Les métiers évoluent, les compétences aussi. Pour les entreprises, la formation n’est plus seulement un outil d’adaptation, mais un levier stratégique pour accompagner les transformations et sécuriser les parcours professionnels. Comment construire un plan de développement des compétences capable de répondre à ces enjeux, tout en restant opérationnel et pilotable dans la durée ?
Définition, objectifs, étapes clés et bonnes pratiques : cet article vous donne les repères essentiels pour faire du plan de développement des compétences un outil structurant de votre politique de formation.
Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour accompagner l’évolution des compétences des collaborateurs.
Il vise à maintenir l’employabilité des salariés, à sécuriser les parcours professionnels et à répondre aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Contrairement à l’ancien plan de formation, le plan de développement des compétences ne se limite pas à un catalogue de formations. Il s’inscrit dans une démarche structurée, construite à partir :
Concrètement, il peut inclure des actions très variées : formations internes ou externes, formations obligatoires ou non obligatoires, parcours de montée en compétences, certifications, actions de tutorat ou encore dispositifs de formation en situation de travail (AFEST).
Le plan de développement des compétences constitue ainsi un outil de pilotage RH. Il permet de transformer des besoins exprimés individuellement en entretiens et analysés collectivement (people reviews, réflexion GEPP) en un plan d’actions cohérent, priorisé et aligné avec la stratégie de l’entreprise.
Mettre en place un plan de développement des compétences ne relève ni d’une obligation purement administrative, ni d’un simple exercice de conformité. C’est avant tout un levier stratégique, au service de la performance de l’entreprise et de l’engagement des collaborateurs.
Pour l’entreprise, le plan de développement des compétences permet d’abord de sécuriser les compétences clés. Dans un contexte de transformation rapide des métiers, il aide à anticiper les évolutions plutôt qu’à les subir.
En structurant les besoins identifiés lors des entretiens et des people reviews, l’entreprise peut ainsi :
Le plan de développement des compétences contribue également à mieux piloter les investissements formation. Il offre une vision claire des actions prévues, des populations concernées et des priorités, ce qui facilite les arbitrages budgétaires et évite les décisions prises dans l’urgence.
Enfin, il renforce le rôle stratégique de la fonction RH. En s’appuyant sur des données issues des entretiens, de la GEPP ou de la cartographie des compétences, les RH passent d’une logique d’exécution à une logique de pilotage et d’aide à la décision.
Bon à savoir : dans le Global Workforce Hopes & Fears Survey 2024-2025, PwC souligne que, dans un contexte d’incertitude, « la simple satisfaction au travail ne suffit plus » : les collaborateurs accordent de l’intérêt à la croissance de leurs compétences et à la capacité à accélérer leur carrière.
Côté collaborateurs, le plan de développement des compétences est un signal fort. Il montre que l’entreprise investit dans leur évolution professionnelle et ne se contente pas de répondre à des besoins immédiats.
Il permet notamment de :
Lorsqu’il est bien construit, le plan de développement des compétences fait le lien entre les échanges individuels en entretien et les décisions collectives. Les collaborateurs comprennent mieux pourquoi certaines formations sont prioritaires et comment elles s’inscrivent dans un projet plus global.
Résultat : plus de cohérence, plus de transparence, et un impact positif sur l’engagement et la fidélisation.
Bon à savoir : dans le Workplace Learning Report 2024, LinkedIn montre que les entreprises avec une forte culture d’apprentissage enregistrent jusqu’à 57 % de taux de rétention en plus, 23 % de mobilité interne en plus et un pipeline managérial 7 % plus solide que les autres.
Il n’existe pas de modèle unique de plan de développement des compétences. Son contenu dépend de la taille de l’entreprise, de son organisation et de ses priorités. Pour autant, un plan efficace repose toujours sur quelques éléments structurants, indispensables pour passer d’une intention à un véritable outil de pilotage.
Le point de départ du plan de développement des compétences est l’analyse des besoins. Ces besoins peuvent être identifiés à plusieurs niveaux :
Ainsi, vous êtes capable de distinguer les besoins immédiats (liés au poste actuel) des besoins à moyen terme (évolution du métier, mobilité, transformation de l’organisation).
Le plan doit ensuite lister les actions de formation envisagées. Il peut s’agir de formations techniques, de formations liées aux soft skills, de parcours de montée en compétences ou encore de certifications. L’objectif n’est pas d’être exhaustif, mais de rendre lisibles les choix effectués.
Un plan de développement des compétences ne s’adresse pas nécessairement à tous les collaborateurs de la même manière. Il est donc important de préciser :
Pour être opérationnel, anticiper la charge, organiser la logistique et sécuriser le déploiement des actions de formation, le plan doit préciser :
Enfin, un plan de développement des compétences efficace intègre des indicateurs de suivi nécessaires pour évaluer l’impact des actions menées et ajuster le plan dans le temps.
Ils peuvent porter sur :
La première étape consiste à recueillir les besoins en compétences au plus près des équipes. Ces besoins émergent principalement lors :
À ce stade, il ne s’agit pas encore de décider, mais de collecter et formaliser les besoins exprimés par les collaborateurs et leurs managers.
Les besoins recueillis doivent ensuite être analysés à l’échelle de l’organisation. L’objectif est de passer d’une logique de recueil à une logique d’analyse et de priorisation. En pratique, cet exercice s’appuie sur les people reviews et les travaux de GEPP qui permettent de :
Une fois les priorités définies, la fonction RH peut structurer le plan de développement des compétences :
C’est à ce moment-là que le plan prend forme, avec une vision claire des actions retenues et de celles qui ne le sont pas.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences.
Cette consultation porte notamment sur :
Une fois le plan validé, déployez et suivez les vous pour :
Le plan de développement des compétences mobilise plusieurs acteurs et s’inscrit dans des temporalités différentes : recueil des besoins, arbitrages RH, déploiement des actions, suivi dans le temps. Pour les équipes RH, l’enjeu consiste à garder une vision claire et cohérente de l’ensemble, sans multiplier les outils ni alourdir les processus.
Un TMS (Training Management System) apporte ce cadre structurant. Il centralise les informations liées à la formation et facilite la mise en œuvre opérationnelle du plan de développement des compétences, depuis l’identification des besoins jusqu’au suivi des actions.
Pour aller plus loin, certaines solutions comme Skillup intègrent également une brique de gestion des compétences, afin de relier les actions de formation aux enjeux métiers et organisationnels.
En s’appuyant sur un TMS, les équipes RH disposent d’un environnement unique pour consolider les besoins issus des entretiens, suivre les décisions prises lors des arbitrages et formaliser le plan. Les données sont centralisées, mises à jour et accessibles, ce qui limite les ressaisies et les risques d’erreur.
Cette structuration facilite également la préparation des temps forts RH, comme la consultation du CSE ou les revues internes, en s’appuyant sur des informations fiables et partagées.
Un TMS permet d’impliquer plus facilement l’ensemble des parties prenantes. Concrètement, les collaborateurs accèdent à une offre de formation lisible et peuvent suivre leurs demandes. Les managers disposent d’une vision sur les actions prévues pour leurs équipes et sur l’avancement des formations.
Au-delà de la construction du plan, un TMS facilite son suivi tout au long de l’année. Les équipes RH peuvent analyser l’avancement des actions, le budget engagé et les résultats observés, afin d’ajuster le plan en fonction de l’évolution des priorités ou des besoins.
Le plan de développement des compétences devient ainsi un dispositif vivant, piloté dans le temps, et pleinement intégré à la stratégie RH.
En résumé, le plan de développement des compétences permet de structurer la politique de formation et d’aligner les besoins en compétences avec les priorités de l’entreprise. Pour être efficace, il doit :
Pour vous aider à le construire concrètement, Skillup propose un template de prompt pour concevoir votre plan de formation : télécharger le template.
Le Code du travail n’impose pas la formalisation d’un plan de développement des compétences. En revanche, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité (Art. L4121-1 et suivants du Code du travail).
Le plan de développement des compétences constitue un outil structurant pour répondre à ces obligations et en assurer la traçabilité.
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation depuis la réforme de la formation professionnelle.
Il adopte une approche plus large, centrée sur l’évolution des compétences, l’employabilité des salariés et l’anticipation des besoins futurs de l’entreprise.
Un plan de développement des compétences modèle comprend généralement :
Son contenu doit être adapté au contexte et aux priorités de l’entreprise.
Un plan de développement des compétences efficace s’appuie sur les besoins exprimés lors des entretiens, une analyse collective des compétences et des arbitrages RH alignés avec la stratégie de l’entreprise.
Son efficacité repose également sur un suivi régulier et sur l’utilisation d’outils adaptés pour piloter les actions dans le temps.