Liaisons Sociales

L'égalité femmes - hommes : quelle stratégie RH mettre en place pour réduire les écarts ?

Par Liaisons Sociales

Objectifs

  • Situer son entreprise par rapport à la règlementation ( Loi Avenir professionnel, Index égalité, référent violences faites aux femmes)
  • Identifier le cadre réglementaire et les nouveaux dispositifs
  • Repérez les situations à risque (discrimination et/ou de violences faites aux femmes) et construire son plan d'action pour sensibiliser les parties prenantes

Programme

Autodiagnostic

  • Où se situe mon entreprise par rapport à la règlementation :
    • Test Anact

Introduction

  • Tour de table : présentation des participants, des besoins, rappels des objectifs et auto positionnement

Partager un état des lieux de l'égalité professionnelle : de quoi parle-t-on concrètement ?

  • Sous forme de quiz interactif :
  • Inégalités femmes-hommes : de quoi parle-t-on ? Qu'est ce qui a récemment évolué ?
  • Les objectifs de la loi Avenir professionnel et de ses décrets
  • Panorama des thématiques clefs de l'éga pro (égalité salariale, équilibre des temps, femmes et gouvernance etc )
  • Les 5 raisons d'agir (juridiques, business, risques financiers, éthiques, RSE)
  • Se poser les bonnes questions pour analyser sa propre entreprise
  • Atelier : construire le SWOT Egalité femme-homme de sa propre entreprise : les points forts, les axes d'amélioration

Repérer concrètement les situations professionnelles dans lesquelles il faut être attentifs & agir

  • Anticiper les situations « à risques »
  • Lutter contre les stéréotypes : le stéréotype, le préjugé et la discrimination
  • Prendre du recul tout en restant « sans complaisance »
  • Atelier ludique à partir de BD
  • Permettre aux managers d'identifier des situations de discriminations
  • Détecter les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
  • Jeu de rôle – situation de recrutement

Votre plan d'actions : quels outils mettre en place et quel rôle pour les RH ?

  • Le référent sexisme : l'identifier, le former et l'accompagner
  • L'index : être en alerte sur les indicateurs de rémunération
  • L'obligation d'information et d'affichage : l'associer à une communication RH élaborée : marque employeur
  • La sensibilisation des managers : accompagner la ligne managériale
  • Agir dans l'urgence : savoir faire face à des situations d'inégalités ou de violence (entretiens RH, enquête CHSCT )
  • Atelier : construire votre plan d'actions pour réduire les écarts au sein de votre entreprise

Conclusion

  • Tour de table : évaluation de la formation à chaud, débriefing collectif, auto évaluation de de l'atteinte des objectifs et de sa propre progression

Pédagogie

  • En amont de votre formation un questionnaire de recueil des besoins sera transmis à l’ensemble des participants afin que chacun puisse exprimer notamment ses attentes. L’équipe pédagogique pourra ainsi les intégrer au déroulé de la formation.
  • Dans le cadre de l’amélioration continue de notre offre, à l’issue de la formation chaque participant recevra un questionnaire afin de mesurer son niveau de satisfaction. Ces éléments nous permettront de nous assurer que nos engagements ont été tenus.
  • Trois mois après la formation, chaque participant recevra un questionnaire d’évaluation à froid permettant de revenir sur les acquis de la formation et de mesurer les apports concrets et opérationnels de la formation sur le plus long terme.

Formations de la même catégories (5)

Théâtre à la Carte
Recruter, intégrer et accompagner les travailleurs en situation de handicapPar Théâtre à la Carte
Comment améliorer le recrutement et réussir l'intégration, l'accompagnement d'un travailleur en situation de handicap ?
Adeos Formations
Collaborateur sourd ou mal entendant : comprendre et se faire comprendrePar Adeos Formations

découvrir le monde de la surdité,de ses sensations et de ses contraintes. Adopter pour capter l'attention, se faire comprendre par le langage corporel, s'assurer de la bonne réception du message.

Gereso
Être référent handicapPar Gereso

Depuis le 1er janvier 2020, la loi impose aux entreprises de plus de 250 salariés de nommer un(e) référent(e) handicap afin de communiquer et de convaincre autour de la notion de handicap.

Si les missions du référent handicap ne sont pas précisément définies, son statut implique qu'il mette tout en place pour favoriser la culture des membres de l'entreprise à ce sujet et qu'il adopte la bonne posture pour convaincre et développer les comportements inclusifs.

Pour remplir vos obligations et optimiser les conditions d’exercice des missions du référent handicap dans votre entreprise, nous avons conçu pour vous cette formation dédiée.

Accofor
Stéréotypes de genre : les comprendre et apprendre à les déconstruirePar Accofor

Savoir ce qu’est un stéréotype et à quoi il sert dans les relations humaines. Identifier les étapes de construction d’un stéréotype. S’entraîner à déconstruire ses stéréotypes avec le ‘triple flip-it’. Repérer les situations classiques au travail où ils agissent.

Evocime
Structurer et valoriser une politique HandicapPar Evocime
  • Être convaincu de la valeur ajoutée du handicap en entreprise
  • Comprendre le milieu du handicap, ses spécificités et les missions des Ressources Humaines correspondantes
  • Organiser et optimiser sa politique handicap et aller au-delà de la simple gestion de minorités
  • Identifier les acteurs opérationnels et les outils mis à disposition
  • Anticiper les éventuelles problématiques rencontrées par les personnes en situation de handicap