Les concepts d'upskilling, de reskilling et de cross-skilling participent à construire une gestion des compétences proactive. Ces actions de formation s'imposent comme des impératifs pour assurer la compétitivité et la pérennité des entreprises. Pour piloter efficacement ces démarches, les RH s'appuient de plus en plus sur un logiciel de GEPP capable de cartographier les compétences et d'anticiper les besoins futurs.
Découvrez en détails le périmètre et les enjeux des nouvelles démarches pour le développement des compétences. Prêt.e à donner un nouvel élan à votre stratégie de gestion des talents pour répondre aux exigences du monde du travail ?
Upskilling, reskilling et cross-skilling : voici tout ce qu’il y a à savoir. Pour favoriser la rétention de vos Talents, stimuler l’engagement collaborateur et activer les moteurs de performance, suivez la to-do list.
L'upskilling consiste à développer les compétences existantes d'un collaborateur pour le maintenir à jour avec les avancées technologiques, les meilleures pratiques de son domaine ou les mutations du monde de l’entreprise.
Exemples de démarche d’upskilling :
Le reskilling consiste à faire acquérir à un collaborateur des compétences nouvelles, lui permettant de s'adapter à un changement majeur dans son environnement professionnel. Il peut s’agir d’une évolution de fonction, d’une mobilité interne.
Exemples de démarche de reskilling :
💡La démarche d’upskilling permet d’anticiper les risques d’obsolescence des compétences et d’éviter les situations à risque. L’approche de reskilling vise à accompagner les collaborateurs vers un changement de métier ou une évolution majeure de leur périmètre d’activité.
« Les enjeux RH portés par les stratégies d’upskilling et de reskilling sont au nombre de trois : maintenir l’employabilité des salariés face aux transformations du monde du travail, soutenir la performance des équipes et de l’entreprise, fidéliser et engager les Talents. »
Pierre MonclosDRH chez Unow
Enfin, une autre démarche de développement des compétences émerge depuis quelques années : le cross-skilling. Il s’agit pour un salarié d’acquérir des compétences dans des domaines différents de celui de son poste de travail habituel. Par exemple, un spécialiste marketing développe des compétences en gestion de projet pour élargir ses perspectives de carrière.
La technologie et les métiers évoluent à un rythme effréné. Les entreprises sont ainsi confrontées à plusieurs défis majeurs en matière de gestion des compétences.
💡 « En 1987, l’OCDE estimait la durée de vie d’une compétence technique à 30 ans. En 2021, cette même durée était estimée à 2 ans ! Aujourd’hui, on parle de moins d’un an » souligne Pierre Monclos.
L'évolution des technologies s’accélère sous l’avènement de la data et de l’intelligence artificielle. Une adaptation rapide des compétences s’impose pour rester compétitif sur le marché. De fait, l’IA et l'automatisation transforment de nombreux secteurs, obligeant les entreprises à repenser les compétences portées par leur capital humain.
Selon une étude de Dell Technologies et de l'Institute for the Future de 2017, 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore aujourd'hui. Ce chiffre, largement repris depuis, illustre l'ampleur des mutations technologiques et économiques à l'œuvre. Cette enquête souligne l'urgence pour les entreprises de préparer leur main-d'œuvre aux emplois de demain. Prévoir et anticiper les compétences futures représente un défi majeur pour les RH.
Ce n’est plus une option. Les RH doivent s’engager dans la gestion proactive des compétences pour assurer la pérennité de leur organisation. En investissant dans des programmes d'upskilling, de reskilling et de cross-skilling, ils renforcent la culture d’entreprise apprenante. L'entreprise se prépare à de nouvelles perspectives de manière plus efficace.
Pour mettre en place les démarches d’upskilling et de reskilling, il est nécessaire de travailler deux enjeux. Il s'agit d’établir au préalable la cartographie des compétences et d'identifier des passerelles métiers. Ces deux missions relevant de la gestion des talents appellent souvent une forte mobilisation des Services RH.
La cartographie des compétences, alimentée par le référentiel des compétences ou référentiel métier, propose une vision globale de l’ensemble des compétences disponibles. Cela permet aux RH de connaître les compétences activables et les lacunes à combler. Ce bilan des compétences permet aussi d'identifier la répartition des hard et soft skills au sein des différents départements.
Pour identifier les passerelles entre les différents métiers et les compétences transférables, les RH peuvent utiliser une variété de méthodes et d'outils !
Pour initier des démarches d’upskilling et de reskilling, l’entreprise doit disposer d’une cartographie des compétences à jour. Si cette base documentaire n’existe pas ou est obsolète, il est nécessaire de créer les fiches de poste et d'y associer les compétences requises.
Il est possible de gagner du temps sur cette étape et de fiabiliser la conception de l’ensemble des fiches de poste via une technologie innovante, permettant aux RH de mieux s'aligner sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Ainsi, le logiciel GEPP de Skillup intègre un outil exclusif de rédaction de fiches de poste assistée par l’intelligence artificielle. En quelques clics, vous :
Selon le baromètre 2025 IFOP pour Avenir Actifs, 33 % des salariés envisagent de changer d'entreprise dans les deux ans, un chiffre en hausse de 5 points par rapport à 2024, et le manque de perspectives d'évolution est cité comme la deuxième raison de départ, juste après la rémunération ! Pour évoluer, encore faut-il :
Côté RH, il devient indispensable de proposer des parcours de carrière personnalisés aux Talents. Cette mission est essentielle pour renforcer l’engagement collaborateur et favoriser le développement professionnel au sein de l'entreprise. Des parcours de carrière sur mesure permettent aux salariés de profiter d’opportunités d'évolution stimulantes. C’est un fait : développer les compétences est moteur d’engagement et de performance.
Pour élaborer ces plans de développement, les RH travaillent en étroite collaboration avec les Talents. Il est important de bien comprendre leurs objectifs professionnels, leurs compétences actuelles et leurs domaines d'intérêt. Grâce à ces informations, ils peuvent aider les salariés à acquérir les compétences nécessaires pour atteindre leurs objectifs :
La mobilité interne offre de nombreux avantages, tant pour les Talents que pour l'entreprise. En favorisant le recrutement en interne, les RH encouragent le partage des connaissances et des compétences entre les différentes équipes.
Cette démarche réduit le turnover et limite les coûts, souvent conséquents lors d’un recrutement en externe. Cela contribue également à créer un environnement de travail dynamique et stimulant. Les salariés se sentent valorisés et ont la possibilité de progresser dans leur carrière.
Parmi les logiciels dédiés à la gestion des talents, on soulignera les atouts des outils de GEPP et de people review. Ces solutions se révèlent être indispensables pour mener à bien les stratégies d'upskilling et de reskilling.
Une fois mises en place, elles offrent des fonctionnalités clés qui simplifient et optimisent la gestion des compétences au sein de l'entreprise. Parmi celles-ci, on retrouve la possibilité de :
⭐ L'automatisation des processus constitue l'un des principaux avantages de ces outils pour la gestion des ressources humaines. En gérant l'ensemble du cycle de vie des Talents de manière centralisée et cohérente, les RH :
Les données analytiques fournies par ces outils RH offrent une vision claire du statut des compétences au sein de l'entreprise et fiabilisent le recueil des besoins en formation. Ces informations permettent de sécuriser les décisions en matière de planification des ressources humaines.
L'upskilling consiste à faire monter en compétences un collaborateur sur son métier actuel, par exemple en le formant à une nouvelle technologie ou à une pratique plus pointue. Le reskilling, lui, vise à faire acquérir des compétences totalement nouvelles pour accompagner un changement de poste ou une mobilité interne. Les deux approches s'inscrivent dans une gestion des compétences proactive, pensée pour anticiper les évolutions du travail plutôt que de les subir. Elles se complètent souvent au sein d'un même plan de développement.
L'upskilling renforce des compétences déjà maîtrisées pour éviter leur obsolescence, tandis que le reskilling prépare un collaborateur à un changement de métier ou de périmètre. Le cross-skilling, plus récent, consiste à faire acquérir des compétences dans un domaine différent de son poste habituel, comme un profil marketing qui se forme à la gestion de projet. Ces trois démarches partagent un même objectif, celui de rendre les équipes plus agiles face à des métiers qui évoluent de plus en plus vite.
Les compétences techniques se périment aujourd'hui en quelques mois seulement, contre plusieurs décennies il y a encore quarante ans, ce qui oblige les entreprises à réagir vite. Investir dans l'upskilling et le reskilling permet de maintenir l'employabilité des salariés, de soutenir la performance collective et de fidéliser des talents en quête de perspectives d'évolution. C'est aussi un moyen concret de réduire le turnover et de limiter le coût souvent élevé d'un recrutement externe.
Tout part d'une cartographie des compétences à jour, qui donne une vision claire des compétences disponibles et des lacunes à combler. Les RH peuvent ensuite identifier les passerelles entre métiers grâce aux entretiens professionnels, à des évaluations ciblées ou à un logiciel de gestion des compétences. Vient enfin la construction de parcours de carrière personnalisés, associant formations, mentorat ou missions transverses, pour aider chaque collaborateur à acquérir progressivement les compétences visées.
Les logiciels de GEPP et de people review sont particulièrement utiles pour structurer ces démarches au quotidien. Ils permettent de créer et suivre des plans de développement des compétences, d'automatiser les évaluations et de centraliser toutes les données liées aux carrières des collaborateurs. Grâce à ces informations consolidées, les équipes RH gagnent du temps sur les tâches administratives et peuvent se concentrer sur l'analyse et la prise de décision stratégique.
Ces démarches demandent du temps et une réelle mobilisation des équipes RH, notamment pour établir une cartographie des compétences fiable en amont. Sans référentiel métier à jour ni fiches de poste précises, il devient difficile d'identifier les bonnes passerelles entre les métiers et de proposer des parcours pertinents. Le succès dépend aussi de l'implication des collaborateurs eux-mêmes, qui doivent être acteurs de leur propre montée en compétences pour que la démarche porte ses fruits.