[Définition] Qu’est-ce que la GPEC?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est l’ancien dispositif de référence utilisé par les entreprises pour anticiper leurs besoins futurs en emplois et en compétences. Depuis 2017, ce cadre a évolué vers la GEPP, qui accorde une place plus importante aux parcours professionnels.

Quels étaient les objectifs de la GPEC ? Pourquoi a-t-elle été remplacée par la GEPP ? Et quelles différences faut-il retenir entre les deux démarches ? On fait le point.

Quelle est la définition de la GPEC ?

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) désigne une démarche RH qui vise à anticiper les évolutions des emplois et des compétences au regard des transformations de l’entreprise et de son environnement. Elle a notamment été inscrite dans le cadre légal en 2005 afin d’aider les entreprises à mieux préparer leurs besoins futurs en matière d’effectifs, de métiers et de compétences.

Concrètement, la GPEC consiste à comparer les ressources dont l’entreprise dispose avec celles dont elle aura besoin à moyen terme. Cette analyse permet ensuite d’identifier les écarts et de définir les actions à engager : formation, mobilité interne, recrutement, évolution des métiers ou accompagnement des parcours professionnels.

Quels étaient les objectifs de la GPEC ?

La GPEC avait pour objectif d’aider les entreprises à anticiper les évolutions susceptibles d’avoir un impact sur leurs emplois et leurs compétences. L’enjeu était de ne pas attendre qu’un métier disparaisse, qu’une compétence devienne insuffisante ou qu’un besoin de recrutement se transforme en urgence pour agir.

Concrètement, la démarche reposait sur plusieurs objectifs complémentaires :

Anticiper l’évolution des emplois et des métiers

La GPEC devait permettre d’identifier les métiers amenés à évoluer, à se transformer ou à devenir moins présents dans l’organisation. Cette analyse pouvait tenir compte des évolutions économiques, technologiques, organisationnelles ou démographiques susceptibles de modifier les besoins de l’entreprise.

L’objectif était ensuite d’adapter progressivement les effectifs et les compétences, plutôt que de subir ces transformations une fois qu’elles étaient déjà installées.

Identifier les compétences à développer

La démarche visait également à comparer les compétences disponibles avec celles dont l’entreprise aurait besoin à moyen terme. Elle permettait ainsi de repérer les écarts entre les ressources existantes et les compétences attendues sur les métiers stratégiques ou en évolution.

Cette analyse servait de base pour définir les priorités de développement des compétences.

Orienter les besoins de formation

La GPEC devait aussi aider à mieux cibler les actions de formation. Une fois les écarts de compétences identifiés, l’entreprise pouvait construire des actions adaptées pour préparer les salariés aux évolutions de leur poste ou à de nouveaux métiers.

La formation devenait donc un levier d’ajustement entre les compétences disponibles et les besoins futurs.

Favoriser la mobilité interne

Autre objectif : faciliter les évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. En identifiant les passerelles possibles entre les métiers, la GPEC pouvait permettre d’accompagner des salariés vers des fonctions en développement ou de préparer des mobilités géographiques et professionnelles.

Cette logique visait à mieux utiliser les ressources déjà présentes dans l’entreprise avant de recourir systématiquement au recrutement externe.

Adapter les recrutements aux besoins futurs

Enfin, la GPEC permettait d’anticiper les besoins en recrutement lorsque certaines compétences n’étaient pas disponibles en interne. L’entreprise pouvait ainsi identifier plus tôt les profils à rechercher et mieux articuler recrutements, mobilités et formation.

La GPEC existe-t-elle encore ?

La GPEC n’est plus le terme utilisé pour désigner le cadre légal de la négociation sur l’anticipation des emplois et des compétences en entreprise. Depuis les ordonnances de 2017, le Code du travail fait référence à la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L2242-20).

La raison ? La GPEC a progressivement montré ses limites face à des transformations plus rapides des métiers, des compétences et des organisations. La GEPP élargit donc l’approche en intégrant davantage les parcours professionnels, la mobilité et l’employabilité des salariés, tout en conservant l’objectif d’anticipation des besoins en emplois et en compétences.

Le terme GPEC reste d’ailleurs encore utilisé dans certains accords de branche ou documents RH. En revanche, pour parler du dispositif actuel et de la négociation obligatoire dans les entreprises concernées, c’est bien le terme GEPP qu’il faut privilégier.

GPEC et GEPP : quelle différence ?

La GEPP reprend le principe d’anticipation porté par la GPEC, mais elle élargit la démarche à la gestion des parcours professionnels et aux évolutions plus fréquentes des métiers et des compétences.

Pour aller plus loin sur cette évolution, consultez notre article dédié aux différences entre GPEC et GEPP.

Comment mettre en place une GEPP ?

La mise en place d’une GEPP passe notamment par l’identification des métiers et compétences clés, l’analyse des écarts entre les compétences disponibles et celles dont l’entreprise aura besoin à moyen terme, puis la définition des actions à engager.

Pour aller plus loin, consultez notre article “Comment mettre en place une GEPP ?”, qui détaille les principales étapes de la démarche.

Pour piloter une démarche de GEPP dans la durée, il est essentiel de disposer d’une vision claire des métiers, des compétences disponibles et des écarts à combler. Le logiciel de gestion des compétences Skillup permet de centraliser ces données, de cartographier les compétences et de suivre leur évolution dans le temps.

FAQ GPEC

La GPEC est-elle encore obligatoire ?

La GPEC n’est plus le terme utilisé aujourd’hui pour désigner la négociation obligatoire sur l’anticipation des emplois et des compétences. Depuis 2017, le Code du travail fait référence à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Cette négociation concerne notamment les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, selon les conditions prévues par le Code du travail.

Quelles entreprises étaient concernées par la GPEC ?

La négociation sur la GPEC concernait principalement les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que certains groupes de dimension communautaire disposant d’un établissement ou d’une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Ce cadre a depuis évolué vers la négociation sur la GEPP.

Quelles étaient les principales étapes d’une démarche GPEC ?

Une démarche GPEC reposait généralement sur trois temps : identifier les emplois et compétences disponibles, anticiper ceux dont l’entreprise aurait besoin à moyen terme, puis mesurer les écarts afin de définir les actions à engager, comme la formation, la mobilité ou le recrutement.