Oui. Le module entretien reprend automatiquement les compétences et les niveaux attendus de la fiche de poste du collaborateur. Le manager peut donc évaluer durant l’entretien les compétences de son collaborateur. 

Oui. Skillup propose un référentiel de 5 000 compétences disponibles sur étagère dans l’application. Ce référentiel a été établi par nos ingénieurs en big data en se basant sur les programmes de formation de plus de 200 organismes. Chaque collaborateur pourra ainsi déclarer des compétences librement. Ceci vous permettra de cartographier les compétences de votre entreprise et d’identifier les compétences jusqu’à présent non déclarées de vos collaborateurs. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP) est une évolution de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 

La GEPP est un processus RH dédié à la gestion des compétences des collaborateurs en vue de répondre aux attentes du marché du travail. Elle couvre la formation, le recrutement, les mobilités internes… 

La GEPP remplace la GPEC. Instaurée par les ordonnances Macron de 2017 (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail), elle porte une vision plus ambitieuse en matière de gestion des emplois et des compétences : 

• La formation professionnelle cède sa place au profit du parcours professionnel. Cette approche plus globale de la carrière du salarié souligne la nécessité d’une formation professionnelle continue. 
• La périodicité de la négociation de la GEPP est différente. Pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés, les négociations avec les partenaires sociaux doivent prendre place tous les 3 ans. 
• Une attention forte sur l’employabilité, en phase avec les enjeux émergents tels que l’adoption des nouvelles technologies et la transition énergétique.  

La mise en place d'un processus RH de GEPP se réalise en 3 temps. 

Pour commencer, il est nécessaire d’établir une cartographie des ressources disponibles en interne. Le Service RH centralise les informations relatives aux collaborateurs afin de créer un référentiel de compétences, aussi appelé référentiel métier. Ce document est notamment alimenté par les fiches de poste de l’entreprise, détaillant les compétences associées avec le niveau attendu. 

La seconde étape consiste à identifier les évolutions potentielles du secteur et les besoins spécifiques de l’entreprise : rééquilibrage de la pyramide des âges, lancement d’un produit sur un nouveau marché... Cette phase permet de définir les objectifs de la GEPP en faisant le lien entre les écarts de compétences et les projections réalisées par le Service RH. 

Enfin, il s’agit de mettre en œuvre un plan d'action en planifiant les mesures à déployer. Il peut s’agir de programmes de formation pour développer les compétences des collaborateurs, de VAE, de recruter à l’externe, de mettre en place des processus de mobilité interne. Le plan détaillera les moyens mis en œuvre pour chaque action, ainsi que le délai associé à l’atteinte de l’objectif. A noter, il est important d’évaluer le plan d’action porté par la GEPP : respect du planning, suivi de KPI RH, pilotage budgétaire, etc. 

La démarche de GEPP s’appuie sur une méthodologie en 3 étapes et des outils spécifiques. On distingue 7 outils incontournables et un bonus : 

• L’organigramme de l’organisation indiquant les positions hiérarchiques et éventuellement les métiers. 
• Les entretiens des collaborateurs en poste : entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel sont autant de rendez-vous utiles pour la GEPP. 
• La cartographie des compétences avec une évaluation du niveau pour chacune d’entre elles. 
• Le référentiel de compétences compilant l’ensemble des compétences par fonction. 
• Les fiches de poste présentant les métiers de l’entreprise, les compétences rattachées et le niveau attendu. Idéalement, elles sont accessibles à tous les collaborateurs au sein de l’organisation 
• Les outils de communication RH comme un intranet, une newsletter RH, la possibilité pour les collaborateurs d’opérer une remontée libre de compétences… pour partager la démarche à l’ensemble des salariés 
• Les processus RH au sens large du terme : recrutement, mobilité, formation… 

Ces outils peuvent être gérés avec des logiciels de bureautique, mais cette mission est particulièrement fastidieuse et les mises à jour sont chronophages. 

C’est le moment de parler du bonus : grâce à un logiciel SIRH dédié à la GEPP tel que Skillup, les RH digitalisent la gestion des compétences et profitent ainsi de gains de temps majeurs et d’une efficacité accrue.