Tout savoir sur la GEPP :
définition, cadre légal, étapes en 2026

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Par Gaëlle Lillaz
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Content Manager @Skillup.co

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Introduction

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) permet aux entreprises de prévoir les évolutions métiers, d’accompagner les salariés et de sécuriser les compétences indispensables à leur activité. Cet article vous guide dans la compréhension, la mise en œuvre et le pilotage d’une GEPP réellement utile au business.

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Quelle est la définition de la GEPP ?

Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche RH qui vise à anticiper les évolutions des métiers et à adapter les compétences en conséquence. Elle permet d’identifier les emplois qui vont évoluer, les compétences à renforcer ou à acquérir, et les trajectoires professionnelles possibles pour sécuriser l’employabilité des salariés. 

 

L’objectif pour les entreprises ? Disposer en continu des compétences nécessaires à la performance, tout en offrant des perspectives d’évolution claires aux collaborateurs. Concrètement, la GEPP repose sur trois actions clés : 

  • analyser les transformations des métiers et de l’organisation, 
  • cartographier les compétences actuelles,
  • construire des parcours professionnels évolutifs (mobilité interne, reconversion, montée en compétences).

 

En somme, la GEPP est un outil opérationnel pour accompagner la transformation des entreprises et structurer la gestion des talents sur le long terme. 

Quelle est la différence entre la GPEC et la GEPP ?

La GEPP est venue remplacer la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) par les ordonnances Macron de 2017. Loin d’être un simple changement d’acronyme, la GEPP va plus loin en intégrant dans le dispositif les parcours professionnels. Concrètement, les différences principales sont : 

  • une logique centrée sur les compétences et non plus uniquement sur les emplois, 

  • un rôle élargi du collaborateur : auto-positionnement, projection, co-construction de son parcours, 

  • une démarche plus souple et évolutive : là où la GPEC se concentrer sur des plans prévisionnels à 3-5 ans, la GEPP permet un pilotage continu des compétences,

  • un levier stratégique business : la GEPP connecte directement la transformation de l’entreprise (IA, digitalisation, nouveaux modèles d’organisation) à la montée en compétences des équipes.

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Quel est le cadre légal de la GEPP ?

🚨 Une obligation dans les entreprises à partir de 300 salariés

En l'absence d’accord sur le sujet, l’employeur doit engager tous les trois ans une négociation sur la GEPP dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L2242-20 du Code du travail). 

 

En l'absence d'accord entre les parties, l'employeur est tenu de rédiger un procès-verbal de désaccord, précisant les mesures qu'il entend appliquer unilatéralement en matière de GEPP.

 

Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation, mais la mise en place d’une GEPP est fortement recommandée pour anticiper les évolutions des métiers et sécuriser les compétences critiques.

 

Bon à savoir : la conclusion d’un accord de groupe conclu sur la GEPP dispense les entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord de négociation obligatoire sur ce thème (article  L2253-5 du Code du travail).

💡 Consultation du CSE

Parallèlement, la GEPP fait l’objet de deux consultations obligatoires du CSE : 

  • la consultation sur les orientations stratégiques,
  • la consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.

Les deux démarches (négociation et consultation) ne se substituent pas l’une à l’autre. La négociation traite du contenu de la GEPP, tandis que la consultation du CSE porte sur ses impacts et la manière dont elle s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise.

👀 Quelles sanctions en l’absence d’accord de GEPP ?

Il n’existe pas de sanction financière spécifique en cas d’absence de formalisation stricte de la démarche GEPP dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

En pratique, le risque porte surtout sur : 

  • un désaccord ou un contentieux avec le CSE si l’information-consultation est jugée insuffisante,
  • des difficultés à justifier certaines décisions RH (mobilités, réorganisations, suppressions de postes) en l’absence de diagnostic préalable,
  • une perte d’anticipation stratégique qui fragilise la gestion des compétences. 
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Pourquoi mettre en place une GEPP ? 

✨ S’adapter à l’obsolescence rapide des compétences

Avec les transformations technologiques et organisationnelles actuelles, les compétences évoluent plus vite que les organisations ne peuvent recruter ou former. Pour preuve, selon un rapport Cegos, 47 % des emplois seraient exposés à un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans. L’OCDE confirme cette tendance : une compétence technique ne « vit » plus que 2 ans en moyenne, contre près de 30 ans dans les années 1980.

 

Cette accélération inquiète les salariés eux-mêmes. 93 % des actifs se disent concernés par la formation et 47 % souhaitent suivre une formation dans les 12 prochains mois (Baromètre 2025 Centre Inffo).

 

La GEPP permet de répondre à cette évolution structurelle en :

  • identifiant les compétences qui disparaissent, émergent ou deviennent critiques,

  • préparant des plans de montée en compétences adaptés,

  • sécurisant l’employabilité des collaborateurs,

  • anticipant les besoins métiers plutôt que de les subir.

🌟 Développer la marque employeur et l’attractivité

Une entreprise capable de proposer des trajectoires claires aux collaborateurs, des passerelles et des formations alignées sur les évolutions métier devient immédiatement plus attractive. Et pour cause. Les candidats recherchent des environnements qui offrent :

  • de la visibilité sur les évolutions possibles,
  • des dispositifs de montée en compétences,
  • un accompagnement concret sur les transitions professionnelles,
  • une transparence salariale basée sur des critères objectifs (compétences, responsabilités, performance).

La GEPP structure précisément ces éléments. Elle montre que l’entreprise investit dans ses collaborateurs et qu’elle anticipe leur avenir professionnel. Enfin, elle permet également d'objectiver les grilles salariales et de répondre aux exigences croissantes de transparence.

💪 Renforcer la motivation et l’engagement

La GEPP donne aux collaborateurs un rôle actif dans leur évolution professionnelle. Lorsqu’ils peuvent se positionner sur leurs compétences, visualiser leurs futures possibilités, accéder à des ressources pour progresser, et être accompagnés dans leurs projets de mobilité ou de reconversion, leur engagement augmente significativement.

 

La visibilité offerte par la GEPP réduit également les inquiétudes liées aux transformations internes. Les salariés comprennent où va l’entreprise, quelles compétences seront nécessaires et comment ils peuvent s’y préparer. Résultat : plus de motivation, plus de transparence, et moins de départs évitables.

🏃‍♀️ Rester compétitif sur un marché en transformation

La capacité d’une entreprise à rester compétitive dépend désormais directement de sa capacité à développer rapidement les compétences dont elle a besoin.

La GEPP permet :

  • d’anticiper les métiers émergents,
  • d’éviter les ruptures de compétences,
  • de réduire la dépendance au recrutement externe (coûteux et souvent lent),
  • d’optimiser les mobilités internes,
  • de soutenir les plans de croissance et de transformation. 
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Les conditions pour une GEPP réussie

🧭 Obtenir le soutien et l’adhésion de la direction

Aucune GEPP ne fonctionne sans un engagement ferme de la direction. Soutien politique, ressources humaines et financières, vision claire des priorités business : la direction doit porter la démarche et l’inscrire dans la stratégie globale de l’entreprise.

Ce soutien crée la légitimité indispensable pour mobiliser les équipes, prioriser les compétences à développer et alimenter la culture de l’apprentissage continu.

🎯 Adapter une approche souple et évolutive

Parce que les compétences évoluent vite, la GEPP doit être révisée régulièrement, ajustée en fonction des transformations technologiques, organisationnelles ou réglementaires. L’enjeu est de maintenir un référentiel de compétences vivant, d’actualiser les trajectoires professionnelles et d’ajuster les plans d’action au fil des évolutions de l’entreprise.

👥 Collaborer étroitement avec les managers

Les managers jouent un rôle clé. Ce sont eux qui observent les compétences au quotidien, identifient les gaps et accompagnent les collaborateurs dans leurs projets d’évolution. Les associer à la démarche de GEPP dès le début permet de :

  • affiner le diagnostic des compétences terrain,
  • détecter les signaux faibles,
  • sécuriser la mise en œuvre opérationnelle,
  • favoriser l’appropriation des plans d’action par les équipes.
📆 Structurer un planning et un calendrier clair

Un calendrier clair permet de coordonner tous les acteurs, de structurer le suivi et d’ancrer la GEPP dans la durée. En pratique, cela nécessite un pilotage précis dans le temps avec un planning intégrant :

  • la phase de diagnostic (emplois, compétences, besoins futurs),
  • la construction des plans d’action,
  • la validation par la direction,
  • la communication interne,
  • les campagnes d’entretiens et d’auto-positionnement,
  • la mise en œuvre opérationnelle,
  • les points d’étape trimestriels ou semestriels.
🗣️ Communiquer régulièrement

Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi la démarche de GEPP existe, ce qu’elle change pour eux. Aussi, ils ont besoin de savoir comment ils peuvent s’y engager et quelles opportunités de développement ou de mobilité ce dispositif ouvre.

 

Une communication régulière (ateliers, réunions d’équipe, newsletters RH, espace dédié dans le SIRH) renforce la transparence et évite les inquiétudes face aux transformations des métiers. 

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Quelles sont les étapes clés d’une démarche GEPP ?

1️⃣ Réaliser un état des lieux des compétences actuelles

La première étape consiste à dresser une vision précise de la situation : compétences disponibles, niveaux de maîtrise, métiers sensibles, postes en tension, mobilités récentes ou prévues. Ce diagnostic s’appuie sur plusieurs sources :

  • référentiels de compétences existants,
  • entretiens annuels et professionnels,
  • auto-positionnements,
  • feedbacks des managers,
  • données RH (mobilité, absences, formations suivies).

L’objectif est d’obtenir une photographie fiable de l’organisation pour identifier les forces, les risques et les compétences critiques.

2️⃣ Aligner la GEPP avec la stratégie de l’entreprise

La GEPP n’est pertinente que si elle est connectée à la trajectoire business : croissance, nouveaux marchés, innovations, automatisation, réorganisation, digitalisation. Chaque objectif stratégique doit être traduit en impacts RH : quels emplois vont évoluer ? Quels métiers vont prendre de l’importance ? Quelles compétences seront nécessaires demain ?

Cet alignement permet d’éviter les plans de formation déconnectés de la réalité opérationnelle.

3️⃣ Identifier les écarts entre besoins actuels et besoins futurs

En croisant l’état des lieux et la stratégie, on obtient les gaps :

  • compétences insuffisantes ou absentes,
  • compétences émergentes,
  • métiers fragilisés (obsolescence ou automatisation),
  • compétences critiques difficiles à recruter.

Cette analyse des écarts sert de base à la priorisation en orientant les actions vers les compétences stratégiques et les populations clés.

4️⃣ Construire un plan GEPP simple, évolutif et opérationnel

Le plan GEPP doit être lisible et actionnable. On y retrouve :

  • les compétences prioritaires à développer,
  • les parcours professionnels possibles (mobilité, passerelles métier, reconversions),
  • les actions de développement (formation, mentoring, projets apprenants, périodes de mise en situation),
  • les cibles et indicateurs,
  • les moyens disponibles (budget, ressources internes, outils).
5️⃣ Déployer, suivre et ajuster la démarche dans la durée

 Le suivi du plan GEPP repose sur :

  • des bilans trimestriels ou semestriels,
  • des KPI GPP d’avancement (formations réalisées, mobilités internes, compétences acquises),
  • l’évaluation des impacts business (réduction des tensions, sécurisation des métiers critiques, montée en compétences mesurable).

Gardez à l’esprit qu’une GEPP n’est jamais “terminée”. C’est un processus continu qui doit s’adapter aux évolutions de l’entreprise et du marché.

 

Le soutien de l’OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les organisations de moins de 50 salariés peuvent compter sur leur OPCO pour les aider dans leur démarche GEPP. En effet, au-delà du financement de la formation, les OPCO jouent un rôle de conseil. Concrètement, elles les accompagnent pour mettre en œuvre la GEPP.

 

En lien étroit avec les branches professionnelles, les OPCO réalisent ou financent aussi des études permettant de repérer les évolutions des métiers et anticiper les compétences de demain. 

 

🔎 Focus : comment mesurer le succès de votre GEPP ?

  • Indicateurs de mobilité : taux de mobilité interne réussie, délai moyen de pourvoi des postes clés en interne, nombre de reconversions accompagnées.
  • Indicateurs d'engagement : taux de participation aux entretiens professionnels, nombre de demandes spontanées de mobilité, taux de réalisation des actions de développement prévues.
  • Indicateurs business : réduction des recrutements externes sur les métiers en tension, sécurisation des compétences critiques, délais de mise en œuvre des transformations métiers.
  • Indicateurs de pilotage : actualisation des référentiels de compétences, couverture des populations par la GEPP, fréquence de révision des plans d'action. 
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GEPP réussie : l’exemple de Figaro Classifields

Pour lancer le projet de GEPP, Figaro Classifields a réalisé un gros travail de recueil des compétences. En collaboration avec les managers et le CSE, les RH ont identifié les missions et les savoir-faire et savoir-être. A partir des informations collectées et consolidées dans le logiciel Skillup, l’équipe RH a construit des référentiels métiers et compétences. 

 

Découvrez l’interview complète de Nathalie Porcher, Talent Acquisition and People Development Manager. 

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Quels sont les outils pour mettre en place la GEPP ?

Pour déployer votre GEPP, vous pouvez compter sur plusieurs outils :

  • la cartographie des compétences,
  • les référentiels de compétences/référentiels métiers,
  • les entretiens annuels et
    les entretiens professionnels,
  • la grille d’évaluation des compétences,
  • la People Review,
  • le dernier plan de développement des compétences.
Un logiciel de gestion des talents comme Skillup est idéal pour centraliser les données issues de ces outils et décider des priorités et des actions de développement des compétences.
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GEPP et IA : quels sont les avantages ?

L’IA renforce l’efficacité de la GEPP en accélérant l’analyse des compétences et en facilitant la prise de décision. Elle permet de cartographier les compétences automatiquement, d’identifier les écarts entre les besoins actuels et futurs, et de repérer plus rapidement les compétences critiques. La démarche devient plus fiable, plus continue et beaucoup moins chronophage pour les équipes RH.

 

L’IA aide aussi à anticiper les évolutions des métiers en croisant tendances marché, transformations technologiques et données internes. Elle propose des trajectoires possibles, des compétences à développer et des plans d’action adaptés à chaque population.

 

Enfin, elle permet de personnaliser les plans de développement en recommandant les formations les plus pertinentes, les modalités d’apprentissage adaptées ou des opportunités de mobilité interne cohérentes avec le parcours du collaborateur. L’entreprise gagne en précision, en réactivité et en pilotage.

 

Des solutions comme le module GEPP de Skillup intègrent déjà ces capacités d’IA pour automatiser l’analyse, simplifier la cartographie et générer des fiches de poste en quelques secondes, rendant ainsi la GEPP plus rapide, plus accessible et plus stratégique. 

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FAQ GEPP

🔎 Qu’est-ce que la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche visant à anticiper l’évolution des métiers, à adapter les compétences et à accompagner les mobilités internes pour soutenir la performance de l’entreprise.

⚖️ Quelle différence entre GEPP et GPEC ?

La GEPP remplace la GPEC. Elle est plus agile, centrée sur les compétences et tournée vers les transformations rapides (digitalisation, IA, nouveaux métiers). La GPEC était plus réglementaire et prévisionnelle.

⁉️ La GEPP est-elle obligatoire ?

Oui, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la GEPP fait partie des négociations obligatoires. 

🔢 Quels sont les objectifs principaux de la GEPP ?

Identifier les compétences actuelles, anticiper les besoins futurs, réduire les écarts de compétences, structurer les parcours professionnels et sécuriser les compétences stratégiques.

✅ Comment mettre en place une GEPP ?

La démarche repose sur cinq étapes : diagnostic des compétences, alignement avec la stratégie, analyse des écarts, construction d’un plan d’action et suivi régulier avec les managers.

👥 Quelle différence entre GEPP et gestion des talents ?

La GEPP vise à anticiper les évolutions métiers et compétences. La gestion des talents se concentre sur l’évolution et la fidélisation des collaborateurs clés. Les deux démarches se complètent.