La People Review, ou revue des talents, est un processus RH collaboratif qui permet d'évaluer la performance, le potentiel et les aspirations des collaborateurs pour anticiper les besoins futurs de l'entreprise.
Dans un contexte où la fidélisation, la mobilité interne et la montée en compétences sont devenues des priorités (25% des entreprises ont rencontré des problèmes de rétention en 2024: baromètre Talent Trends France 2025 de Michael Page), la People Review est un levier essentiel de pilotage des talents.
Comment mettre en place une People Review ? Dans cet article, découvrez les 7 étapes clés pour construire et conduire une People Review efficace, avec des conseils pratiques et des méthodes éprouvées pour professionnaliser durablement votre gestion des talents.
Avant d'ouvrir vos tableaux ou vos matrices, prenez un pas de recul. Une People Review n'a de valeur que si elle sert une ambition claire, alignée sur la stratégie de votre entreprise. Et pour cause : 18 % des entreprises identifient aujourd’hui la gestion des talents et des carrières comme leur principal défi RH (HR Monitor 2025 McKinsey).
Souhaitez-vous identifier vos futurs leaders ? Anticiper les départs ou les mobilités à venir ? Construire un plan de succession ? La réponse à ces questions change tout : la méthode, les critères d'évaluation et les décisions à la sortie. Par exemple, un objectif stratégique de croissance à l'international appelle un objectif RH de repérage des profils mobiles et de développement des compétences interculturelles.
La People Review n'a pas vocation à concerner tous les collaborateurs indistinctement. Selon vos enjeux, elle peut se concentrer sur certaines populations : managers, hauts potentiels, fonctions critiques ou métiers en tension. Certaines entreprises choisissent une revue annuelle globale, d'autres préfèrent des revues par département deux fois par an. Il n'existe pas de modèle unique : tout dépend du rythme de votre organisation et de la maturité de vos pratiques RH.
Qui pilote le processus ? Qui participe aux comités de revue ? En général, la DRH coordonne la démarche, les managers préparent les données individuelles et participent aux discussions, et le CODIR arbitre les décisions stratégiques. En formalisant ces rôles en amont, vous évitez les confusions et renforcez la légitimité du processus.
Veillez aussi à synchroniser votre People Review avec les autres temps forts RH : entretiens annuels, campagnes de mobilité, plan de formation. L'idéal ? L'organiser juste après les entretiens annuels pour capitaliser sur des données fraîches.
Astuce Skillup : le module People Review centralise automatiquement les informations issues des entretiens et des évaluations de compétences pour préparer la revue avec des données à jour.
Sans cadre clair, la discussion tourne vite au ressenti subjectif ou au favoritisme inconscient. L'enjeu est d'objectiver l'évaluation grâce à une grille de lecture partagée entre RH et managers.
Les critères les plus pertinents traduisent à la fois la performance passée et le potentiel futur. Voici les plus couramment utilisés dans les revues des talents : performance, potentiel, engagement, appétence et risque de départ. L'idée n'est pas de multiplier les critères, mais d’en retenir trois à cinq maximum pour garder une grille lisible et exploitable en réunion.
Avant d’entamer les échanges, prenez le temps d’établir un lexique partagé entre RH et managers. Par exemple, que signifie exactement "haut potentiel" ? Certaines entreprises formalisent ces définitions dans une charte de la revue des talents qui précise les critères, les niveaux d'évaluation et les attentes associées.
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Pour traduire ces critères en décisions claires, rien de plus efficace qu’une matrice 9-box. Cet outil croise deux dimensions clés pour situer chaque collaborateur dans une grille à neuf cases : la performance et le potentiel. Grâce à cet outil, les RH et les managers peuvent identifier en un coup d’oeil :
L’intérêt de cette approche est double : elle structure la discussion et favorise des décisions cohérentes à l’échelle de l’entreprise.
Astuce Skillup : le module People Review permet de personnaliser vos axes d'évaluation selon votre stratégie, tout en conservant une lecture homogène des talents.
Une People Review ne peut être pertinente que si les données sur lesquelles elle s'appuie sont fiables et complètes. L’objectif de cette étape est donc de préparer la revue avec des données à jour, consolidées et exploitables. Voici comment procéder.
Commencez par identifier les sources de données pertinentes :
Ces informations doivent être regroupées dans un format homogène, lisible et comparable d’un service à l’autre.
Vérifiez que les informations de performance sont cohérentes avec les évaluations précédentes, que chaque collaborateur est rattaché au bon manager et que les grilles d'évaluation sont uniformes. L'objectif n'est pas la perfection mais la cohérence. Les managers doivent pouvoir s’appuyer sur une même base de faits pour alimenter la discussion et non sur des souvenirs ou des impressions.
Les tableurs partagés fragmentent l'information et multiplient les risques d'erreurs. C'est d’ailleurs l'un des principaux freins à la professionnalisation de la People Review. C’est pourquoi il est recommandé d’investir dans une solution centralisée vous permettant de gagner en fiabilité, en traçabilité et en sérénité.
Astuce Skillup : toutes les données issues des entretiens, des compétences et des feedbacks sont déjà synchronisées et centralisées, prêtes à être exploitées en comité.
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Avec la 9Box, la définition de parcours métiers est grandement simplifiée. 30 % de notre travail de réflexion est réalisé grâce à cette fonctionnalité." — Nicolas Chaussemy, Responsable Recrutement et GPEC - Groupe CRIT
La People Review est un moment d'échange collectif où les RH, les managers et parfois le CODIR confrontent leurs points de vue. Sans préparation, la réunion peut vite tourner aux débats interminables.
Chaque participant doit arriver avec des éléments factuels. Préparez une liste des collaborateurs à examiner, des fiches de synthèse avec les données clés et une matrice de positionnement à jour. Un ordre du jour clair est également indispensable pour maintenir le rythme.
Le rôle du RH est de guider sans dominer. Rappeler les critères, laisser chaque manager présenter ses collaborateurs, encourager l'écoute bienveillante : le but n'est pas de "classer" mais d'identifier des leviers d'évolution.
À ce stade, on acte les orientations clés qui guideront la suite : collaborateurs à fort potentiel, profils à risque de départ, besoins d'accompagnement, compétences critiques, postes sensibles sans successeur. Ces décisions doivent être formalisées par écrit et communiquées aux managers concernés.
Astuce Skillup : les décisions actées en séance sont automatiquement enregistrées et consolidées dans un tableau de bord commun pour faciliter le suivi.
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Une fois les arbitrages réalisés, place à la mise en œuvre. C'est là que la Talent Review prend vie.
Chaque manager doit rencontrer ses collaborateurs pour transformer les décisions en plans clairs : quelles compétences développer, par quels moyens (formation, mentorat, projet transversal, mobilité), sur quel horizon ?
Les attentes sur l'évolution de carrière et la rémunération sont prioritaires pour 96% des collaborateurs (baromètre Talents 2025 EY). Cette donnée rappelle l'importance de traduire rapidement les arbitrages de la People Review en actions concrètes et visibles : parcours de développement formalisés, plans de succession communiqués, perspectives d'évolution clarifiées.
Les revues mettent souvent en lumière des tendances transversales : besoin de renfort managérial, fragilité sur certaines compétences clés. Ces constats servent à orienter des actions globales comme le lancement de parcours de formation ou la création de programmes d'accompagnement des hauts potentiels.
Les actions doivent s'articuler avec vos grands chantiers RH : GEPP, plan de formation, politique de mobilité, stratégie de fidélisation. C'est cette cohérence qui transforme la People Review en outil de pilotage stratégique.
Astuce Skillup : les actions décidées sont automatiquement rattachées au dossier du collaborateur et leur avancement peut être suivi au fil des entretiens.
Une People Review n'est pas un exercice figé. Faute de suivi, les plans s'éteignent doucement et les décisions se diluent dans le quotidien.
Vérifiez que les formations, mobilités ou accompagnements sont effectivement lancés. Communiquez régulièrement avec les managers : où en êtes-vous ? Quelles réussites ? Quels freins ?
Mesurez le taux de mise en œuvre des plans d'action, l'évolution de la mobilité interne, le pourcentage de collaborateurs formés, la progression de la fidélisation sur les populations à risque. Ces indicateurs servent de boussole pour ajuster vos priorités RH.
Les organisations les plus matures adoptent une approche continue : revues intermédiaires tous les six mois, points de calibration entre managers, comités de mobilité, mise à jour régulière des données compétences.
Astuce Skillup : le module consolide automatiquement les résultats et mesure l'impact de vos décisions grâce à des indicateurs personnalisés.
Comme tout dispositif RH, la People Review doit évoluer avec l’entreprise, ses priorités, ses métiers et sa culture managériale.
Collectez les retours des participants (RH, managers, direction) sur la clarté des objectifs, la qualité des données, la fluidité des échanges et la pertinence des décisions. Ces retours vous permettront d’identifier les points forts à conserver et les ajustements nécessaires pour la prochaine revue.
Les critères d’évaluation ou les formats de réunion peuvent perdre en pertinence au fil du temps. Par exemple, une entreprise en hypercroissance privilégiera la détection des potentiels évolutifs. Une autre, plus stable, se concentrera sur la fidélisation et la transmission des savoirs.
N'hésitez pas à ajuster les axes d'évaluation, simplifier la trame si elle devient trop lourde, ou faire évoluer la périodicité selon les besoins métiers.
La capacité des managers à évaluer objectivement, à donner du feedback constructif et à repérer les potentiels conditionne la qualité du processus de la revue des talents. Former et accompagner vos managers dans cette posture est donc un investissement stratégique.
Par exemple, organisez des sessions courtes et pratiques sur :
Plus les collaborateurs comprennent la finalité du processus (détecter les potentiels, favoriser la mobilité, renforcer la reconnaissance), plus ils y adhèrent. C’est pourquoi, nous vous conseillons de partager les grandes orientations issues de la revue (sans dévoiler de données individuelles) afin de :