← Tous les articles

Les indicateurs de performance RH ou KPI RH

Publié le 25 nov. 2019

Facebook logoTwitter logoLinkedin logo

Définition des indicateurs de performance RH ou KPI

Les indicateurs de performance RH, appelés KPI en anglais (Key Performance Indicator), sont des outils de mesure qui permettent d’avoir une vision synthétique des données clés de l’entreprise dans le but d’aider ou de piloter la prise de décision, et de mesurer l’efficacité des actions prises dans le but d’atteindre des objectifs spécifiques. Ces indicateurs de performance sont souvent définis en amont du lancement d’une campagne, qu’elle soit de recrutement, de communication ou de fidélisation. Ces indicateurs peuvent être actualisés de manière régulière.

Pourquoi utiliser des indicateurs de performance RH ou KPI

Plusieurs raisons amènent les entreprises à mettre en place des KPI RH. La principale est de pouvoir mesurer la performance de l’organisation selon plusieurs objectifs proches de l’humain tels que le recrutement, l’engagement des collaborateurs ou la formation. L’enjeu stratégique est donc interne. Le challenge réside aujourd’hui dans la façon dont les diverses données obtenues peuvent être exploitées pour l’entreprise. Construire des KPI RH et le tableau de bord qui va avec est ainsi indispensable pour piloter l’activité et suivre l’évolution des équipes internes de manière efficace.

Les différents types d’indicateurs de performance ou KPI RH

Voici une liste d’exemples de KPI RH à adapter en fonction de la taille, du secteur et des différents processus de l’entreprise. Afin de développer une stratégie RH cohérente, il est généralement conseillé de se baser sur un nombre modéré de KPI RH, souvent entre 5 et 10. Il est possible de regrouper ces exemples en 3 grandes catégories :

  • Les exemples d’indicateurs de performance de recrutement et de communication :

    • Proportion de nouveaux salariés : nombre de nouveaux salariés dans la période examinée / nombre de salariés.
    • Durée de recrutement : temps écoulé entre le moment où l’offre est postée et celui où le poste est pourvu.
    • Délai avant entretien : temps écoulé entre le moment où le besoin en recrutement est signalé et l’entretien.
    • Délai pour pourvoir un poste / délai de recrutement : temps écoulé entre l’identification d’un besoin et la prise de poste.
    • Taux de rétention : pourcentage de nouvelles embauches qui sont toujours employées par l’entreprise après une certaine période.
    • Délai de retour interne : temps que met à service à faire un retour au recruteur à propos d’un candidat.
    • Coût de recrutement
    • Ratio candidats retenus / candidats proposés
    • Part de CDD et CDI recrutés
    • Ratio de diversité, que ce soit de genre, de diplômes, de niveau d’études
    • Moyenne des CVs traités par recruteur
    • Satisfaction du processus de recrutement
    • Taux d’embauche interne et externe
    • Taux d’absentéisme
  • Les exemples d’indicateurs de performance et d’engagement des talents :
    Il est important de noter qu’une solide performance est souvent synonyme de fort engagement des collaborateurs. Pour mesurer l’implication dans leur entreprise, les feedbacks peuvent s’avérer très utiles.

    • Coût d’un poste vacant = coût quotidien d’un poste à pourvoir en particulier
    • Coût par embauche = (coûts de recrutement internes + externes) / nombre de postes vacants au cours de la période analysée
    • Turnover : nombre de collaborateurs qui sont partis / nombre moyen de collaborateurs
  • Les exemples de KPI de formation et de gestion de carrière :
    La formation est la clé qui permettra au capital humain - richesse des entreprises - d’évoluer avec le monde du travail.

    • Coût moyen de formation par salarié = heures de formation / nombre de salariés formés
    • Coût de formation par salarié = coût de formation et d’ateliers / nombre de salariés
    • La gestion de carrière des collaborateurs
    • Niveau de qualification = nombre de diplômés du supérieur et de spécialistes qualifiés
    • Age moyen des salariés = total des âges des salariés / nombre de salariés
    • Evolution du nombre de formations proposées
    • Taux de réussite des formations
    • Pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation sur la période analysée
    • Note des formations par les collaborateurs
    • Évolution du nombre de postes à pourvoir en interne
    • Pourcentage de recrutements internes (politique de mobilité interne)
    • Part de salariés ayant eu une proposition de mobilité sur les 12 derniers mois
    • Délais de recrutement interne
    • Coûts de recrutement interne

Les tableaux de bord RH : un outil efficace pour le pilotage RH

Définition d’un tableau de bord RH

Un tableau de bord RH est un outil de mesure composé d’indicateurs de performance. Il permet de gérer de manière synthétique cet ensemble d’indicateurs définis selon la taille, le secteur et la stratégie de l’entreprise. Ils rendent compte des objectifs visés, de l’état de santé de l’entreprise et de sa performance d’un point de vue RH.

Pourquoi utiliser un tableau de bord RH ?

Les tableaux de bord RH font aujourd’hui partie des outils indispensables des services RH. Ils permettent de visualiser, d’analyser et de piloter l’activité pour impacter de manière positive l’entreprise tout en s’assurant du bon fonctionnement de ses différents départements. Ils permettent aussi d’automatiser la gestion des données et de se concentrer sur l’analyse et la prise de décision.

Enjeux et objectifs d’un tableau de bord RH

L’objectif principal du tableau de bord est de gagner en efficacité lors des prises de décisions et de communication, de dresser un état des lieux des mesures RH en place, d’évaluer les processus RH et de mesurer la contribution de la stratégie RH à l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise. Un tableau de bord RH ne doit ainsi jamais être figé dans le temps. Le contexte dans lequel se trouve l’entreprise étant en mouvement constant, il faut que ce tableau soit agile afin d’y intégrer ou de modifier de nouveaux indicateurs de performance RH.

Quelques exemples de tableaux de bord RH

  • Tableau de bord RH pour le pilotage des effectifs
  • Tableau de bord RH pour le suivi de l’absentéisme
  • Tableau de bord RH sur la gestion des rémunérations
  • Tableau de bord RH sur le recrutement
  • Tableau de bord RH sur la gestion des compétences et des talents

La formation a sa solution !

Qui sommes-nous ?

Skillup aide les responsables formation a digitaliser la gestion de la formation. Notre mission :

- Engager les collaborateurs dans leurs parcours de formation
- Redonner aux responsables formation leur vrai rôle

En savoir plus