Gestion des compétences clés : comment les identifier et les développer ?

La gestion des compétences consiste à identifier les compétences dont votre entreprise a besoin et à vérifier si elles sont déjà présentes et maîtrisées dans vos équipes. L’objectif est de sécuriser les compétences clés, d’anticiper les évolutions des métiers et de mieux orienter vos actions de formation, de mobilité ou de recrutement. Pour commencer, concentrez-vous sur vos métiers prioritaires, votre référentiel de compétences et les données RH dont vous disposez déjà.

Mais comment identifier les compétences clés de votre entreprise et décider des actions à engager sans transformer le sujet en chantier interminable ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Qu’est-ce qu’une compétence clé en entreprise ?

Une compétence clé est une compétence indispensable au fonctionnement, aux objectifs ou aux évolutions futures de l’entreprise. Elle peut être stratégique, critique, pénurique ou émergente selon son importance, sa rareté et son rôle dans les métiers.

Dans une démarche de gestion des compétences, l’enjeu consiste donc à repérer celles qui ont le plus d’impact sur les métiers, puis à vérifier si elles sont suffisamment maîtrisées par les collaborateurs.

Toutes les compétences clés n’ont toutefois pas le même rôle. Certaines soutiennent directement la stratégie de l’entreprise tandis que d’autres deviennent prioritaires parce qu’elles sont rares, difficiles à remplacer ou nécessaires à l’évolution d’un métier.

Cette capacité à identifier les compétences à suivre devient d’autant plus importante que les besoins évoluent rapidement. Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, 39 % des compétences clés des travailleurs devraient évoluer ou devenir obsolètes d’ici 2030. Les entreprises doivent donc être capables de repérer les compétences qui gagnent en importance, mais aussi celles qui deviennent critiques pour leurs métiers.

On peut notamment distinguer :

• les compétences stratégiques directement liées aux priorités de l’entreprise et aux compétences dont elle aura besoin pour atteindre ses objectifs ;
• les compétences critiques dont la perte pourrait fragiliser une activité, par exemple lorsqu’elles sont détenues par peu de collaborateurs ;
• les compétences pénuriques difficiles à recruter ou à développer rapidement sur le marché du travail ;
• les compétences émergentes qui prennent progressivement de l’importance sous l’effet de nouvelles technologies, de nouveaux métiers ou de nouvelles pratiques.

Cette distinction permet aux équipes RH de hiérarchiser les compétences à suivre et les actions à engager. Par exemple, une compétence pénurique pourra nécessiter un effort de fidélisation ou de formation interne tandis qu’une compétence émergente devra être intégrée progressivement aux référentiels et aux plans de développement des compétences.

Comment identifier les compétences clés de son entreprise ?

Pour identifier vos compétences clés, partez des métiers et des priorités de l’entreprise, puis appuyez-vous sur votre référentiel de compétences et sur les informations issues des entretiens, des évaluations, des demandes de formation et des managers. L’objectif est de comparer les compétences nécessaires avec celles réellement présentes et maîtrisées dans vos équipes.

Partir de vos métiers et de vos objectifs stratégiques

Commencez par les métiers directement concernés par vos priorités : lancement d’une nouvelle activité, transformation d’un processus, évolution réglementaire, automatisation ou intégration de nouveaux outils.

Pour chacun de ces métiers, identifiez les activités qui vont évoluer ou devenir plus importantes. Appuyez-vous sur les managers qui connaissent les réalités du terrain et les évolutions attendues dans leurs équipes pour préciser les savoir-faire nécessaires demain.

Vous appuyer sur votre référentiel de compétences

Votre référentiel de compétences vous permet ensuite de vérifier si ces compétences sont déjà identifiées, à quels métiers elles sont rattachées et quel niveau de maîtrise est attendu.

Il peut aussi faire apparaître des écarts : une compétence devenue essentielle mais encore absente du référentiel, une compétence à actualiser ou, au contraire, une compétence devenue moins stratégique.

L’objectif n’est pas nécessairement de revoir tout votre référentiel. Vous pouvez commencer par mettre à jour les compétences liées aux métiers et aux enjeux que vous avez identifiés comme prioritaires.

Croiser vos données RH pour repérer les écarts de compétences

Enfin, confrontez ces besoins aux informations dont vous disposez déjà grâce aux entretiens annuels et professionnels, aux demandes de formation et aux retours des managers.

Pour fiabiliser cette analyse, appuyez-vous sur des niveaux de maîtrise définis à partir de comportements observables. Pour une même compétence, un collaborateur peut par exemple savoir réaliser une tâche avec accompagnement, la mener en autonomie ou être capable de transmettre son savoir-faire à d’autres. Lorsque c’est pertinent, croisez ensuite l’évaluation du manager avec l’auto-évaluation du collaborateur afin de limiter les écarts d’interprétation.

Vous pouvez ainsi repérer rapidement les principaux points de vigilance. Une compétence stratégique peut être détenue par une seule personne, le niveau de maîtrise peut être insuffisant ou une compétence nécessaire demain peut encore être absente de l’entreprise.

Comment développer les compétences clés ?

Le développement des compétences clés repose sur plusieurs leviers selon l’écart identifié. Vous pouvez agir par la formation, la mobilité interne, la transmission des savoir-faire, la construction de parcours de développement ou le recrutement lorsque la compétence n’existe pas en interne.

Former sur les compétences prioritaires

La formation reste pertinente lorsqu’un écart de maîtrise a été clairement identifié. L’objectif est alors de cibler les collaborateurs concernés et de choisir un format adapté au niveau attendu.

Pour une compétence déjà partiellement maîtrisée, une formation courte ou une mise en pratique accompagnée peut suffire. À l’inverse, une compétence nouvelle ou plus technique peut nécessiter un parcours plus progressif.

Développer les compétences par la mobilité interne

La mobilité interne permet aussi de renforcer certaines compétences en donnant aux collaborateurs l’occasion de les mobiliser dans un autre poste, une autre équipe ou sur de nouvelles missions.

Elle est particulièrement utile lorsque l’entreprise dispose déjà des compétences recherchées en interne, mais qu’elles sont concentrées dans certains métiers ou peu visibles. Elle permet alors de répondre à un besoin tout en proposant de nouvelles perspectives d’évolution aux collaborateurs.

Organiser la transmission des savoir-faire

Lorsqu’une compétence critique repose sur quelques personnes, vous pouvez mettre en place du tutorat, du mentorat ou des temps de transmission entre pairs.

Cette démarche permet de réduire la dépendance à une expertise individuelle et de préparer progressivement d’autres collaborateurs à prendre le relais. Elle peut notamment être utile lorsqu’un départ, une mobilité ou une évolution de poste est anticipé.

Construire des parcours de développement professionnel

Pour les compétences qui doivent progresser dans la durée, combinez plusieurs actions dans un même parcours. Un collaborateur peut par exemple suivre une formation, mettre ensuite la compétence en pratique sur une mission, puis bénéficier de l’accompagnement d’un manager ou d’un collègue plus expérimenté.

Vous évitez ainsi de traiter le développement des compétences comme une succession d’actions isolées et pouvez suivre plus facilement la progression vers le niveau attendu.

Recruter lorsque la compétence n’existe pas en interne

Enfin, certaines compétences ne peuvent pas être développées assez rapidement en interne. Le recrutement devient alors pertinent, notamment lorsqu’une expertise est nécessaire à court terme ou qu’aucun collaborateur ne possède encore les prérequis suffisants.

L’enjeu reste toutefois le même dans votre démarche de gestion des compétences. Le choix entre formation, mobilité, transmission et recrutement doit partir de l’écart identifié et du délai dont vous disposez pour le combler.

Comment piloter les compétences clés dans le temps ?

Le pilotage des compétences clés consiste à maintenir votre référentiel et votre cartographie à jour, puis à suivre l’évolution des niveaux de maîtrise. En intégrant ces données à votre démarche de GEPP, vous pouvez ajuster vos actions de formation, de mobilité ou de développement au fur et à mesure que les métiers évoluent.

Mettre à jour régulièrement votre référentiel de compétences

Votre référentiel de compétences doit évoluer en même temps que les métiers. Inutile toutefois de le revoir intégralement chaque année. Concentrez-vous d’abord sur les métiers qui connaissent les changements les plus importants et sur les compétences que vous avez identifiées comme stratégiques, critiques ou émergentes.

Les échanges avec les managers, les évolutions de poste et les nouveaux besoins remontés lors des entretiens permettent de repérer les compétences à ajouter, à reformuler ou à retirer.

Suivre l’évolution des compétences disponibles

Une cartographie des compétences n’a d’intérêt que si elle reflète les compétences réellement présentes dans les équipes. Mettez donc à jour les niveaux de maîtrise après une formation, une mobilité, une prise de nouvelles responsabilités ou une nouvelle évaluation.

Vous pouvez ainsi vérifier si les écarts identifiés se réduisent et repérer plus rapidement de nouveaux besoins. Une compétence auparavant rare peut par exemple être désormais maîtrisée par plusieurs collaborateurs, tandis qu’une autre peut devenir critique à la suite d’un départ ou d’une évolution métier.

Intégrer ce suivi à votre démarche de GEPP

La GEPP permet d’inscrire cette analyse dans une logique plus large d’anticipation des emplois et des parcours professionnels. Les données sur les compétences peuvent notamment vous aider à identifier les métiers en transformation, préparer les mobilités internes ou définir les besoins de développement à moyen terme.

L’enjeu est de relier les compétences aux décisions RH plutôt que de conserver une cartographie isolée du reste de vos processus.

Exploiter les données RH pour ajuster vos actions

En centralisant les informations issues des compétences, des entretiens, de la formation et des parcours professionnels, vous pouvez suivre plus facilement l’évolution de vos priorités.

Ces données vous permettent par exemple de vérifier si une action de formation a réellement fait progresser le niveau de maîtrise attendu, si une compétence critique reste concentrée chez quelques collaborateurs ou si les mobilités internes répondent aux besoins identifiés.

Vous disposez ainsi d’une vision actualisée des compétences clés de l’entreprise et pouvez ajuster vos actions au fur et à mesure que les métiers et les besoins évoluent.

Les bonnes pratiques pour une gestion des compétences efficace

• Concentrez-vous d’abord sur les métiers et compétences prioritaires ;
• Associez les managers à l’identification et à l’évaluation des compétences ;
• Définissez des niveaux de maîtrise à partir de situations observables ;
• Actualisez le référentiel des compétences lorsque les métiers évoluent ;
• Croisez les données issues des compétences, des entretiens et de la formation ;
• Reliez chaque écart identifié à une action RH concrète.

Piloter vos compétences clés avec Skillup

Le logiciel Compétences & GEPP de Skillup permet de centraliser ce suivi dans un même environnement. Vous pouvez créer et faire évoluer votre référentiel de compétences, rattacher les compétences aux métiers et suivre les niveaux de maîtrise au fil des évaluations.

Le module Compétences facilite également la cartographie des compétences disponibles dans l’entreprise et l’identification des écarts avec les besoins attendus. Vous pouvez ainsi repérer plus rapidement les compétences critiques, émergentes ou insuffisamment maîtrisées.

En reliant ces données aux entretiens, à la formation et aux parcours professionnels, Skillup vous aide enfin à alimenter votre démarche de GEPP et à transformer les constats en actions concrètes de développement, de mobilité ou de formation.

FAQ gestion des compétences

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

La gestion des compétences consiste à identifier les compétences nécessaires à l’entreprise, à évaluer celles dont disposent les collaborateurs et à mettre en place les actions nécessaires pour réduire les écarts. Elle permet notamment d’orienter les décisions de formation, de mobilité interne, de recrutement et de GEPP.

Quelle est la différence entre compétence clé et compétence stratégique ?

Une compétence clé est importante pour le fonctionnement ou l’évolution de l’entreprise. Une compétence stratégique est plus spécifiquement liée à la réalisation de ses objectifs et priorités. Une compétence stratégique est donc généralement une compétence clé, mais toutes les compétences clés ne sont pas nécessairement stratégiques.

Comment identifier les compétences clés d’une entreprise ?

Commencez par les métiers concernés par vos priorités et identifiez, avec les managers, les compétences nécessaires à leur évolution. Appuyez-vous ensuite sur votre référentiel, vos entretiens et vos évaluations pour vérifier si ces compétences sont déjà présentes et à quel niveau elles sont maîtrisées.

Comment savoir si une compétence est critique ?

Une compétence devient critique lorsque sa perte peut fragiliser une activité ou empêcher l’entreprise d’atteindre certains objectifs. C’est notamment le cas lorsqu’elle est détenue par très peu de collaborateurs ou difficile à acquérir rapidement.

À quelle fréquence faut-il mettre à jour un référentiel de compétences ?

Il n’est pas nécessaire de revoir l’ensemble du référentiel chaque année. Mettez-le à jour lorsque les métiers, les outils ou les priorités évoluent, en commençant par les fonctions les plus concernées par ces changements.

Quels outils utiliser pour gérer les compétences ?

Un logiciel de gestion des compétences permet de centraliser le référentiel, les évaluations et les niveaux de maîtrise, puis de cartographier les compétences disponibles. Reliées aux données de formation, d’entretiens ou de mobilité, ces informations facilitent également le pilotage de la GEPP.