entreprise.

Bon à savoir : 97 % des collaborateurs considèrent la mise à jour de leurs compétences comme cruciale (baromètre sur la formation en entreprise Edflex).

Parallèlement, les modes d'apprentissage se diversifient. Certains collaborateurs préfèrent les formats courts et interactifs, d'autres les approfondissements longs. Certains apprennent mieux en autonomie, d'autres ont besoin d'accompagnement. Cette hétérogénéité révèle les limites de l'approche "catalogue unique" qui propose les mêmes modalités à tous.

D'ailleurs, nos échanges avec les responsables formation lors de notre Club Utilisateurs de novembre 2025 (événement trimestriel avec nos clients) confirment cette difficulté : face à des dizaines de formations génériques telles que "Gestion de projet" ou "Management d'équipe", collaborateurs et managers peinent à identifier celle qui correspond vraiment à leur contexte et leur niveau. Cette surabondance de choix sans guidance génère paradoxalement de l'inaction.

Conséquence : des taux d'abandon élevés et des budgets formation mal optimisés.

Des besoins en compétences de plus en plus complexes

Les métiers évoluent à vitesse variable selon les secteurs et les fonctions. Un développeur doit maîtriser de nouveaux langages chaque année, quand un contrôleur de gestion peut capitaliser sur des fondamentaux plus stables. Un responsable marketing digital voit ses outils évoluer tous les trimestres, tandis qu'un expert-comptable (sur les aspects techniques) mise davantage sur l'approfondissement de méthodes éprouvées.

Cette réalité impose d'adapter non seulement le contenu des formations, mais aussi leur fréquence, leur intensité et leur niveau d'actualisation dans votre plan de développement des compétences. L'approche "formation annuelle standardisée" ne peut plus répondre à cette diversité de rythmes d'évolution.

De plus, la frontière entre compétences techniques et soft skills s'estompe. Un chef de projet technique doit autant maîtriser les outils de gestion que développer son leadership. Un commercial doit comprendre les enjeux data autant qu'affiner ses techniques de négociation. Un manager RH combine expertise réglementaire et capacités d'écoute.

Dès lors, ces parcours professionnels non linéaires complexifient l'identification des besoins en compétences et la construction de parcours cohérents. Comment former un expert comptable qui évolue vers la direction financière ? Comment accompagner un ingénieur qui prend des responsabilités managériales ? Ces transitions nécessitent des parcours sur-mesure qui combinent développement technique et transformation personnelle.

Les étapes clés pour personnaliser votre plan de développement des compétences

Partir d'un diagnostic précis par profils types

Dans les grandes entreprises, la personnalisation individuelle de milliers de parcours relève de l'impossible. L'enjeu consiste alors à créer une segmentation intelligente qui concilie personnalisation et industrialisation.

La cartographie des compétences s'organise par profils métiers et niveaux d'expérience. Autrement dit, plutôt que d'analyser chaque collaborateur individuellement, identifiez 15 à 20 profils types : "commercial junior", "manager intermédiaire technique", "expert senior RH", etc. Cette segmentation capture 80 % des besoins tout en restant gérable.

Cette approche nécessite de croiser plusieurs dimensions :

métier,
niveau d'expérience,
contexte organisationnel,
aspirations d'évolution dominantes.

Par exemple, un commercial en région n'aura pas exactement les mêmes besoins qu'un commercial grands comptes parisien, même à niveau égal.

L'identification des préférences d'apprentissage se standardise également par profils. Par exemple, l'observation peut révéler que certains métiers privilégient naturellement certains formats : les commerciaux préféreront les ateliers pratiques, les analystes apprécieront les approfondissements théoriques, les managers plébisciteront les échanges de pratiques.

Astuce RH : créez une matrice croisant métiers x niveaux x contextes pour identifier vos 15-20 profils stratégiques.

Adapter le contenu par catégories homogènes

Une fois les profils types définis, place à la personnalisation par segments. Le niveau de complexité s'adapte par grandes catégories : parcours débutants, confirmés, experts. Ainsi, cette approche du plan de développement des compétences évite la multiplication des contenus tout en respectant les niveaux de maturité.

Avec cette segmentation, les modalités pédagogiques se déclinent par famille de métiers : formats courts et mobiles pour les équipes terrain, sessions approfondies pour les fonctions support, ateliers collaboratifs pour les managers.

Aussi, le séquençage respecte les contraintes organisationnelles par population. Autrement dit, les commerciaux suivent leurs formations hors périodes de campagne, les contrôleurs de gestion évitent les clôtures, les managers s'organisent en dehors des pics d'activité de leurs équipes.

Exemple : dans un grand groupe industriel, 3 parcours "développement managérial" peuvent coexister pour que les contenus d’apprentissage s’adaptent aux

réalités des métiers : managers de production (focus opérationnel + sécurité),
managers de projets (focus transversal + coordination),
managers commerciaux (focus équipe + performance).

Assurer un accompagnement différencié par niveaux

La personnalisation de l'accompagnement s'organise elle aussi par niveaux d'autonomie. Plutôt que de suivre individuellement chaque collaborateur, définissez 3 modalités d'accompagnement :

autonome,
accompagné,
renforcé.

Ce ciblage permet ainsi de concentrer les ressources RH sur les populations qui en ont vraiment besoin. Par exemple, les apprenants autonomes bénéficient d'outils de suivi digitaux quand les collaborateurs en difficulté profitent d'un coaching personnalisé.

N’oubliez pas que cette approche nécessite des critères objectifs pour orienter vers le bon niveau d'accompagnement : résultats aux évaluations, feedback managérial, historique de formation.

Conseil pratique : utilisez votre SIRH pour automatiser l'affectation des niveaux d'accompagnement selon des critères prédéfinis. Cette approche garantit l'équité et optimise l'allocation des ressources RH.

3 façons dont l'IA vous aide à personnaliser votre plan de développement des compétences

Gain de temps : automatiser les tâches répétitives

L'automatisation des tâches administratives libère un temps précieux pour les activités à forte valeur ajoutée. Fini les heures passées à compiler manuellement les besoins de formation ou à rechercher les contenus adaptés à chaque profil. Vous pouvez vous recentrer sur l'accompagnement personnalisé et le coaching des collaborateurs.

Concrètement, là où l'extraction manuelle d'informations de catalogues de formation prenait des heures, les outils d'assistance permettent d'automatiser cette tâche.

Par exemple, notre logiciel Skillup a une fonctionnalité d'extraction automatique de programmes de formation : l'IA analyse le contenu d'une page web ou d'un document PDF et extrait les informations clés (titre, organisme, durée, objectifs).

Gain en qualité d'analyse : traiter intelligemment les volumes

Face à des milliers de collaborateurs, l'IA facilite le croisement intelligent des informations que vous seuls pouvez interpréter et contextualiser selon les enjeux organisationnels.

Cette structuration assistée des données vous aide ainsi à identifier rapidement que certaines populations ont besoin de renforcer leurs compétences digitales ou managériales.

Par exemple, notre logiciel Skillup a une fonctionnalité qui vous aide à structurer vos référentiels en proposant des rapprochements entre rôles et fiches de poste, facilitant votre identification des écarts de compétences par population.

Gain en richesse de l'offre : enrichir et optimiser le catalogue

L'IA facilite également la recherche de nouvelles formations en automatisant la veille sur l'offre disponible et en proposant des contenus adaptés aux besoins que vous identifiez. Ainsi, vous pouvez adapter plus facilement le catalogue aux besoins émergents.

L'outil peut aussi prévenir la création de doublons en interrogeant automatiquement le moteur de similarité dès qu'un utilisateur commence à saisir un nouvel intitulé de compétence. Cette optimisation vous permet de consacrer plus de temps à l'accompagnement et moins aux tâches de gestion administrative.

Conseil pratique : définissez des seuils d'alerte clairs (taux d'engagement, écarts de compétences, feedbacks managériaux) pour faciliter votre travail d'identification des priorités.

Personnalisation du PDC et IA : bonnes pratiques et écueils à éviter

Garder l'humain au centre des décisions

L'IA propose, les RH décident : validation systématique de toutes les suggestions avant déploiement.
Contextualisation par l'expertise RH des recommandations automatisées selon les enjeux organisationnels.
Implication des managers dans la validation finale des parcours proposés à leurs équipes.

Assurer la transparence et l'équité

Information claire des collaborateurs sur l'utilisation d'outils d'assistance dans leur parcours.
Audit régulier par les RH des suggestions pour détecter d'éventuels biais discriminatoires.
Possibilité permanente pour les équipes RH d'ajuster ou refuser les propositions automatisées.

Point de vigilance : auditez trimestriellement les recommandations par genre, âge et fonction pour détecter d'éventuelles disparités dans les suggestions de parcours.

Mesurer et ajuster en continu

Suivi RH des taux d'engagement et de complétion par type de parcours.
Analyse de l'impact par les équipes RH : progression des compétences, satisfaction des apprenants.
Amélioration continue des outils selon les retours des utilisateurs RH et des managers.

En résumé, la personnalisation de votre plan de développement des compétences n'est plus un idéal inaccessible mais une réalité opérationnelle. En combinant segmentation par profils types et assistance IA, vous conciliez enfin adaptation aux besoins individuels et gestion des grands volumes.