Aujourd’hui, la DRH de SoftCie partage son expérience : la méthode de l’évaluation par objectifs. Cette méthode d’évaluation de la performance s’intitule également le management par objectif.
Pour rappel, c'est une approche qui permet d'améliorer la gestion de la performance de vos équipes. Nous le verrons plus loin dans l'article, cela permet également de mieux structurer vos entretiens et donc d'en tirer de plus nombreux bénéfice pour l'ensemble du cycle talents.
L'entreprise compte aujourd'hui 500 collaborateurs répartis dans plusieurs bureaux à travers le pays. Retrouvez plus de détails sur cette organisation en fin d'article. Le Service RH explore 7 différentes méthodes pour l’évaluation de la performance. Il compare les points forts et points faibles des dispositifs mis en place.
Découvrez les étapes de l’évaluation par objectifs, ainsi que les avantages et inconvénients de cette méthode.
Au début de chaque année, SoftCie organise une réunion stratégique. Celle-ci implique les responsables des ressources humaines, les gestionnaires de département et les directeurs de projet. Lors de ces échanges sont définis les objectifs stratégiques de l'entreprise pour l'année à venir.
Ces objectifs sont ensuite déclinés en objectifs individuels pour chaque collaborateur. Cette étape s'appuie sur la stratégie de l'entreprise, ainsi que sur les aspirations professionnelles et les compétences de chaque membre de l'équipe.
Les objectifs définis sont SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis) pour assurer leur pertinence et leur efficacité. Par exemple, un développeur de logiciels a pour objectif d'achever deux nouvelles fonctionnalités importantes d'ici la fin du trimestre. L’atteinte des résultats est mesurable en termes de fonctionnalités complétées et de qualité du code.
Après l'établissement des objectifs, chaque salarié se réunit avec son manager pour discuter de la manière dont ces objectifs seront atteints. Au cours de ces entretiens annuels d’évaluation, les collaborateurs et les encadrants :
Cette étape favorise la collaboration et permet aux Talents de comprendre clairement ce qui est attendu d'eux et comment y parvenir.
La planification inclut également l'identification des obstacles potentiels qui pourraient entraver la réalisation des objectifs. Par exemple, un collaborateur pourrait avoir besoin de suivre une formation supplémentaire pour acquérir de nouvelles compétences nécessaires à la réalisation de ses objectifs. Le recueil des besoins en formation est également pris en compte dans le plan de développement individuel de chaque salarié.
Tout au long de l'année, les managers et/ou les RH se réunissent régulièrement pour suivre les progrès réalisés vers l'atteinte des objectifs. Ces réunions de suivi permettent de vérifier l'avancement des projets, d'identifier les éventuels problèmes et d'apporter un soutien supplémentaire si nécessaire. Elles alimentent la gestion de la performance.
SoftCie utilise également des outils de suivi en ligne pour permettre aux collaborateurs de mettre à jour régulièrement leurs progrès et de signaler tout problème ou obstacle rencontré.
À la fin de la période d'évaluation, généralement à la fin de l'année fiscale, les performances de chaque Talent sont évaluées en fonction de leur capacité à atteindre les objectifs fixés.
Le rôle des gestionnaires consiste à :
Cette évaluation s’opère de manière objective, en se basant sur des données tangibles et des résultats mesurables.
L'évaluation par objectifs offre également l'occasion de fournir un feedback détaillé à chaque Talent sur sa performance globale tout au long de l'année. Ce feedback constructif est axé sur l'amélioration continue. Les gestionnaires ont recours au modèle SBI (Situation, Comportement, Impact). Il permet de délivrer un retour spécifique et pertinent, mettant en évidence les réussites et identifiant les domaines à améliorer.
Cette approche encourage le développement professionnel des collaborateurs en mettant l'accent sur les réalisations et en identifiant les opportunités d'amélioration. En fin de compte, l'objectif est de créer un environnement où les Talents sont motivés à exceller. Leurs efforts contribuent alors de manière significative à la réussite de l'entreprise. La gestion de la performance repose sur l'engagement des salariés, la culture d'entreprise doit offrir des conditions de travail stimulantes.
Après avoir évalué les performances des collaborateurs et discuté des résultats obtenus, une réunion doit être à nouveau organisée. Il s'agit cette fois de planifier la prochaine période d'évaluation. Cette étape implique de définir de nouveaux objectifs pour l'année à venir, en tenant compte :
Pendant cette phase de planification, les collaborateurs ont l'occasion de discuter de plusieurs enjeux. Ils présentent leurs aspirations professionnelles, leurs objectifs de développement personnel et les compétences qu'ils aimeraient acquérir ou renforcer. Les RH apportent un soutien et des conseils pour aider les Talents à élaborer un plan de développement des compétences individuel. Ce dernier doit être en capacité de les aider à atteindre leurs objectifs professionnels.
Cette étape assure la progression continue des salariés et les aide à réaliser leur plein potentiel sur leur lieu de travail. SoftCie crée un environnement propice à la croissance et à l'épanouissement de ses employés en :
✅ Objectivité et transparence : En se concentrant sur des objectifs mesurables, cette méthode favorise une évaluation objective et transparente des performances des collaborateurs. L' auto évaluation doit correspondre à celle menée par l'équipe encadrante.
✅ Alignement sur la stratégie de l’entreprise : En alignant les objectifs individuels sur les objectifs de l’organisation, cette méthode assure une cohérence et une synergie dans les efforts des Talents.
✅ Motivation et engagement : L'établissement d'objectifs clairs et réalisables motive les membres de chaque équipe à atteindre l'excellence et favoriser l’engagement collaborateur.
✅ Feedback constructif : La régularité des évaluations en temps réel permet aux gestionnaires de fournir un feedback continu aux collaborateurs. Il est possible d'échanger autour de tableaux de bord qui monitorent la performance. Cela favorise ainsi leur développement professionnel.
✅ Facilité de suivi : Avec des objectifs mesurables et un suivi régulier, il est plus facile de suivre les progrès. Les domaines nécessitant des plans d'action à mettre en place sont mieux identifier pour une prise de décision plus réactive.
❌ Rigidité : Cette méthode peut parfois manquer de flexibilité, ce qui peut être problématique dans un monde de l’entreprise en pleine mutation. En effet, suivant le contexte des organisations, les objectifs peuvent changer fréquemment : nouvelles technologies, changement au niveau du marché à adresser, etc.
❌ Focus sur les résultats quantitatifs : En mettant l'accent sur les résultats mesurables, cette méthode peut négliger d'autres aspects importants des performances des salariés. Les compétences comportementales, aussi appelées soft skills, sont moins simples à évaluer. Comment évaluer la créativité d'un Talent avec précision ?
❌ Pression et stress : La fixation d'objectifs ambitieux peut parfois entraîner une pression excessive. Ce phénomène peut entraîner des effets négatifs sur le bien-être et le moral des équipes.
❌ Défaillance des objectifs : Au-delà des efforts pour établir des objectifs SMART, il peut subsister une certaine subjectivité dans la définition des objectifs. Les évaluations biaisées nuisent à la gestion de la performance. Le dispositif mis en œuvre poru établir les objectifs doit tenir compte de ce risque.
❌ Potentiel de désalignement : Si les objectifs individuels ne sont pas correctement alignés sur ceux de l'entreprise, il existe un risque de désalignement et de conflit d'intérêts entre les Talents et l'organisation.
En pesant soigneusement ces avantages et inconvénients, SoftCie peut trancher. L'évaluation par objectifs est-elle la méthode la plus appropriée pour évaluer la performance de ses collaborateurs ?
Spoiler : d'autres approches du processus d'évaluation pourraient mieux répondre à ses besoins spécifiques… La suite au prochain épisode !
👀 Vous ne connaissez pas SoftCie ?
C'est normal. Il s'agit d'une entreprise fictive de technologie en pleine croissance. Organisation dynamique et innovante, elle a été fondée il y a 10 ans par un groupe d'ingénieurs passionnés. Depuis sa création, SoftCie se concentre sur la création de solutions logicielles personnalisées pour ses clients.
Les équipes mettent l'accent sur la qualité, l'innovation et la satisfaction du client. Le Service RH est en quête constante de nouvelles solutions pour optimiser la gestion des Talents. Suivez les aventures de SoftCie qui explore semaine après semaine les différentes méthodes d'évaluation de la performance !
Six méthodes d’évaluation de la performance complémentaires ont été testées :
La démarche démarre par une réunion stratégique en début d'année, réunissant RH, managers et responsables de projets, pour fixer les priorités de l'entreprise. Ces priorités sont ensuite déclinées en objectifs individuels pour chaque collaborateur, discutés lors d'un entretien avec son manager. Tout au long de l'année, des points de suivi réguliers permettent d'ajuster la trajectoire avant l'évaluation finale. Cette mécanique cyclique donne au management par objectifs sa force : elle relie en permanence le travail quotidien à la stratégie globale.
Un objectif SMART est spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et limité dans le temps. Cette rigueur sert directement le management par objectifs, puisque toute l'évaluation de fin de période repose sur la capacité à mesurer objectivement ce qui a été accompli. Un développeur chargé de livrer deux nouvelles fonctionnalités avant la fin du trimestre illustre bien ce principe : le résultat se vérifie facilement, sans place pour l'interprétation. Sans cette précision, l'évaluation perdrait une bonne partie de son objectivité.
Le feedback occupe une place centrale à la fin de chaque période d'évaluation, une fois les résultats mesurés face aux objectifs fixés. De nombreux managers s'appuient sur le modèle SBI, qui structure le retour autour de la situation, du comportement observé et de son impact concret. Cette méthode permet de valoriser les réussites tout en identifiant précisément les axes de progression, sans tomber dans le jugement de la personne. Un feedback bien mené transforme l'évaluation en véritable outil de développement professionnel.
C'est là une vraie limite de la méthode. En se concentrant sur des résultats mesurables, le management par objectifs a tendance à laisser de côté des qualités comme la créativité, la capacité d'écoute ou l'esprit d'équipe, plus difficiles à quantifier. Un collaborateur peut ainsi atteindre tous ses objectifs chiffrés sans que sa contribution comportementale au collectif soit réellement reconnue. D'autres approches, comme l'évaluation par compétences comportementales, répondent mieux à cet enjeu spécifique.
Le principal risque tient à la pression que peuvent exercer des objectifs ambitieux sur le quotidien des équipes, avec un effet négatif possible sur le bien-être et la motivation. S'y ajoute une part de subjectivité dans la définition même des objectifs, qui peut biaiser l'évaluation malgré la rigueur de la méthode SMART. Enfin, un désalignement entre objectifs individuels et stratégie d'entreprise peut créer des tensions entre les collaborateurs et l'organisation. Ces risques se gèrent surtout par un dialogue régulier entre manager et collaborateur.
Le management par objectifs évalue la performance individuelle sur des résultats précis et mesurables, dans une logique d'évaluation le plus souvent annuelle. La méthode OKR (Objectives and Key Results) partage une logique proche de fixation d'objectifs, mais s'articule davantage autour de résultats clés suivis plus fréquemment, avec une dimension collective plus marquée. Les deux méthodes peuvent d'ailleurs se compléter au sein d'une même organisation selon les équipes et les enjeux.